合同法與企業經濟效益
① 合同法和企業的經營風險
勞動合同法實施於2008年1月1日, 此合同最主要加大了企業不簽訂書面勞動合同的賠償責任,另一方面,企業應注重規章制度的具體運用,才能有效應對其他法律風險.
確定。因為企業與公司是活動於經濟領域的法人主體，經濟合同是反映法人之間經濟關系的契約形式，調節經濟領域中各主體相互關系和各自行為准則的法律屬於經濟法的范疇。
③ 我和公司簽訂了一年的合同，他說因經濟效益不好就提前解聘了我，他是不是要賠償我啊
1、根據簽合同的可以主張他補齊你剩餘合同的工資。
2、你可以主張經濟補償金，經濟補償金是工作每滿一年支付一個月，六個月以上不滿一年按一年計算，六個月一下的支付半個月工資的經濟補償金。
④ 合同法對於公司的重要性是什麼
《合同法》對於公司的重要性：
第一，隨著新《勞動合同法》的出台，一些企業對《勞動合同法》的恐懼卻如影相隨：人力低成本是中國企業的優勢資源，旨在保護勞工的新法無疑是對人力成本的一次挑戰，諸多企業的價格優勢不復存在，其競爭力會大打折扣；這對原本利潤空間狹小的企業更是一場生死考驗，因為人力成本的提高會讓他們增加成本，利潤再次被壓縮，生存亦成問題；對於高新技術企業來說，簽訂無固定期限勞動合同的勞動者越多，就將會影響企業的創新能力，最終成為企業發展的瓶頸。
第二，長期合同的問題。新《勞動合同法》引起如此軒然大波始料未及，這也是引發華為大量裁員事件的導火索。該法第十四條規定，勞動者在用人單位連續工作滿10年的，提出續訂合同，除非勞動者自己要求訂立固定期限勞動合同，否則，就要簽訂無固定期限勞動合同。也就是說，一個員工在一家企業連續工作10年以上，就可以成為終身員工。 但是，該法第三十九條第一款第二項又是這樣規定的，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同，所以說與員工簽訂無固定期限的勞動合同，並不意味著他就可以成為終身員工。所以這就要求我們必須要建立健全各項規章制度，強化管理，完善法律防護體系。因此，要規范企業生產經營行為，實現企業的法治化管理，必須建立健全與市場經濟相適應的規章制度以及內部的各項管理制度，形成上下結合、縱橫連鎖的制度體系，做到人人有專責，事事有標准，使企業管理科學化、規范化、制度化，依法建立科學、規范的經營決策機制。通過建立規章制度，構築起運用法律手段維護企業利益的屏障。
第三，《勞動合同法》規定，用人單位未能足額支付勞動報酬、未能繳納社會保險的，勞動者可以單方面解除合同並索要經濟補償金。
第四，人員招聘工作的重要性。一直以來，不少企業濫用新員工的試用期，一方面將新
員工的試用期無節制地延長，另一方面，過分壓低試用期員工的工資報酬。隨著《勞動合同法》的實施，上述做法都被認為是違法行為。《勞動合同法》第十九條對新員工的試用期限根據不同情況做了明確的規定。因此，要求企業在招聘時必須在較短的時間內確定試用期員工是否就是企業所需要的員工。也就是說，要在試用期和試用時，藉助於科學的手段和方法對考察對象的素質加以判斷，以提升試用效率。對於試用期員工的工資報酬的下限，該法第二十條也做出了明確的規定。
第五，要做好員工招聘和解聘的成本核算。《勞動合同法》第四十六條、第四十七條對用人單位與勞動者解除勞動合同的經濟補償給予了明確的規定。也就是說，如果員工與企業確立了正式的勞動關系，企業又覺得招進來的員工不符合企業發展要求，希望解聘員工的話，那麼，企業就得承擔經濟補償的責任。為了減少解除勞動合同而必須支付的經濟補償，企業要從員工進入的源頭抓起。要切實根據企業發展及崗位要求確定招聘計劃，短期用工不簽長期勞動合同，長期用工不搞一年一簽；要通過把好招聘關，選擇適合企業發展的勞動者，減少解僱勞動者的成本。
