勞動合同法的弊端相關論文

Ⅰ 一篇關於勞動合同法的論文

談《勞動合同法》的新規定和不足
《中華人民共和國勞動合同法》已於2007年6月29日經第十屆全國人大常務委員會第28次會議通過並將自2008年1月1日其施行。相對於原先的勞動法，勞動合同法的相關新規定更加有利保護勞動合同中弱者-勞動者的合法利益，但不可避免地勞動合同法還有一些不足之處，現筆者結合自己的辦案實踐和心得，談談勞動合同法的新規定和不足。 一 、新規定及其意義 1．單位規章制度和重大事項公示制度

筆者曾經代理過一些單位認為員工嚴重違紀而予以開除的勞動糾紛，但結果都因單位缺乏已將相關規章制度公示或告之的證據，仲裁庭一般都以用人單位作出開除決定無合法依據而裁定用人單位開除決定無效。勞動合同法第4條對單位制定，修改或者決定和實施規章制度和重大事項時應符合的程序加以了明確，用人單位在和勞動者簽訂或履行勞動合同時應該盡告之義務，否則上述單位規章制度和重大事項對勞動者無約束力，用人單位也不能根據上述單位規章制度對勞動者作出相關決定。 2．事實勞動關系的取消和代替

長期以來，用人單位一直不和勞動者簽訂勞動合同或在勞動合同到期後也不辦理續簽勞動合同手續，這在法律上屬於事實勞動關系。在司法實踐上， 勞動者可以隨時終止事實勞動關系，而用人單位提出終止事實勞動關系的，需提前30日，但由此引發的勞動爭議卻不在少數。勞動法僅僅規定了用人不和勞動者簽訂書面勞動合同的行政責任，作為勞動者遭受的經濟損失往往無法得到用人補償勞動，而勞動合同法對事實勞動關系的處理根據時間分別加以規定，明確了用人不和勞動者簽訂書面勞動合同的直接法律責任： 2．1 當用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。（第82條） 2．2當用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已訂立無固定期限勞動合同。（第12條第三款） 3．勞務合同身份的正式化

作為中國特定的市場經濟的產物，大量的勞務工（民工）的法律問題日益加劇，勞動法對此無任何規定，其他相關的規定卻把勞務合同和勞動合同區分開來，在司法實踐中，由勞務合同引發的糾紛屬於一般的民事糾紛，不屬於勞動糾紛。這往往不利於保護的合法權益。勞動合同法第12條明確了原先的勞務合同屬於勞動合同的一種類型，並明確了不得約定使用期，對廣大處勞務工（民工）無疑是一個福音。 4．試用期的明顯縮短

原先的勞動合同法籠統的規定試用期最長不得超過6個月，也即用人單位可以決定勞動者試用期的長短，這對與用人單位簽訂短期合同的勞動者來說明顯不利。勞動合同法第19條根據勞動合同期限對試用期加以了明確規定， 一方面試用期的長短法律化， 另一方面試用期明顯縮短，大大保護了廣大勞動者的合法權益：（1） 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；（2） 勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過而二個月；（3） 三年以上勞動合同和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過而六個月；（4） 非全日制用工、以完成一定工作任務為期限的勞動合同和不滿三個月的勞動合同，不得約定試用期；（5） 無單獨的試用期合同。 5．用人單位解除勞動合同的補償新計算方法

原先的勞動法規定用人單位解除勞動合同的補償是根據解除的勞動合同已履行的年份來計算的，並規定補償最多不超過12個月工資，也即如雙方簽訂的是5年期的勞動合同，如履行到第4年，用人單位解除了勞動合同，用人單位應賠償勞動者4個月的工資。在司法實踐中，這個規定有很大的漏洞，為了規避上述規定，很多用人單位故意和勞動者只簽訂一年期的勞動合同，到期後再續簽一年，這樣如用人單位到時不在需要勞動者時，不需支付任何的經濟補償。針對上述情況，勞動合同法第47條對用人單位解除勞動合同的補償計算依據進行了調整，明確經濟補償是根據勞動者在本單位的工作年限來計算的，並不再規定補償最多不超過12個月工資（除該勞動者工資高於本地區上年度職工平均工資三倍的情況外）。勞動合同法第14條第二款第3項則規定連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂時應簽訂無固定期限勞動合同，這是對用人單位一年一簽的行為徹底打擊。 6．向人民法院申請支付令

