勞動合同法有關除名程序規定

⑴ 關於解除勞動合同時的開除、除名、辭職的解釋

除名是由企業提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種行政處理方式。它不屬於行政處分，是指職工無正當理由曠工超過一定期限，單位依法從職工名冊中除掉其姓名。
辭職是指職工根據勞動法規或勞動合同的規定，提出辭去工作從而解除勞動關系。辭職一般有兩種情形，一是依法立即解除勞動關系。如用人單位對職工有暴力或威脅行為強迫其勞動、不按合同約定支付工資等，職工可以隨時向用人單位提出解除勞動合同的要求；二是根據職工自己的選擇，提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同關系。
開除是對犯錯誤職工作出的一種最嚴重的行政處分形式，它適用於嚴重違法亂紀的職工，主要包括以下幾種情況：
被判刑並入監服刑的；
二次勞教被注銷城市戶口的；
留用察看期間表現仍不好的；
嚴重犯有《企業職工獎懲條例》第十一條所列七項錯誤行為之一的。
開除處分的處理時限為：從證實職工犯錯誤之日起，5個月內審批完畢。

⑵ 解除勞動合同和除名有什麼區別

網友的困惑： 除名的規定是在《企業職工獎懲條例》里有規定，該條例在勞動合同法實施後已經明確廢除，那麼還能否再對職工予以除名？除名與解除勞動合同有什麼樣的區別？如果說除名的法律已經失效，但為什麼勞動爭議仲裁法仍有除名糾紛。自動離職員工，是否可以認為勞動合同已經單方解除而不需要以曠工等名義作出開除處分？[ 特約顧問答復：] 《企業職工獎懲條例》是八十年代的產物，雖然其中沒有明確，但是鑒於當時的經濟制度，學界多認為其規范的對象是全民所有制企業和集體所有制企業。九十年代初市場經濟改革啟動後，勞動法開始實施，企業擁有了自我管理的權利，特別是私營企業、外資企業等非公經濟，有權制定自己內部獎懲的制度。 但是計劃經濟在我們國家有非常悠久的歷史，很多詞語已經使用習慣了，很難改口。「開除」和「除名」都是《企業職工獎懲條例》中的用語，在勞動法中並不見。那是因為所謂的「開除」和「除名」在勞動法中已被其他用語代替。 《中華人民共和國勞動法》第二十五條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責任的。 該條列舉的後三類情況就類似於過去我們所說的「開除」和「除名」。不過，市場經濟中的企業地位與過去不同，不具備行政處罰權力，因此，叫「開除」這樣具有濃厚行政色彩的名稱在現在已經不合適。准確點說，現在應該叫「開除」和「除名」為過錯解除比較恰當。 至於為什麼《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》中提到除名爭議也屬於適用范圍，也許和他第五十二條的規定有關：「事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行；法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。」當然，更有可能是「除名」這樣的詞語在立法者心中有重要印象，他們希望通過這樣的詞語更准確地表述法律所要表達的含義罷了。同理，「辭職」和「辭退」也並非法律術語，這次也一同被寫入了《調解仲裁法》。 至於自動離職的員工，勞動合同關系已經解除，不能再以曠工為名解除了。

⑶ 因為曠工被解除勞動合同，單位是否一定要出除名的文件。

單位不一定要出除名的文件。
，解除勞動合同在條件具備的情況下，還要按照法定的程序和要求履行有關手續：
（1）除試用期內發現不符合錄用條件而解除勞動合同外，雙方當事人任何一方要求解除勞動合同都必須提前一個月通知對方，方可辦理解除勞動合同的手續；
（2）企業提出解除與職工的勞動合同，應當徵求本企業工會組織的意見；
（3）解除勞動合同，企業應當報請上級主管部門和當地勞動行政主管部門備案；
（4）解除勞動合同時，除因被辭退或除名、開除、勞動教養以及被判刑而解除勞動合同的外，企業應當按照工人在本單位工作的年限發給本人標准工資一定比例的生活補助費；
（5）根據解除勞動合同的不同情況，分別按有關規定辦理解除勞動合同的手續和填寫職工《勞動手冊》，交由本人辦理待業登記手續。

⑷ 解除勞動合同是否等於辭退開除和除名與解除辭退的區別在哪裡工廠可以選用開除或除名員工解除關系嗎>

解除勞動合同，也就是俗稱的辭退、開除和除名，是沒區別的。只是解除勞動合同屬於法律詞彙。

用人單位可以依據《勞動合同法實施條例》第19條的規定勞動者解除勞動合同，符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付勞動者經濟補償金，標准為工作1年支付1個月工資。