第六，關於培訓協議的簽訂。由企業付費派員工去參加專業培訓時，企業必須主動地在培訓前與員工簽訂培訓協議，規定培訓後的服務期限及員工違反協議應該支付的違約金，並注意保管好企業為員工承擔培訓費用的相關支付證明，一旦發生向員工索賠的事件可以做到「有理有據」。
⑤ 急求兩篇關於勞動合同法對企業的影響和建議的論文
企業如何面對《勞動合同法》
合易咨詢原創 轉載請註明
我國《勞動合同法》出台後，實施前，一些地方出現了不同程度的企業解約潮，有些企業一次性解除數百人的勞動合同，甚至有因為《勞動合同法》即將生效而企業關閉的現象。如，10月份，深圳華為公司要求，工作滿八年的職工，在2008年元旦之前，都要辦理辭職手續，然後再與公司簽訂一到三年的勞動合同。央視也進行了大規模的臨時人員解聘運動，甚至造成部分節目難以成功錄制，靠重播來過渡緊張時期。
各企業在08年前實施大規模的裁員運動，恐怕是擔心消失多年的「鐵飯碗」再回來。因為新法中對簽訂無固定期限勞動合同的條件明顯放寬，不簽的代價明顯加大。「在本單位連續工作十年以上；連續兩次簽訂固定期限勞動合同」，者續簽時都可以簽訂無固定期限勞動合同，不簽訂勞動合同更須支付兩倍的工資報酬。顯而易見，華為裁員是為了增加企業用工的靈活性，央視裁員是為了規避同工同酬與事實勞動關系給企業帶來的法律風險。對這些做法筆者既理解也不理解，理解的是，企業希望通過「短期僱用」防止員工沒有壓力而消極怠工，此舉也屬無奈之舉；不理解的是，「短期僱用」員工工作不積極，企業照樣不能隨便解除合同，優秀人才要走，企業再不能以期限違約來防止流失。從這個角度講，解約或者「短期僱用」只是防止了不必要的法律損失，但並沒有合理利用法律為企業創造更高價值。而要在既合法又不付出額外代價前提下為企業創造更高價值，只有提高人力資源管理水平，去實現企業與員工的雙贏，建議從以下個方面入手：
一、 建立完善的績效管理體系
建立了績效考核制度，讓員工明白應該做什麼，標準是什麼，做到什麼程度可以獲得更高報酬，做到什麼程度將會減少報酬。建立這樣一種公平、公正、公開的考核系統，使企業優勝劣汰的法則得以延續，使戰略目標的實現得到支撐，使優秀的人才得到嘉獎，不勝任的人員浮出水面。這樣，雖然《勞動合同法》的機制使人才流動更便利甚至說是零成本流動，但優秀的人才已經得到企業重用，並獲得應有的回報，他的離職動機已經減少，「人才流動便利的風險」就這樣規避掉了。而對於那些受到懲罰的員工，本不是企業要竭力挽留的人員，即使流失也不會對企業造成成本負擔。除此之外，完善的績效管理系統還可以規避如下幾個法律風險：
（一）勝任力舉證風險
《勞動合同法》第四十條：「有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整崗位，仍不能勝任工作的；……」
第三十九條：「勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期內被證明不符合錄用條件的；……」
通過以上條款可知，無論是固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同還是試用期內，如果員工不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的都可以解除勞動合同。但在法制社會下，「不能勝任」必須有合理理由，績效考核結果將是成為正式證據。而且對於試用期員工，可以在合同中約定試用期間績效考核不及格即為不符合錄用條件。這樣可以避免在試用期內解除合同還要支付經濟補償金的風險。而且為了體現考核方法與處理結果的合法性，要完善考核制度，正確運用考核結果。如根據不同工作時期建立不同的具體考核制度：試用期考核；普通年度或月度考核；培訓期滿考核；調崗考核；醫療期滿考核。並完善相關的工作程序、標准等。對績效不好的員工進行績效面談並記錄面談內容，雙方在記錄上簽字確認。