原先勞動者為向用人單位追索勞動報酬，需先申請勞動仲裁，然後還有可能經過一審，二審和執行程序，前後時間之長和訴訟成本之高，使得勞動者筋疲力盡，勞民傷財，一些勞動者因付不起巨額的訴訟費和律師費而不得不放棄追索勞動報酬。勞動合同法第30條規定用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，上述新規定，一方面簡化了勞動者的追索勞動報酬程序，同時大大介少了訴訟成本。 7． 用人單位非法解除勞動合同後勞動者訴訟請求的選擇

筆者曾經代理過一些用人單位非法解除勞動合同糾紛的案件，但勞動者的請求只能是要求確認用人單位解除勞動合同無效並繼續履行合同，雖然有些案件最終以雙方終止合同用人單位給予一定補償調解結案，但上述主動權都掌握在用人單位手裡，如雙方不能達成調解後判決繼續履行勞動合同，勞動者一般很難繼續能在用人單位上班，用人單位可以找各種理由為難勞動者。勞動合同法充分考慮了上述勞動者的尷尬境地，第48條規定勞動者即可以要求繼續履行勞動合同，也可要求用人單位根據其工作年限雙倍支付賠償金，這無疑給勞動者一個主動選擇的權利。 二、勞動合同法的不足和建議 1．有關試用期的規定

勞動合同法第19條規定同一用人單位和同一勞動者只能約定一次試用期，但對勞動者和用人單位在原勞動合同期滿後續簽新的勞動合同是否可約定試用期無明確規定。〈勞動部辦公廳關於續訂勞動合同是否需要規定使用期的復函〉明確，如改變工種的應重新確認試用期，不改變工種的不再規定試用期。上述規定還是比較合理，不知仍然有效？ 2．有關勞動合同無效的確認

勞動合同法第26條第二款規定對勞動合同無效有爭議的，由勞動仲裁機構或人民法院確認。上述規定有明顯的不確定因素：1。 選擇由勞動仲裁機構或人民法院確認是應該在勞動合同爭議條款中約定呢？還是可由雙方在事後自由選擇？2。 申請確認勞動合同無效的時效是多少？筆者建議上述不足可參考根據民事訴訟法和合同法相關規定辦理，即選擇由勞動仲裁機構或人民法院確認是應該在勞動合同爭議條款中約定，申請確認勞動合同無效的時效應為自知道或應當知道起1年內。具體的相關規定可在即將出台的勞動爭議調解仲裁法中規定。 3．有關服務期和違約金的約定

勞動合同法第22條規定用人單位為勞動者提供專項培訓費用進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立服務期協議，並可約定相關的違約金，其他不得（除違反競業限制約定）約定違約金。這會引起實踐操作上有很大的社會矛盾。最普遍的是用人單位原先因分配給職工住房而約定的服務期，如因勞動合同法的實施而變得無效，勢必引起一批跳槽風，這對用人單位也是相當不公平的！在房價飛漲的今天，一套房子的價值應該比諸如專項培訓費不知要高出多少倍，既然雙方就培訓可約定服務期違約金為何雙方不能就住房約定服務期違約金呢?

但法律既已定，暫時不可能修改。用人單位解決上述問題可採取變更原協議的變通做法，將新的協議變更為：勞動者必須服務到一定年限，在完成服務年限前房子產權屬於用人單位所有。 4．有關用人單位未訂立書面勞動合同的法律責任

勞動合同法第12條第三款和第82條分別規定當用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年和超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當承擔的經濟責任。這對勞動者的確是一種保護，但對用人單位卻有明顯的不公。簽訂勞動合同是雙方的義務，如勞動者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動合同，那用人單位也要承擔相關的法律責任嗎？筆者認為，最高院在頒發勞動合同法的司法解釋時應明確如屬於用人單位原因未與勞動者簽訂書面勞動合同的才承擔相應法律責任。在最高院有關勞動合同法的司法解釋出來之前，用人單位如碰到勞動者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動合同，那用人單位應立即終止與該勞動者的勞動關系以保護自己的合法權益！ 5．有關試用期解除勞動合同的條件

