合同法中勞務關系

Ⅰ 勞務關系的基本概念

勞務關系（Service Relations），是指提供勞務的一方為需要的一方以勞動形式提供勞動活動，而需要方支付約定的報酬的社會關系。勞務關系由《中華人民共和國民法通則》和《中華人民共和國合同法》進行規范和調整,建立和存在勞務關系的當事人之間是否簽訂書面勞務合同,由當事人雙方協商確定。
勞務關系是由兩個或兩個以上的平等主體，通過勞務合同建立的一種民事權利義務關系。該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式和其它形式。其適用的法律主要是《中華人民共和國合同法》。勞務關系、勞務合同是一種顧名思義的通俗稱呼，在《合同法》中是沒有這類名詞的。屬於承包勞務情形的勞務合同，似可歸屬法定的「承攬合同」，屬於勞務人員輸出情形的勞務合同，似可歸屬法定的「租賃合同」。勞務合同與勞動合同不同，沒有固定的格式，必備的條款。其內容可依照《合同法》第12條規定，由當事人根據具體情況自主隨機選擇條款，具體約定。

Ⅱ 勞務合同相關法律規定有哪些

第一條：勞務合同的性質
一、根據勞務合同，允諾提供勞務的人負有提供約定勞務的義務，另一方當事人負有給付約定報酬的義務。
二、勞務合同的標的可以是任何形式的勞務。
1、禁止歧視
(1)僱主於達成協議或者採取措施時，特別是在建立勞動關系、提職、發布指令、或者發出解約通知時，不得因雇員的性別而歧視雇員。但當協議或者措施的標的是雇員所從事的職業種類，而且這一職業要求一定的性別作為其不可放棄的條件時，允許因性別不同而區別對待。發生爭議時，如果雇員以事實證明其因性別而受到歧視是可信的，則僱主承擔舉證責任，用與性別無關的客觀理由來證明區別對待是正當的，或者性別是從事該項職業的必須的條件。
(2)在建立勞動關系時，僱主違反本條第一款的禁止歧視規定時，受到歧視的求職者可以要求以金錢作為適當賠償，最高金額為三個月工資。月工資的標準是，在假定求職者與僱主建立勞動關系、僱主當月允諾支付給求職者在正常工作時間條件下的金錢和實物工資。
(3)、在建立勞動關系時，如果僱主違反本條第一款的禁止歧視規定的理由不成立，則無權要求建立勞動關系。
(4)、本條第二款規定的請求權必須自收到拒絕通知後兩個月內以書面形式主張。
(5)、如果不存在升職請求權，則本條第二款和第四款的規定相應適用於升職。
2、工作職位招標
僱主既不得以公開方式，也不得在企業內部將某個工作職位只對男性或只對女性進行招聘，除非具備第一a條第一款第二句的情形。
第二條：報酬
一、如果根據情況，不受報酬不提供勞務時，視為默認約定報酬。
二、未規定報酬額的，有公定價格時，按公定價格支付報酬，無公定價格時，應認為約定按習慣支付報酬。
三、在建立勞動關系時，不得因雇員的性別而就相同的或者價值相同的工作議定低於另一性別的雇員的報酬。由於雇員的性別而適用特別保護條款不能構成約定較低報酬的理由。第一a條第一款第三句的規定相應適用。
1、禁止處罰
僱主不得因雇員以允許的方式行使其權利，而在達成協議或者採取措施時歧視該雇員。
第三條：親自履行義務和行使權利
發生疑問時，勞務義務人應親自提供勞務。在此情況下，勞務請求權不得轉讓。
第三條：企業轉讓時的權利和義務
一、企業或者企業的一部分因法律行為轉讓給另一所有權人時，該所有權人即參加到轉讓時存在的勞動關系所產生的權利和義務中來。如果上述權利和義務是通過工資合同條款或者企業協議來規定的，則工資合同或企業協議構成新的所有權人與雇員之間的勞動關系內容，不得在轉讓後的當年年底前做不利於雇員的變更。如果上述權利和義務是由新的所有權人通過另一項工資合同條款或者另一項企業協議來規定時，本款第二句不適用。當工資合同或者企業協議失效時，或者在新的所有權人與雇員之間達成的另一項工資合同的有效范圍內缺乏對雙方的工資約束時，第二句的期限到期前可以改變權利和義務。