（二）工資剋扣風險
《勞動合同法》第三十八條：「用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：……（二）未及時足額支付勞動報酬的；……」
未及時足額支付勞動報酬的，勞動者不但可以要求解除勞動合同，用人單位還應當向勞動者支付經濟補償金。所謂的足額是指合同約定或者崗位約定工資，而實行績效考核後可以約定工資的一部分屬於績效工資，績效工資根據職工個人表現進行調整。需要注意的是，此項約定要在合同中標明，表示公司會根據職工本人的工作表現給付工資，而績效考核結果可以合法說明職工的工作表現。這樣就可以正確運用績效考核結果對職工的工作報酬進行合理控制，同樣要注意的就是留存證據，績效考核結果一定要進行簽字留存。
（三）同工同酬風險
不管是新出台的《勞動合同法》還是實施已久的《勞動法》都要求「在勞動報酬約定不明時實施同工同酬」。這里的"同工同酬"，是指用人單位對於從事相同工作，付出等量勞動且取得相同勞動業績的勞動者，支付同等的勞動報酬。由此可以看出，同工同酬必須具備三個條件：一是勞動者的工作崗位、工作內容相同；二是在相同的工作崗位上付出了與別人同樣的勞動工作量；三是同樣的工作量取得了相同的工作業績。由此可見，只要實施了績效考核體系，根據績效考核結果進行報酬的支付就會避免同工同酬風險。
二、 實施寬頻薪酬體系，合理設置工資結構
寬頻薪酬是指壓減薪酬等級，拉大等級內薪酬浮動范圍，也就是說不再是一崗一薪，確定了崗位僅是確定了層級，層級內部的薪酬差距可達到200%~300%，處於寬頻內的薪酬水平高低、增減取決於員工的能力和業績表現。這樣，無論是普通員工還是中層經理，只要有業績都可以獲得高薪，員工不再沿著公司中唯一的薪酬等級層次垂直往上走，他們在企業中的流動可能是橫向的。隨著他們獲得新的技能，承擔新的責任，或者是在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能夠獲得更高的薪酬。
利用寬頻薪酬解決員工不換崗就獲得報酬提升的激勵作用，同時還可通過改變薪酬結構增強薪酬的激勵功能。員工的工資報酬可包括基本工資，績效工資、津貼、補貼、福利、獎金、分工等部分。基本工資的設置表現了工資的維持功能，維持員工的勞動能力，指員工只要仍在企業中就業就可以獲得的固定報酬；績效工資的設置表現了工資的激勵功能，根據員工的努力程度和產出貢獻而變化，其他獎金、福利等則根據公司效益的變化而變化，體現了員工共享企業發展的理念。
通過寬頻薪酬體系的實施與工資結構的改變不僅可以高限度的發揮薪酬激勵功能，同時也能規避勞動法律風險，主要表現在以下幾個方面：
（一） 試用期運用不當風險
《勞動合同法》第二十條：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
實施寬頻薪酬體系後，在相同崗位設置不同的職級，職級差距的擴大就可以有效避免在試用期內支付過高的工資報酬。
（二）特殊員工管理風險
特殊員工主要是指醫療期員工，三期女工，工傷等級職工。法律規定，對於此類特殊員工在特殊時期內企業需要支付員工基本工資。通過合理設置工資報酬結構，加大績效工資與獎金的比例，有效的縮小基本工資比例，自然可以防範特殊員工的管理風險，節省企業人工成本支出。
（三）工資剛性管理風險
