合同法約束勞動合同嗎

㈠ 想問 工作合同 是什麼意思 有什麼約束求詳細

工作合同是指你參加工作時，該公司與你個人關於公司規章制度及你的勞動報酬的一系列條款，具有法律效應。主要包括公司的基本制度，雇員的守則及工資待遇等方面的內容

㈡ 勞動合同中的勞動期限對勞動者有約束嗎

勞動合同的期限對勞動者也有約束力，勞動者在勞動合同期限內解除勞動合同的，應當符合《勞動合同法》的規定，否則給用人單位造成損失的應當賠償。
個人提出離職分三種情況：
1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關系後可以立即走人不需要用人單位的批准，並可以要求支付剩餘的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等；
2、依據《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批准就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續。
3、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是勞動者違法，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘該勞動者產生的費用，用人單位可以要求承擔。
《勞動合同法》
第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

㈢ 實習生受不受勞動合同法約束

你在實習期復間只需提前3日通知制單位就可以離職，不需承擔你違約責任，單位認定你曠工的事實是沒有事實依據的。拖欠你的工資應該支付給你。
法律依據是《勞動合同法》第三十條規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。
用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
第三十七條規定：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

㈣ 事業單位聘用制單位和員工不受勞動合同法約束嗎

勞動合同法規定：事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。

㈤ 新勞動合同法對老合同有沒有約束力

新的勞動合同法只有在你老的合同延伸到2008年1月1日之後才可以按照新的勞動合同法算。而且你在簽訂舊的勞動合同時，如果合同上沒有約定違約金等事項，你就可以辭職了，但是個人辭職公司是不需要支付經濟補償金的，也就是說你拿不到錢了。新的勞動合同法有辭職這一條，勞動合同法第37條：勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

㈥ 勞動合同具有什麼約束力

《勞動法》規定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力。

勞動合同所具有的法律約束力主要表現在以下幾個方面：

（一）勞動合同一經依法訂立，用人單位與勞動者之間的勞動關系就得以確立，即產生了法律意義上的勞動權利義務關系。一方當事人不履行勞動合同，就要承擔法律責任，其中主要是賠償對方經濟損失的責任，必要時還應承擔法律規定的其他責任。

（二）當事人必須嚴格履行勞動合同中所規定的義務，一方當事人也有權要求對方當事人全面履行勞動合同所確定的義務。一方違反合同不履行義務，對方有權要求賠償由此而造成的經濟損失，必要時，可請求調解、仲裁或訴諸人民法院保護自己的合法權益。

（三）未經協商，當事人不得任意變更、增減合同內容或終止合同，否則視為違反勞動合同而承擔法律責任。

(6)合同法約束勞動合同嗎擴展閱讀：

勞動合同的約束力成立條件：

(一)勞動合同的成立和生效是既有聯系又有區別的兩個法律概念。當事人雙方就勞動合同內容協商一致，勞動合同即告成立。因此，勞動合同成立是當事人雙方意思表示一致，確立勞動合同關系。

(二)勞動合同成立並不意味著勞動合同一定生效。勞動合同生效是指勞動合同具有法律效力的起始時間。

(三)勞動合同依法成立，即具有法律效力，對當事人雙方都有約束力。因此，依法訂立的勞動合同，其生效的時間始於合同簽訂之日。

(四)勞動合同簽訂後，需要鑒證或公證的，其生效時間始於鑒證或公證之日。

㈦ 勞動合同是否受合同法的約束原因，及法律支持

【1】《勞動合同法》是《合同法》里的一種，它和《合同法》里的規定不發生根內本上的沖突。
【2】根容據《勞動合同法》第二條規定，勞動合同法是特殊的合同法。
只適用於勞動者和國家機關，社會團體，事業單位，企業個體經濟組織，民辦非企業等組織（簡稱用人單位）在建立勞動關系時，訂立，履行，變更，解除，終止勞動合同時，適用於
《勞動合同法》。
【3】《勞動合同法》比《合同法》更進一步，更具體規范了勞動者和用人單位之間的法律規定，
是現在普遍用的一部國家大法。
【4】《勞動合同法》是經過中華人民共和國第10屆全國人大常委會第28次會議
在2007年6月29日通過，在2008年1月1日開始實施。法律的制定，程序合法有效。