勞動合同法第39條規定在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這和勞動法的規定相一致。但在實踐操作中，如何認定試用期間卻是件易事，許多用人單位認為只要他不滿意，在試用期間可任意解除勞動合同，由此產生的糾紛也很多。作為勞動者保護自己的唯一辦法是保存好用人單位招聘時的職位要求以證明自己是符合錄用條件；用人單位同樣需勞動者對招聘時的錄用條件的簽字認可以免到時無法證明勞動者不符合錄用條件。 6．有關非全日制用工的特別規定

勞動合同法第五章第三節對非全日制用工的加以了特別規定，但非全日制用工與以完成一定工作任務的勞動合同如何區分呢？非全日制用工是按小時計酬，難道以完成一定工作任務的勞動合同不能按小時計酬計酬嗎？在實踐中上述兩種合同的勞動者大都是民工，但兩種不同的規定卻給了用人單位有可逃避責任的機會。因此筆者建議，最高院在頒發勞動合同法的司法解釋時應明確上述兩種用工的區分以更好地保護勞動者的合法權益！ 7． 有關勞動合同法施行後其他法律法規的有效性問題

勞動合同法施行後，本法並沒有規定勞動法同時作廢，同時之前大量的最高院司法解釋、勞動部規章和地方法規/規章如何適用，本法也沒有加以闡述，這會給司法實踐帶來了很多的矛盾和問題。因此筆者建議，最高院在頒發勞動合同法的司法解釋時應明確上述法律的適用問題，以更好地發揮勞動合同法的作用！

Ⅱ 勞動合同法對學生就業有何影響的論文，1500字，急用！

這樣的事情還是自己完成的好。如果別人寫了，屬於個人的知識產權，你要用，需要付費的。

Ⅲ 有關勞動合同法律效力的論文

7月12日，江西省豐城市人民法院審結一起雇員誤傷僱主的人身損害賠償案，雇員鄒某賠償僱主任某40%的損失，人民幣4800餘元，其餘損失由任某自己承擔。任某承攬了一項建築工程，雇請了鄒某為其施工，口頭約定鄒某的工資每天30元。2004年11月26日上午，鄒某施工時不小心將一塊磚頭從手中滑脫墜落，把任某的頭砸傷，造成經濟損失12000餘元，任某起訴要求鄒某承擔全部責任。法院審理認為，鄒某疏忽大意，操作失誤致傷僱主，應承擔相應的民事責任。任某與鄒某存在僱傭法律關系，對鄒某在受雇期間的不當行為造成的損害結果，亦應承擔主要民事責任。

日常生活中，雇員受傷告僱主的案件常見，而雇員傷了僱主的案件少見，所謂少見多怪。但本人更想說的本案過錯比例劃分是否正確？

《最高人民法院關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》是當前審理人身損害賠償類案件的最基本司法解釋之一。該解釋第九條規定，「雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償」。第十一條規定，「雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任。僱傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求僱主承擔賠償責任。僱主承擔賠償責任後，可以向第三人追償。」凡此，都是法律從關注弱者的角度出發，對雇員進行了保護規定，加重了僱主的責任，一般認為這是法律上的無過錯責任。

民法通則第一百零六條規定，公民、法人由於過錯侵害國家的、集體的財產，侵害他人財產、人身的應當承擔民事責任。沒有過錯，但法律規定應當承擔民事責任的，應當承擔民事責任。從這一規定，可以看出，在無法律另行規定的情形下，一般是適用過錯責任歸責的，本案中雇員致僱主受傷，自應適用這一原則，從受案法院的審理看，也是承認這一點的（雇員承擔40%的責任）。

根據民法理論，過錯責任的基本一點就是有過錯就承擔責任，有多大過錯承擔多大責任，沒有過錯不承擔責任，混合過錯承擔相應責任。問題是：雇員施工時不小心將一塊磚頭從手中滑脫墜落，把僱主的頭砸傷，然後認定雙方「存在僱傭法律關系，對雇員在受雇期間的不當行為造成的損害結果，（僱主）亦應承擔主要民事責任」這有何道理。