《勞動合同法》規定勞動合同中應當具備勞動報酬條款，使工資的剛性更加明顯。但工資設置應屬於企業的自主權范圍，只有在工資結構上級進行合理設置才能夠規避法律風險。可以在合同中約定報酬的變更情形：（1）崗變薪變，企業可以因員工不勝任工作而合法調整其崗位；（2）根據生產經營情況調整獎金，獎金作為企業經濟效益的體現，員工特殊貢獻的體現，企業可以根據實際情況進行調整；（3）根據任務完成情況調整，對於已完成一定任務為合同期限的員工，可根據任務完成情況進行工資調整；（4）根據職工工作表現調整，績效考核可以作為工作表現的法律依據調整其績效工資。這樣通過合理設置工資結構就可以有效的規避工資剛性風險。
面對即將實施的《勞動合同法》，除了以上提到的方法來規避法律風險同時提高員工的工作積極性，促使員工無法像鐵飯碗制度下那樣失去工作激情，企業還要加強「證據」意識，合法還要有證據。
⑥ 企業因經濟效益不好合同未到期解除勞動合同能不能要求陪雙倍
一，不可以：
1，雙倍工資補償只適用於，用人單位已與勞動者建立勞動關系，但未與勞動者簽訂勞動合同的，在一年內，可以要求支付最多不超過11個月的勞動工資；
2，超過1年未簽訂勞動合同的，視為已簽訂無固定期限勞動合同；
3，企業因經濟效益不好，合同未到期解除的，勞動者可以要求用人單位按我國《勞動合同法》第四十七條的相關規定，支付經濟補償金；
4，如果對方拒不支付，可以申請勞動仲裁，對勞動仲裁結果不滿意的，可以起訴。
二，《中華人民共和國勞動合同法》的相關規定：
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
⑦ 我與公司簽了一年的合同，明年5月份到期。但是現在公司經濟效益不好，要求簽署自動離職協議，請問我是否簽
1、單位確實因為經營原因安排員工待崗，應當按月發給員工生活費，最低不低於當地最低工資標準的80%，並且正常的繳納各項社會保險。當然前提是員工同意。
2、如果員工不同意，則屬於單位提前解除勞動合同，單位要按照員工在本公司的工作年限，每滿1年支付一個月工資的經濟補償金，超過六個月不滿一年的按一年計算，不滿六個月的支付半個月工資的經濟補償金。月工資標准按照離職前12個月的平均工資計算。
無論從哪個角度看，你公司的做法都不合法。
⑧ 合同法和經濟合同法有什麼區別經濟合同法現在還有效嗎
目前已經沒有《中華人民共和國經濟合同法》這個概念，此法律已經被《中華版人民共和國合同法》所權代替。
《中華人民共和國合同法》
（1999年3月15日第九屆全國人民代表大會第二次會議通過 1999年3月15日中華人民共和國主席令第十五號公布 自1999年10月1日起施行）
附 則
第四百二十八條 本法自1999年10月1日起施行，《中華人民共和國經濟合同法》、《中華人民共和國涉外經濟合同法》、《中華人民共和國技術合同法》同時廢止。
⑨ 合同法的基本原則與市場經濟的關系
合同法的基本原則有:平等原則、合同自由原則、公平原則、誠實原則、公序良俗原則。上述這些合同法原則對維護我國的社會主義市場經濟秩序有著密切實聯系，兩者是相互相成，不可分割的，合同法的基本原則起到維護社會主義市場經濟有序運行的作用，同時也是合同法的補充法條，可以彌補合同法的漏洞。
⑩ 合同法與經濟合同的內容是什麼
合同法是調整平等主體之間商品交換關系的法律規范的總稱。黨的十一屆三中全會以來，我國先後制定了《經濟合同法》(1981年)、《涉外經濟合同法》(1985年)和《技術合同法》(1987年)。這三部合同法對保護合同當事人的合法權益，維護社會經濟秩序，促進國內經濟、技術的交流利對外經濟貿易的發展，發揮了重要的作用。但隨著改革開放的不斷深入和社會經濟貿易的不斷發展，其越來越不能適應客觀實際的需要。1999年3月15日，第九屆全國人民代表大會審議通過了《中華人民共和國合同法》(簡稱《合同法》)。該法自1999年10月1日起施行，原有的三部合同法同時廢止。
我國的《合同法》出總則、分則和附則三部分組成，總則主要規定《合同法》的宗旨、基本原則及合同的訂立、合同的效力、合同的履行、合同的救濟等規范；分則對15種具體的合同予以規定；附則是對合同的施行日期的規定。