二、只要第一款規定的義務是在轉讓前出現的，並且在轉讓後一年內到期，原僱主與企業新的所有權人對此項義務作為連帶債務人負責。如果此類義務為轉讓後到期的，原僱主僅對轉讓時應計算的期限中已過去的部分承擔責任。
三、法人或者私人商業公司因變更而滅失的，不適用本條第二款的規定。
四、原僱主或新的所有者因企業或企業的一部分轉讓而對雇員發出的解除勞動關系的通知無效。因其它原因對勞動關系進行解除的權利不受影響。
第四條：報酬的到期
報酬應在提供勞務後支付。報酬分時間段計算的，應於每個時間段結束後支付。
第五條：受領遲延時的報酬
勞務權利人遲延受領勞務的，義務人可以對遲延而未提供的勞務請求約定的報酬，而無補充提供勞務的義務。但義務人因未提供勞務而節省的費用或者因轉向它處提供勞務而取得的或者出於惡意怠於取得的價值應予扣除。
第六條：暫時妨礙
勞務義務人如果在一段相對較短的時間內，由於非自身過失的其它原因而造成對工作的耽擱，不能喪失其對報酬的請求權。但勞務義務人必須扣除其在耽擱工作期間基於法定義務而存在的疾病或者意外事故保險有權享有的金額。
第七條：勞務義務人患病
一、如果持續性勞務關系佔有義務人全部或者主要的工作，義務人被接納參加(權利人的)家庭生活，在義務人患病時，只要疾病不是由於義務人故意或者重大過失引起的，勞務權利人必須為義務人承擔最多六周、但不超過勞務關系期限的必要的飲食和治療。飲食和治療可以採取將義務人收治住院的辦法來保證。費用可以從其患病期間應支付的報酬中扣除。勞務權利人因義務人患病而根據第十六條的規定宣布解除勞務關系從而導致的勞務關系的終結無效。
二、義務人的飲食和治療已預定由保險機構或者公共醫療護理機構提供時，勞務權利人的義務不發生。
第八條：保護措施的義務
一、勞務權利人應對提供勞務的場所、設備或者工具器械給予置備和保養，對在其安排或者領導下提供的勞務給予調度，以使義務人免遭勞務本身對其生命和健康不應造成的危險。
二、義務人被接納參加家庭共同生活的，勞務權利人應從義務人的健康、道德和宗教方面的需要考慮，在起居室和卧室、飲食以及工作時間和休息時間方面，提供必要的設備和安排。
第九條：不得推諉的供養義務
勞務權利人根據第七條、第八條的規定應負的義務，不得通過合同事先加以免除或者限制。
第十條：勞務關系的終止
一、勞務關系於約定期限屆滿時終止。
二、勞務關系未定期限，也不能依勞務的性質或目的確定其期限的，勞務關系各方當事人均可以根據第十一條，第十二條的規定解除勞務關系。
第十一條：一般預告解約通知期限
對於不屬第十二條意義上的勞動關系，在下列情形下，允許發出預告解約通知：
一、按日定報酬的，每日預告次日末為終止期;
二、按星期定報酬的，最遲於一星期的第一個工作日預告接下來的周六為終止期;
三、按月定報酬的，最遲於一個月的第十五日預告本月末為終止期;
四、按季度或者更長期間定報酬的，遵守六個星期的預告解約通知期限，預告一個歷定季度末為終止期;
五、非分期定報酬的，可隨時發出預告解約通知;但佔用勞務義務人全部或者主要工作活動的勞務關系，應遵守二個星期的預告解約通知期限。
第十二條：勞動關系的預告解約通知期限
一、對於工人或者職員(雇員)的勞動關系，可以遵守四個星期的期限於一個日歷月的第十五日或者月末發出預告解約通知。
二、勞動關系在工廠或者企業已存續兩年的，僱主的預告解約通知期限為一個日歷月末前一個月;已存續五年的，為一個日歷月末前兩個月;已存續八年的，為一個日歷月末前三個月;已存續十年的，為一個日歷月末前四個月;已存續十二年的，為一個日歷月末前五個月;已存續十五年的，為一個日歷月末前六個月;已存續二十年的，為一個日歷月末前七個月。