必須承認，「基於報償原理，令僱主對雇員因執行職務所致侵權行為承擔賠償責任，乃近代比較法上的共同傾向。」但對反向的侵害（如本案），就絕不可如此簡單認識。

僱傭合同為當事人一方為他方提供勞務、他方給付報酬的協議。具有以下特徵：⒈僱傭是受雇傭人對雇傭人供給勞務為目的的合同，僱傭以勞務供給本身為目的，與承攬和委任不同。⒉須以勞務供給本身為目的，若勞務供給僅為其他約定的附隨義務或者為達成其他目的的手段，不成立僱傭合同，僱傭合同的標的為勞務供給，因基於法律上或親屬關系之義務，不成立僱傭合同。⒊僱傭合同為雙務有償合同，雇傭人有勞務供給請求的權利和給付報酬的義務，受雇傭人有服勞務的義務和報酬請求權；雇傭人須給付受雇傭人報酬，僱傭合同中之受雇傭人以獲得報酬為目的，為雇傭人提供勞務。⒋僱傭合同為諾成及不要式合同。受雇傭人以勞務供給為主要義務。應聽從雇傭人的指揮，在不違反公序良俗的范圍內，有服從義務。給付報酬為雇傭人的主要義務。雇傭人應當為受雇傭人勞動提供合理的勞動條件和安全保障，雇傭人違反此規定的，受雇傭人可請求損害賠償。

之所以對僱傭合同進行分析，是因為無論怎樣解釋，都不能推出僱主遭受雇員的傷害要分擔責任這一結論，因為其對受傷害沒有過錯。

有人認為，僱主作為指示、監督、選任人，對其雇員的過錯行為負有責任，這真是欲加之罪。法律為了保護一方的利益，對其（造成雇員或雇員致第三人傷害）加重責任本是無異議的，而且可以通過僱主險、計入成本等方式分攤風險，但這並不說明其對雇員對其自身的傷害也有過錯，要分擔責任。

再次分析本案，該僱主對其傷害並無過錯，而完全是雇員過錯（過失），由其為該過錯買單（負主要責任）絕對沒有道理。

有過就有責，有侵權就有救濟，除非法律另有規定，責任由過錯人自己承擔，這應是法律的一般原則。而不能搞所謂的溫情主義，看似保護了弱者的利益，但這卻是以犧牲法律原則為代價的，導致了過錯責任在個案中的不正當適用。其錯之大，皆歸於此。

Ⅳ 勞動合同法相關論文的網站

下面參考資料有較新有關勞動合同法的論文數篇，希望對你有幫助。

國際金融危機背景下勞動合同法的實施——兼論司法能動主義在勞動爭議處理中的作用與局限· 勞動合同法實施3年 濫用勞務派遣成最嚴重漏洞· 立法的偏頗及其矯正----以《勞動合同法》為分析考察對象· 山東省高級人民法院山東省勞動爭議仲裁委員會山東省勞動人事爭議仲裁委員會關於適用《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》和《中華人民共和國勞動合同法》若干問題的意見(· 《勞動合同法》在莆田市的實施現狀與對策研究· 勞動合同法下用人單位向勞動者支付經濟補償情形探析· 淺析《勞動合同法》對大學生就業的影響· 論第三人侵害勞動債權——《中華人民共和國勞動合同法》第91條的理論解構· 山東省高級人民法院關於適用《中華人民共和國勞動合同法》若干問題的意見· 保護弱勢群體的法律之痛——以《勞動合同法》實施現狀為視角· 《勞動合同法》第八十五條加付賠償金的適用· 勞動合同法典型案例分析· 勞動合同法典型案例分析· 無固定期限勞動合同實務操作指引· 無固定期限勞動合同實務操作指引· 勞動合同續訂環節勞動爭議實務解析· 一裁終局勞動爭議構成要件的理解與適用· [原創] 用人單位應當續簽勞動合同而拒簽的法律責任