用人單位違法解除與勞動者勞動合同的，應該支付勞動者賠償金，標准為工作1年支付2個月工資。

《勞動合同法實施條例》第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

⑸ 《企業職工獎懲條例》廢止前發生的開除除名處理應當適用《企業職工獎懲條例》還是《勞動法》

1、《企業職工抄獎懲條例》已被1995年實施襲的《勞動法》，以及2008年實施的《勞動合同法》替代，並於2008年被國務院令第 516 號廢止；
2、在《企業職工獎懲條例》廢止前發生的開除除名處理，《勞動法》實施後，應適用《勞動動》，因為條例是法規，勞動法是由全國人大公布法律，相對法規，屬於上位法，效力大於法規，上位法優於下位法；
3、法律依據：《國務院關於廢止部分行政法規的決定》
國務院關於廢止部分行政法規的決定為了更好地適應加快建設法治政府、全面推進依法行政的要求，國務院對截至2006年底現行行政法規共655件進行了全面清理。經過清理，國務院決定：
一、對主要內容被新的法律或者行政法規所代替的49件行政法規，予以廢止。（目錄見附件1）
二、對適用期已過或者調整對象已經消失，實際上已經失效的43件行政法規，宣布失效。（目錄見附件2）
本決定自公布之日起生效。
附件：1.國務院決定廢止的行政法規目錄（49件）
2.國務院決定宣布失效的行政法規目錄（43件）
附件1：國務院決定廢止的行政法規目錄（49件）
序號：17
法規名稱：企業職工獎懲條例
公布機關及日期：1982年4月10日國務院公布

⑹ 我國勞動法關於」被工廠除名」後的職工權利有什麼規定

除名必須給本人送達書面通知，如果沒有送達的話你還有一搏，否則已過時效就沒有機版會了。
根據《最高人民法權院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第一條的規定「因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日」，對於解除勞動關系的，只要被告不能證明原告收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，原告主張權利之日為勞動爭議發生之日。

⑺ 《勞動合同法》中的除名無效是否就等於恢復勞動關系

除名是企業因職工無正當理由曠工超過一定期限而解除勞動關系的一種行政處理方式。且「批評教育」是除名必須程序，否則就不符合法規程序的要求。同時在除名過程中也要按法定程序進行批評教育和送達《解除勞動合同證明書》。 除名無效，勞動關系依然存續。

⑻ 勞動法 關於開除員工相關規定

這種情況下，用人單位是享有單方解除勞動合同權的，根據《中華人民共和國勞動法》第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。

第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。

(8)勞動合同法有關除名程序規定擴展閱讀：

具備法律規定的條件時，用人單位享有單方解除權，無須雙方協商達成一致意見。主要包括過錯性辭退、非過錯性辭退、經濟性裁員三種情形。

1、過錯性辭退

即在勞動者有過錯性情形時，用人單位有權單方解除勞動合同。過錯性解除勞動合同在程序上沒有嚴格限制。用人單位無須支付勞動者解除勞動合同的經濟補償金。若規定了符合法律規定的違約金條款的，勞動者須支付違約金。

2、非過錯性辭退

即勞動者本人無過錯，但由於主客觀原因致使勞動合同無法履行，用人單位在符合法律規定的情形下，履行法律規定的程序後有權單方解除勞動合同。

具體是指：用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，才可以解除勞動合同；用人單位選擇額外支付勞動者1個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上1個月的工資標准確定。

3、經濟性裁員

經濟性裁員，是指用人單位為降低勞動成本，改善經營管理，因經濟或技術等原因一次裁減20人以上或者不足20人以上但占企業職工總數10%以上的勞動者。經濟性裁員具有嚴格的條件和程序限制，用人單位裁員時必須遵守規定。經濟性裁員，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。

網路-勞動合同的解除

網路-《中華人民共和國勞動法》

⑼ 開除、除名、辭退與解除勞動合同的區別是什麼

開除、除名、辭退與解除勞動合同的區別如下：

《中華人民共和國勞動法》第二十五條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責任的。 該條列舉的後三類情況就類似於過去我們所說的「開除」和「除名」。

不過，市場經濟中的企業地位與過去不同，不具備行政處罰權力，因此，叫「開除」這樣具有濃厚行政色彩的名稱在現在已經不合適。准確點說，現在應該叫「開除」和「除名」為過錯解除比較恰當。 至於為什麼《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》中提到除名爭議也屬於適用范圍，也許和他第五十二條的規定有關：「事業單位實行聘用制的工作人員與本單位發生勞動爭議的，依照本法執行；法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定。」

當然，更有可能是「除名」這樣的詞語在立法者心中有重要印象，他們希望通過這樣的詞語更准確地表述法律所要表達的含義罷了。同理，「辭職」和「辭退」也並非法律術語，這次也一同被寫入了《調解仲裁法》。 至於自動離職的員工，勞動合同關系已經解除，不能再以曠工為名解除了。