在計算工作時間時，雇員滿二十五周歲以前的時間不予考慮。
三、在約定的最長為六個月的試用期內，可以按兩個月的期限對勞動關系發出預告解約通知。
四、可以通過工資合同做出與本條第一款至第三款的規定不同的約定。在此種工資合同的有效范圍內，如果雙方事先約定，不受工資合同約束的僱主和雇員之間有關適用偏離工資協定規定的約定有效。
五、只有在下列情況下，始得在具體合同中約定比本條第一款所列舉的預告解約通知期限更短的期限：
1、雇員受雇為臨時幫忙的;勞動關系超過三個月的，不適用此規定;
2、除為職業培訓僱用的雇員外，僱主通常情況下僱用雇員人數不超過二十人，並且預告解約通知期限不短於四個星期的。在確定僱用雇員人數時，只考慮那些通常一周工作時間超過十小時或月工作時間超過二十五小時的雇員。
根據具體合同做出長於本條第一款至第三款所列舉的預告解約通知期限的約定，不受影響。
3、由雇員對勞動關系發出預告解約通知時，不得約定比僱主發出預告解約通知期限更長的期限。
第十三條：通過發出預告解約通知而終結勞動關系、解除勞動合同以及確定合同期限均需書面形式方才有效。
第十四條：期限超過五年的合同的預告解約通知期限
與雇員訂立終身或五年以上勞務關系的，五年後，義務人可以發出預告解約通知。預告解約通知期限為六個月。
第十五條：默許延長
勞務關系期間屆滿，在另一方當事人知情的情況下義務人繼續勞務關系的，如果另一方當事人不立即提出異議，則視為不定期延長。
第十六條：因重要原因而不遵守期限通知解約
一、如果存在一些事實，根據這些事實，發出預告解約通知的人考慮到具體情況下的所有情形，並權衡合同雙方當事人的利益後，已不能期望勞務關系繼續至約定的勞務關系終了時，勞務關系的任何一方當事人均可以出於重要原因，不遵守預告解約通知期限通知解約。
二、只能在二個星期內發出預告解約通知。上述期限自通知權人知悉對通知起決定作用的事實時開始計算。經要求，發出預告解約通知的人必須立即將預告解約通知的理由書面通知對方。
第十七條：對機要職位不遵守期限而通知解約
一、對於不屬於第十二條意義上的勞動關系的勞務關系，如果提供勞務義務人未簽訂有固定薪金的持續性勞務關系，而是基於特殊信任而提供更高級勞務時，允許其在不具備第十六條規定的條件時，解除勞務關系。
二、只有在勞務權利人用其它方法可獲得此種勞務時，義務人方可以此種方式發出預告解約通知，但存在有不能按時發出預告解約通知的重大理由的除外。義務人無此種理由而不按規定發出預告解約通知的，應賠償勞務權利人因此而受到的損害。
第十八條：報酬;不遵守期限通知解約時的損害賠償
一、在提供勞務開始後，根據第十六條或者第十七條的規定對勞務關系發出預告解約通知時，義務人可以要求對其以前已提供的勞務給予相應報酬。義務人非因另一方當事人違反合同的行為而發出預告解約通知，或者義務人因其本身違反合同的行為而引起另一方當事人發出預告解約通知的，當其已經提供的勞務因預告解約通知而對另一方當事人無利益時，義務人不享有報酬請求權。已預付報酬的，義務人應根據關於不當得利的規定返還該預付報酬。
二、預告解約通知系由另一方當事人違反合同的行為造成的，另一方當事人應對因終止勞務關系而產生的損失負賠償義務。
第十九條：供尋找職位的自由支配時間
對一持續性勞務關系發出預告解約通知時，勞務權利人應給予義務人以適當時間，供其尋找其它勞務關系。
第二十條：開具證書的義務
持續性勞務關系終止後，義務人可以要求另一方當事人對勞務關系和其存續期間開具書面證書。經要求，此證書應擴及記載其成績及履行勞務的情況。