Ⅳ 急求兩篇關於勞動合同法對企業的影響和建議的論文

企業如何面對《勞動合同法》

合易咨詢原創 轉載請註明

我國《勞動合同法》出台後，實施前，一些地方出現了不同程度的企業解約潮，有些企業一次性解除數百人的勞動合同，甚至有因為《勞動合同法》即將生效而企業關閉的現象。如，10月份，深圳華為公司要求，工作滿八年的職工，在2008年元旦之前，都要辦理辭職手續，然後再與公司簽訂一到三年的勞動合同。央視也進行了大規模的臨時人員解聘運動，甚至造成部分節目難以成功錄制，靠重播來過渡緊張時期。
各企業在08年前實施大規模的裁員運動，恐怕是擔心消失多年的「鐵飯碗」再回來。因為新法中對簽訂無固定期限勞動合同的條件明顯放寬，不簽的代價明顯加大。「在本單位連續工作十年以上；連續兩次簽訂固定期限勞動合同」，者續簽時都可以簽訂無固定期限勞動合同，不簽訂勞動合同更須支付兩倍的工資報酬。顯而易見，華為裁員是為了增加企業用工的靈活性，央視裁員是為了規避同工同酬與事實勞動關系給企業帶來的法律風險。對這些做法筆者既理解也不理解，理解的是，企業希望通過「短期僱用」防止員工沒有壓力而消極怠工，此舉也屬無奈之舉；不理解的是，「短期僱用」員工工作不積極，企業照樣不能隨便解除合同，優秀人才要走，企業再不能以期限違約來防止流失。從這個角度講，解約或者「短期僱用」只是防止了不必要的法律損失，但並沒有合理利用法律為企業創造更高價值。而要在既合法又不付出額外代價前提下為企業創造更高價值，只有提高人力資源管理水平，去實現企業與員工的雙贏，建議從以下個方面入手：
一、 建立完善的績效管理體系
建立了績效考核制度，讓員工明白應該做什麼，標準是什麼，做到什麼程度可以獲得更高報酬，做到什麼程度將會減少報酬。建立這樣一種公平、公正、公開的考核系統，使企業優勝劣汰的法則得以延續，使戰略目標的實現得到支撐，使優秀的人才得到嘉獎，不勝任的人員浮出水面。這樣，雖然《勞動合同法》的機制使人才流動更便利甚至說是零成本流動，但優秀的人才已經得到企業重用，並獲得應有的回報，他的離職動機已經減少，「人才流動便利的風險」就這樣規避掉了。而對於那些受到懲罰的員工，本不是企業要竭力挽留的人員，即使流失也不會對企業造成成本負擔。除此之外，完善的績效管理系統還可以規避如下幾個法律風險：
（一）勝任力舉證風險
《勞動合同法》第四十條：「有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整崗位，仍不能勝任工作的；……」
第三十九條：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期內被證明不符合錄用條件的；……」
通過以上條款可知，無論是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同還是試用期內，如果員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動合同。但在法制社會下，「不能勝任」必須有合理理由，績效考核結果將是成為正式證據。而且對於試用期員工，可以在合同中約定試用期間績效考核不及格即為不符合錄用條件。這樣可以避免在試用期內解除合同還要支付經濟補償金的風險。而且為了體現考核方法與處理結果的合法性，要完善考核制度，正確運用考核結果。如根據不同工作時期建立不同的具體考核制度：試用期考核；普通年度或月度考核；培訓期滿考核；調崗考核；醫療期滿考核。並完善相關的工作程序、標准等。對績效不好的員工進行績效面談並記錄面談內容，雙方在記錄上簽字確認。
（二）工資剋扣風險
《勞動合同法》第三十八條：「用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：……（二）未及時足額支付勞動報酬的；……」
未及時足額支付勞動報酬的，勞動者不但可以要求解除勞動合同，用人單位還應當向勞動者支付經濟補償金。所謂的足額是指合同約定或者崗位約定工資，而實行績效考核後可以約定工資的一部分屬於績效工資，績效工資根據職工個人表現進行調整。需要注意的是，此項約定要在合同中標明，表示公司會根據職工本人的工作表現給付工資，而績效考核結果可以合法說明職工的工作表現。這樣就可以正確運用績效考核結果對職工的工作報酬進行合理控制，同樣要注意的就是留存證據，績效考核結果一定要進行簽字留存。
（三）同工同酬風險
不管是新出台的《勞動合同法》還是實施已久的《勞動法》都要求「在勞動報酬約定不明時實施同工同酬」。這里的"同工同酬"，是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。由此可見，只要實施了績效考核體系，根據績效考核結果進行報酬的支付就會避免同工同酬風險。
二、 實施寬頻薪酬體系，合理設置工資結構
寬頻薪酬是指壓減薪酬等級，拉大等級內薪酬浮動范圍，也就是說不再是一崗一薪，確定了崗位僅是確定了層級，層級內部的薪酬差距可達到200%~300%，處於寬頻內的薪酬水平高低、增減取決於員工的能力和業績表現。這樣，無論是普通員工還是中層經理，只要有業績都可以獲得高薪，員工不再沿著公司中唯一的薪酬等級層次垂直往上走，他們在企業中的流動可能是橫向的。隨著他們獲得新的技能，承擔新的責任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能夠獲得更高的薪酬。