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㈧ 勞動合同中的勞動期限對勞動者有約束嗎

勞動合同的期限對勞動者也有約束力，勞動者在勞動合同期限內解除勞動合同的，應當符合《勞動合同法》的規定，否則給用人單位造成損失的應當賠償。

個人提出離職分三種情況：

1、用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者書面提出解除勞動關系後可以立即走人不需要用人單位的批准，並可以要求支付剩餘的工資及經濟補償金（每工作1年支付1個月工資）及辦理離職手續等；

2、依據《勞動合同法》37條，勞動者提前30天提出的書面離職，不需要用人單位批准就可以離職。其中，試用期提前3天書面提出；用人單位有義務結清工資辦理離職手續。

3、沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是勞動者違法，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘該勞動者產生的費用，用人單位可以要求承擔。

《勞動合同法》

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

第三十七條 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

㈨ 勞動合同對誰有約束力，勞動合同有哪些法律約

一、勞動合同有哪些法律約束力
合同的法律約束力主要體現在以下兩個方面：
(一)不得擅自變更或解除合同。合同成立後，當事人認真履行合同中規定的義務，不得以任何理由拒絕履行自己的義務。即使在履行合同的過程中發生了新的情況需要變更或解除合同，也必須依照合同法的有關規定辦理。
(二)違反合同應當承擔相應的違約責任。除了不可抗力等法律規定的情況外，合同當事人不履行或者不完全履行合同時，必須承擔違反合同的責任，即按照合同和法律的規定由違反合同的一方當事人向對方支付違約金和賠償金;同時，如果對方當事人仍要求違約方履行合同時，違反合同的一方當事人還應當繼續履行。
二、勞動合同與勞務合同的區別
勞動合同與勞務合同是極易混淆的兩種合同，兩者都是以人的勞動為給付標的的合同。勞動合同依勞動法第16條規定「勞動者與用人單位確立勞動關系， 明確雙方權利義務的協議」。而勞務合同通常意義上是指僱傭合同。兩者有一定的區別：
(一)合同性質不同。僱傭合同是受僱人為雇傭人提供服務的合同;勞動合同是用人單位與勞動者之間確定勞動關系的勞動用工合同。
(二)合同目的不同。僱傭合同以提供勞務為目的，是以雇傭人對受雇傭人的勞動行為的支配為合同標的，而勞動合同則是以勞動者成為用人單位的內部成員為目的。
(三)受國家干預的程度不同。僱傭合同更多的體現是當事人的意思自治，是當事人平等協商一致的結果，國家干預的程度較小;而勞動合同除了體現當事人意思自治外，更多的內容體現了國家干預，勞動法對合同的訂立程序、用人單位的義務、工作條件、勞動保護、最低工資、合同的解除等都作了特別規定，體現了國家對勞動者的特別保護。
(四)主體及其關系不同。勞動合同中一方為勞動者，另一方為用人單位。其適用范圍只限於單位用工方面，勞動者在成為用人單位的內部成員後，遵守其內部的規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，勞動者和用人單位是領導和被領導的從屬關系。而勞務合同則不具備上述特徵。
(五)法律調整不同。勞動合同由勞動法調整;僱傭合同應屬於民法調整。雖然合同法沒有對其做出明確規定，但司法實踐中適用民法來調整。
(六)合同爭議的處理程序不同。勞動合同發生爭議時，必須經仲裁前置程序後，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理，仲裁機構或法院可以裁判用人單位繼續履行勞動合同;同樣，合同解除應遵循一定的法定程序。而僱傭合同發生爭議時，法院可直接受理，適用民法的規定處理;解除沒有什麼特別程序，雙方均可隨時解除僱傭關系。