Ⅲ 期末復習題：論述勞務合同中勞務關系和承攬關系怎麼區別

勞務關系與承攬關系是兩種極易混淆的法律關系，勞務關系是勞務提供者與勞務接受者根據口頭或書面約定，勞務提供者向勞務接受者提供一次性的或者特定的勞動服務，勞務接受者依約向勞務提供者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關系。承攬合同是承攬人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人給付報酬的合同。
兩種關系有很多的相似之處，因此在區分的時候會比較困難。關於勞務關系與承攬關系的區別可以從以下幾個方面著手。

一、勞務提供者與承攬人的從屬性與獨立性
在勞務關系中，勞務提供者是按照勞務接受方的指示與要求提供勞務，必須服從勞務接受者的工作指示；即在勞務關系中，勞務提供者具有人格上的「從屬性」。而在承攬關系中，承攬人是依靠自己的勞動等完成主要工作，《合同法》第三百五十三條第一款規定：「承攬人應當以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作，但當事人另有約定的除外」。這表明承攬人本身具有「獨立性」。

二、報酬的支付
在勞務關系中，勞務接受者一般是按月或者是按照約定的期限向勞務提供者支付報酬，也就是計時工資；但是對於承攬關系而言，一般是在承攬人完成一定量的工作任務後由定做人支付相應的報酬，即在承攬關系中，承攬人得到的是計件工資。

三、勞務提供者與承攬人的給付性質不同
在勞務關系中，勞務提供者提供的勞務具有繼續性，不是一次的給付行為，即勞務提供者按照雙方當事人達成的合同規定的期限，連續地向勞務接受者提供勞務。但是在承攬合同中，承攬人的給付是一次性的，即承攬人在完成工作，向定做人交付工作成果後，就算是承攬工作完成，即可要求定做人支付的報酬。

四、兩者關系的標的的性質不同
在勞務關系中，根據雙方當事人的約定，勞務提供者提供的是「種類勞務」，也即是勞務提供者的勞務具有單一性，重復性。但是在承攬關系中，承攬人的工作內容是特定的，《合同法》第三百五十一條第二款規定：「承攬包括加工、定作、修理、復制、測試、檢驗等工作」。所以承攬人的工作內容是是根據定做人的要求確定的，具有特定性，區別於勞務提供者的勞務。

五、危險的承擔不同
《侵權責任法》第三十五條：「個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任。提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任」。也就是說，在個人勞務關系中，如果提供勞務者在提供勞務的過程中造成了他人的損害，勞務接受者應當承擔責任；如果造成了自身的損害，者應當根據雙方的過錯承擔相應的責任。 與此不同的是，2003年的《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十條：「承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任」。由以上規定可以看出，在承攬關系中，承攬人一般情況下需要對工作過程中的人身損害副賠償責任，這是與勞務關系的一個較大的區別。

六、可否使用代理人
在勞務關系中，勞務提供者與勞務接受者往往是基於彼此間的信任而達成勞務關系的，所以勞務提供者必須以自己的勞動親自完成勞務工作，一般不得使用代理人，其人身具有不可替代性；但是在承攬關系中，對於主要工作，承攬人須以自己的勞動完成工作，除非經過定做人的許可，否則定做人可以解除合同。《合同法》第二百五十三條第一款規定：「承攬人應當以自己的設備、技術和勞力，完成主要工作，但當事人另有約定的除外」。第二款規定：「承攬人將其承攬的主要工作交由第三人完成的，應當就該第三人完成的工作成果向定作人負責；未經定作人同意的，定作人也可以解除合同」。所以在承攬關系中承攬人的人身替代性與勞務關系中的勞務提供者較高，但是仍然有一定的限制。
關於兩種關系的區分可以從以上幾個方面入手，但是又不限於以上幾個方面，比如，還可以從承攬人和勞務接受者存在的目的性與經營性出發加以區別，在勞務關系中，勞務接受者的存在不具有經營性和目的性，一般是為生活或者消費而僱傭勞務提供者；但是承攬關系中，承攬人的存在往往具有一定的目的性與經營性，一般是為了獲得利潤。

Ⅳ 簽訂勞務合同 不能認定勞動關系嗎

勞社部發〔2005〕12號對勞動關系的確認進行了規定，即（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。也就是說用人單位與勞動者是否存在勞動關系，要看用人單位對勞動者的招錄手續以及是否向勞動者支付報酬，勞動者付出勞動是否為用人單位的業務組成部分，或勞動者是否實際接受用人單位的管理，用人單位是否向勞動者發放工作證、出入證等身份證件，是否允許勞動者以用人單位員工的名義進行工作等。可見，勞動關系是處理勞動者和用人單位之間因勞動所產生一切權利義務的核心和紐帶。