利用寬頻薪酬解決員工不換崗就獲得報酬提升的激勵作用，同時還可通過改變薪酬結構增強薪酬的激勵功能。員工的工資報酬可包括基本工資，績效工資、津貼、補貼、福利、獎金、分工等部分。基本工資的設置表現了工資的維持功能，維持員工的勞動能力，指員工只要仍在企業中就業就可以獲得的固定報酬；績效工資的設置表現了工資的激勵功能，根據員工的努力程度和產出貢獻而變化，其他獎金、福利等則根據公司效益的變化而變化，體現了員工共享企業發展的理念。
通過寬頻薪酬體系的實施與工資結構的改變不僅可以高限度的發揮薪酬激勵功能，同時也能規避勞動法律風險，主要表現在以下幾個方面：
（一） 試用期運用不當風險
《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
實施寬頻薪酬體系後，在相同崗位設置不同的職級，職級差距的擴大就可以有效避免在試用期內支付過高的工資報酬。
（二）特殊員工管理風險
特殊員工主要是指醫療期員工，三期女工，工傷等級職工。法律規定，對於此類特殊員工在特殊時期內企業需要支付員工基本工資。通過合理設置工資報酬結構，加大績效工資與獎金的比例，有效的縮小基本工資比例，自然可以防範特殊員工的管理風險，節省企業人工成本支出。
（三）工資剛性管理風險
《勞動合同法》規定勞動合同中應當具備勞動報酬條款，使工資的剛性更加明顯。但工資設置應屬於企業的自主權范圍，只有在工資結構上級進行合理設置才能夠規避法律風險。可以在合同中約定報酬的變更情形：（1）崗變薪變，企業可以因員工不勝任工作而合法調整其崗位；（2）根據生產經營情況調整獎金，獎金作為企業經濟效益的體現，員工特殊貢獻的體現，企業可以根據實際情況進行調整；（3）根據任務完成情況調整，對於已完成一定任務為合同期限的員工，可根據任務完成情況進行工資調整；（4）根據職工工作表現調整，績效考核可以作為工作表現的法律依據調整其績效工資。這樣通過合理設置工資結構就可以有效的規避工資剛性風險。
面對即將實施的《勞動合同法》，除了以上提到的方法來規避法律風險同時提高員工的工作積極性，促使員工無法像鐵飯碗制度下那樣失去工作激情，企業還要加強「證據」意識，合法還要有證據。

Ⅵ 關於勞動合同法方面的畢業論文，法律牛人請進。

結論：
您的題目可以為《論經濟危機下如何完善新勞動合同法中關版於無固定期限合同的規定》

提綱為：權
1.新勞動合同法出台前後，全球經濟背景的兩極化

2.無固定期限合同在勞動法領域的淵源以及新勞動合同法草案起草時該概念的深層含義

3.無固定期限合同在各國法律上的體現及應用

4.無固定期限合同的利弊

5.如何完善現在經濟情況下的無固定期限合同規定

Ⅶ 求一篇論文「試論新勞動合同法的弊端」

淺析新勞動合同法新內容

隨著我國市場經濟的發展，勞動用工情況多樣化，勞動關系發生了巨大的變化，出現一些新型的勞動關系，如非全日制用工、家庭用工等等；同時，在實行勞動合同制的過程中出現一些問題，如用人單位不簽訂勞動合同、勞動合同短期化、濫用試用期等等，侵害了勞動者的合法權益，破壞了勞動關系的和諧穩定，而1995年實施的勞動法已不能滿足隨著經濟發展出現的新情況及現實存在的問題的需要，因此，2007年6月29日，十屆全國人大常委會第二十八次會議高票表決通過《勞動合同法》，自2008年1月1日起施行。認真學習《勞動合同法》，本人認為《勞動合同法》有以下特點：