判斷雙方是否存在勞動關系應從分析勞動關系的本質特徵入手，用工標準是判定存在勞動關系的有效途徑，庭審中被申請人稱與申請人屬於勞務關系並向本會提供勞務合同。但依據雙方簽訂的勞務合同，其明顯具有勞動合同的屬性，可以說其是一份以勞務合同為抬頭的勞動合同，不能掩蓋雙方勞動關系存在的本質，故仲裁委員會對用人單位的主張不予採信，認定雙方存在勞動關系。

Ⅳ 勞務合同是否受勞動合同法保護

本人親身經歷，也是與用人企業簽訂的是《勞務合同》，後來單位與我解版除勞務合同關系沒給權賠償。後來去法院起訴了，結果被法院通知叫我撤案了！原因就是在於我簽訂的是《勞務合同》！這個不受勞動法保護！你要是受到侵害只能提起民事訴訟！除非你跟企業簽訂的這份合同里有明確企業解除勞務關系給予賠償的話，否則就是沒有的！你去起訴也沒用！
所以如果企業要求與你簽訂勞務合同一定要慎重！喜歡簽這類合同的企業通常都是些外派公司和勞務派遣公司之類的。比如物業服務公司、保安服務公司、IT服務公司等待，這類企業通常都是外派人員到甲方企業駐場，從事服務類工作。而甲方通常喜歡每5年左右換一家服務供應商。一旦甲方要換乙方服務公司，肯定就要面臨乙方與勞動者解除勞動關系和賠償事宜。所以這類企業為了節省用人成本，通常喜歡忽悠勞動者與其簽署《勞務合同》！這就非常坑了！
另外就算你簽署的是勞動合同，如果企業不給你賠償並且要求你在解除勞動合同確認書上簽字的話，也是沒賠償的！所以企業不給賠償，一定不要亂簽什麼確認書之類的東西。否則你都沒法維權！

Ⅵ 哪些法律法規中有勞務關系的例舉

涉及勞務關系法律規定：

相關法律規定《中華人民共和國勞動合同法》
第五十七條經營勞務派遣業務應當具備下列條件:
（一）注冊資本不得少於人民幣二百萬元；
（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
（四）法律、行政法規規定的其他條件。
經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。
第五十八條勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標准，向其按月支付報酬。
第五十九條勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位（以下稱用工單位）訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
第六十條勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
第六十二條用工單位應當履行下列義務:
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。
第六十四條被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
第六十五條被派遣勞動者可以依照本法第三十六條、第三十八條的規定與勞務派遣單位解除勞動合同。
被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。
第六十六條勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。
第六十七條用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。

Ⅶ 法律上對勞務關系和勞動關系的區別，勞

• 主體資格不同

  依據《勞動合同法》第二條規定，勞動關系的雙方主體具有特定性的，即一方是用人單位，另一方必然是勞動者。勞動者是指符合勞動年齡條件，具有勞動權力和勞動行為能力的自然人，用人單位是指與勞動者建立起勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體、企業、個體經濟組織或民辦非企業；而勞務關系的主體類型較多，其主體不具有特定性，可能是兩個平等主體，也可能是兩個以上的平等主體；可能是法人之間的關系，也可能是自然人之間的關系，還可能是法人與自然人之間的關系。此外，法律法規對勞務提供者主體資格的要求，不如對勞動關系主體要求的那麼嚴格。

• 主體地位不同

  在建立勞動關系之後，勞動者與用人單位雙方地位不平等，不僅存在財產關系，還存在著領導與被領導的行政隸屬關系。勞動者作為用人單位的成員，除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，遵守其規章制度，從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排等。反映的是一種穩定、持續的生產資料、勞動者與勞動對象相結合的關系；而勞務關系中，雙方是平等的民事權利義務關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，彼此之間只體現財產關系，不存在行政隸屬關系。且二者關系往往呈「臨時性、短期性、一次性」等特點。

• 當事人權利義務不同

  在勞動關系中，勞動者與用人單位之間存在一般義務外，還存在附隨義務，如用人單位應當為勞動者辦理社會保險，勞動風險由用人單位承擔，勞動者應當遵守用人單位的內部規章制度等。勞務關系中卻不存在這些附隨義務。二者區別具體表現在以下幾個方面：