一、勞動合同法擴大了勞動法的適用范圍
勞動法自1995年1月1日起施行後，一些新的用工主體、用工形式不斷出現：民辦非企業單位、基金會、合作或合夥律師事務所等新單位類型出現；一些國家機關、事業單位、社會團體在編制外招用勞動者；國家在事業單位試行人員聘用制度。鑒於這些新情況，勞動合同法擴大了勞動法的適用范圍：(D規定我國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。也就是在適用范圍中增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者。(2)規定事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。也就是明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，但考慮到事業單位實行的聘用制度與一般勞動合同制度存在一定差別，允許其優先適用特別規定。(3)規定國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。也就是除公務員和參照公務員法管理的人員，以及事業單位中實行聘用制的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與其他勞動者均應當建立勞動關系，並執行本法。

二、完善有關規定。解決現實勞動關系中諸多侵害勞動者利益的問題。目前勞動領域主要存在的問題包括：1995年實施的((勞動渤對用人單位不簽訂勞動合同的法律後果沒有明確規定，用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，發生爭議後，不承認與勞動者有事實勞動關系，不支付經濟補償金；勞動關系不穩定，勞動合同短期化現象非常嚴重；有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益；有的用人單位設立高額違約金，限制勞動者自由擇業等。新勞動合同法針對這些問題完善了有關規定，有望徹底解決這些問題。比如：針對用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同問題，(澇動合同法 第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。《勞動合同、澎)第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
針對勞動合同的短期化趨勢，(《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，應當訂立無固定期限勞動合同：勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。同時規定：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
針對一些用人單位限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規定。《勞動合同渤第二十二條到第二十五條規定：在培訓服務期約定中可以約定違約金；在竟業限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
針對用人單位濫用試用期問題，勞動合同法作出了明確規定：(1)限定了試用期期限。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。(2)限定了試用期工資的最低水平。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並強調試用期工資不得低於用人單位所在地的最低工資標准。(3)限定用人單位不得隨意解除試用期勞動者。在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

三、增加新的規定．保護勞動者合法權益．構建和諧穩定的勞動關系。
我國目前勞動關系的現實狀況是勞動力相對過剩，資本處於強勢，勞動力處於弱勢，勞動者與用人單位力量對比嚴重不平衡，實踐中侵害勞動者合法權益的現象比較普遍。勞動合同法作為一部規范勞動關系的法律，其立法價值在於追求勞資雙方關系的平衡，要實現其立法價值，勞動合同法就要向勞動者傾斜，保護勞動者的合法權益。勞動合同法增加了一些新的內容來保護勞動者的合法利益。
(一)用人單位規章制度需雙方平等協商確定。(澇動合同法))規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。這就解決了用人單位的「霸王制度」侵犯勞動者合法利益的問題。違反此規定應承擔的法律責任，(澇動合同法》第八十條規定：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
(二)勞資雙方告知義務。為了使勞動合同當事人在訂立勞動合同時，能比較全面地了解對方，防止盲目、草率簽訂勞動合同，避免或減少不必要的勞動爭議的發生， 勞動合同法》對當事人在訂立勞動合同前的如實告知義務作了規定。用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說。用人單位與勞動者雙方都應當如實告知另一方真實的情況，不能欺騙。如果一方向另一方提供虛假信息，將有可能導致勞動合同的無效。勞資雙方告知義務的規定，不僅保護了勞動者的合法權益，也保護了用人單位的合法權益，充分體現了勞動合同法的立法價值：追求勞資雙方關系的平衡。
(三)行政部門不作為須承擔賠償責任。針對目前勞動者維權成本較高的現狀，該法規定：勞動行政部門和其他有關主管部門及其工作人員不履行法定職責，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任；用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
除了以上規定外，還有許多新增加的內容：勞動合同的必要條款增加了工作時間、工作地點、休息休假、社會保險、職業病危害防護等內容；關於勞動關系三方機制的規定；明確了用人單位強迫勞動的四類情況等等，都有效的保護了勞動者的合法權益。

四、程序上有重大突破．仲裁不再是訴訟的必經程序。
勞動法第79條的規定，設立了勞動爭議處理程序中的勞動爭議仲裁前置制度，法院不直接受理勞動爭議案件，必須仲裁前置。該制度已經實施了十幾年，在實踐中已漸漸顯示出其弊端。其效率低，成本高，非終局裁決，而且往往被用人單位用來拖延時間，動輒提起訴訟。廢除仲裁程序、或能夠選擇適用仲裁、訴訟程序已成共識。勞動合同法第77條規定：勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。法條將「申請仲裁、提起訴訟」之間用頓號連接，可見申請仲裁和提起訴訟是並列關系而非先後關系，與勞動法第79條的規定有天壤之別。本條的意思很明確，勞動者合法權益受到侵害的，既有權要求有關部門依法處理，也可以依法申請仲裁，或者直接向人民法院提起訴訟。申請仲裁不再是提起訴訟的必經程序，已經完全突破了勞動法的規定。程序上的突破，使勞動者在勞動爭議發生後可選擇適用仲裁或訴訟程序來保護自己的合法權益，體現了對勞動者的保護。
《勞動合同法》規范了勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止行為，對勞動合同制度做了進一步的完善，明確了勞動合同中雙方當事人的權利和義務，將對促進穩定的勞動關系的建立、預防和減少勞動爭議的發生起到積極地作用

Ⅷ 勞動合同法對勞動者與用人單位的利與弊分析

《勞動合同法》的實施對勞動者、用人單位產生的最大影響在於，加版大了對勞動者的保護力度，權加重了對用人單位違法成本。建議提出具體的問題，如：簽訂勞動合同應當注意的問題等，以便解答。另外，本單位開設了專為企業提供勞動法實務操作的培訓班，我們有著長期為企業提供法律服務的經驗，我們更深刻了解企業需要的是什麼，我們針對企業的用工管理過程中最容易發生糾紛的環節，提供可操作性極強的應對措施和應對技巧，讓企業人力資源管理和勞動爭議處理不再被動。

Ⅸ 勞動法的弊端

勞動法目前存在十大缺陷，首先，賦予地方過大的權力，造成勞動法適用中的省級沖突；其次，沒有對集體合同制度給予足夠的重視；第三，對企業經濟裁員標准過於苛刻；第四，勞動合同終止情況下的經濟補償規定不合理，特別是對於勞動合同終止情形下用人單位支付經濟補償金的義務沒有規定，造成勞動合同短期化現象普遍；第五，勞動爭議處理環節過多，勞動法設計的仲裁、訴訟程序對於勞動關系雙方當事人是訟累；第六，涉外勞動關系存在法律適用空白；第七，沒有對企業兼並收購過程中的勞動關系變化給予規定；第八，對於勞動仲裁和監查制度安排沒有涉及；第九，沒有考慮勞動者的差別性，從世界勞動法歷史看，勞動法一般側重保護產業工人，管理人員和技術人員並不是勞動法的保護重點；第十，沒有考慮行業的特點和中小企業的特殊性。
我國勞動法在內容上的先天不足是導致目前勞動法保護勞動者利益趨弱的重要原因，集中表現在勞動法在許多方面只是一些原則性、綱領性規定，因為規定不具體，在具體操作中出現無法可依的現象。勞動法律關系中一些重要內容存在缺漏，例如在總則部分沒有規定勞動法的基本原則，也沒有規定企業的規章制度與勞動法的關系，集體合同這一重要的在國際上普遍採用的法律制度，在勞動法中僅籠統的規定了三條。不僅如此，面對現實生活中國家已規定了新的辦法，勞動法關系仍未及時修改與銜接，例如關於勞動爭議的訴訟時效的有關規定。