  1）、報酬、社會保障待遇上，勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利等待遇，這是法律對用人單位承擔義務的確定性規范。因此，如果勞動者在勞動過程中受到了意外傷害或者患職業病，勞動者屬於工傷事故，勞動風險完全由用人單位承擔；而勞務關系中的自然人一般只獲得勞動報酬，工作風險一般由提供勞務者自行承擔，但由僱工方提供工作環境和工作條件的和法律另有規定的除外。

  2）、報酬支付的原則上，勞動關系由於受國家干預較多，雙方處於不平等的地位，用人單位向勞動者支付的工資需遵循按勞分配、同工同酬的原則，且必須遵守當地有關最低工資標準的規定；而在勞務關系中，雙方地位平等，一方當事人向另一方支付的報酬完全由雙方協商確定，但不得違背民法中平等、公平、等價有償、誠實信用等原則。

  3）、報酬支付形式上，《勞動合同法》第三十條規定：用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。一般來說，用人單位支付的勞動報酬多以工資的方式定期支付給勞動者，有一定的規律性；而勞務關系的報酬支付由雙方約定，往往一次性即時清結或按階段支付。

  4）、用人單位對勞動者違章違紀處理權上，勞動關系中，若職工嚴重違反用人單位勞動紀律和規章制度，或存在嚴重失職、營私舞弊等行為，用人單位有權依據其依法制定的規章制度解除勞動合同，或者對當事人給予警告、記過、降職等處分；而在勞務關系中，單位也有對勞動者不再使用的權利，或者要求當事人承擔一定的經濟責任，不包括對其給予其他紀律處分等形式。

• 承擔的法律責任不同

  表現在以下幾個方面：第一，對外責任的區別，勞動關系中，勞動者作為用人單位一員，以用人單位的名義進行工作，因勞動者的過錯導致的法律責任由用人單位承擔。而勞務關系中，一般由提供勞務的一方獨立承擔法律責任。第二，相互責任的區別，在勞動關系中，若不履行、非法履行勞動合同，當事人不僅要承擔民事的責任，而且還要負行政的責任，如經濟補償金、賠償金、勞動行政部門給予用人單位罰款等行政處罰。勞務關系糾紛中，當事人之間違反勞務合同的約定，可能產生的責任一般是違約和侵權等民事責任，無行政責任.

• 國家干預程度不同

  勞動關系中，用人單位與勞動者雙方地位的不平等，導致用人單位欺凌勞動者的現象時有發生，為了更好保護勞動者的合法權益，《勞動合同法》以強制性法律規范規定了用人單位的各項義務，如各類保險金的繳納、最低工資、最高工時、保障勞動者的勞動安全與衛生等強制性義務；而勞務關系作為一種民事關系，以私法自治為原則，尊重當事人真實意思表示，受國家干預程度低。因此，除違反國家法律、法規等強制性規定外，當事人可以基於合同自由原則對合同條款充分協商，法律不予干預。

• 適用法律不同

  勞動關系是我國勞動法的調整對象，其發生的糾紛是用人單位與勞動者之間在勞動過程中的糾紛，其產生、變更、終止及糾紛解決均應適用《勞動合同法》相關的規定，若勞動法沒規定的，可以適用民法。此外，根據《勞動合同法》的規定，建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同；而勞務關系是平等主體之間的財產關系，其糾紛是平等主體之間在履行合同中所產生的糾紛，應適用《中華人民共和國民法通則》 和 《中華人民共和國合同法》 進行規范和調整。建立勞務關系時，當事人可以雙方協商確定是否需簽訂書面勞務合同。法律對此不加干涉。

• 糾紛解決途徑不同

  因勞動關系發生的爭議，必須先經過勞動爭議仲裁委員會的仲裁，勞動仲裁是民事訴訟的前置程序，未經仲裁不得訴訟。勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，且適用中止和中斷；因勞務關系發生爭議後，當事人可以協商解決，也可以直接至法院起訴，不需要先經過勞動仲裁程序。

Ⅷ 關於勞務關系與勞動合同關系的區別

主要區別表現為：
1、主體不同，勞動合同一方必須具有用工條件的單位，而勞務合同不一定。
2、關系不同。勞動合同，單位與勞動者是管理與被管理關系。
3、適用法律不同。勞動合同適用《勞動法》《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》等勞動法規，而勞務關系適用民事法律。