《合同法》的調整范圍主要有：平等主體之間的民事關系，法人、其他組織之間的合同關系，貸、贈與等合同關系，自然人之間的買賣、租賃、借關系等。
另外，在政府機關參與的合同中，政府機關作為平等的主體與對方簽訂合同時適用《合同法》的規定。其他法律對合同另有規定購，依照其規定；其他法律沒有明文規定的合同，適用《合同法》總則的規定。
需要指出的是，涉及婚姻、收養、監護等有關身份關系肋協議，不屬於《合同法》的調整范圍。這是因為這幾類關系具有極強的人身性，而人身權利是不可轉讓的特殊權利，不同於財產權。
經濟合同是平等民事主體的法人、其他經濟組織、個體工商戶、農村承包經營戶相互之間，為實現一定經濟目的，明確相互權利義務關系的協議。包括購銷、建設工程承包、加工承攬、貨物運輸、供用電、倉儲保管、財產租賃、借款、財產保險等合同。
訂立經濟合同，必須遵守法律和行政法規，並應遵循平等互利、協商一致的原則。代訂經濟合同，必須事先取得委託單位的委託證明，並根據授權范圍以委託人的名義簽訂，才對委託人直接產生權利和義務。經濟合同應具備的主要條款是：標的（指貨物、勞務、工程項目等）、數量和質量、價款或者酬金、履行的期限及地點和方式、違約責任。
根據法律規定的或按經濟合同性質必須具備的條款，以及當事人一方要求必須規定的條款，也是經濟合同的主要條款。當事人雙方依法就前列條款協商一致，經濟合同就成立。具體實施條例或細則規定，必須簽字蓋章才能成立的，只有經當事人雙方簽字蓋章後合同才能成立。
如雙方約定必須經鑒證或公證後才能成立或生效的，則必須履行鑒證或公證手續。經濟合同除即時清結者外，應當採用書面形式。
為保證經濟合同的履行，雙方可以協商設定擔保措施。如定金、保證、抵押、留置等。採用定金擔保的，給付定金的一方不履行合同的，無權請求返還定金，接受定金的一方不履行合同的，應當雙倍返還定金。由保證人擔保的，保證人應當是具有代償能力的公民、企業法人以及其他經濟組織，國家機關不能擔任保證人。當被保證的當事人不履行合同時，按照擔保約定由保證人履行或者承擔連帶責任。
經濟合同依法訂立，即具有法律約束力，當事人必須全面履行合同規定的義務，任何一方不得擅自變更或解除合同。但發生下述情況之一的，允許變更或解除合同：
1.當事人雙方經協商同意，並且不因此損害國家利益和社會公共利益；
2.由於不可抗力致使經濟合同的全部義務不能履行；
3.由於另一方在合同約定的期限內沒有履行合同。
在第1種情況下，要求雙方達成變更或解除合同的協議，協議未達成以前，原經濟合同仍然有效。在第2、3兩種情況下當事人一方有權通知另一方解除合同。變更或解除合同的通知或協議，應當採用書面形式。因變更或解除經濟合同使一方遭受損失的，除依法可以免除責任的以外，應由責任方負責賠償。當事人一方發生合並、分立時，由變更後的當事人承擔或者分別承擔履行合同的義務和享受應有的權利。經濟合同不得因承辦人或法定代表人的變動而變更或解除。
為嚴肅合同紀律，違反經濟合同的，要承擔違約責任。由於當事人一方的過錯，造成經濟合同不能履行或者不能完全履行，由有過錯的一方承擔違約責任；如屬雙方的過錯，根據實際情況，由雙方分別承擔各自應負的違約責任。當事人承擔違約責任的方式有違約金、賠償金、繼續履行等。當事人一方違反經濟合同時，應向對方支付違約金。如果由於違約已給對方造成的損失超過違約金的，還應進行賠償，補償違約金不足的部分。對方要求繼續履行的，還應繼續履行。違約金、賠償金應在明確責任後十天內償付，否則按逾期付款處理。
經濟合同發生糾紛時，當事人可以通過協商或者調解解決。當事人不願通過協商、調解解決或者協商、調解不成的，可以依據合同中的仲裁條款或事後達成的書面仲裁協議，向仲裁機構申請仲裁。沒有仲裁條款又無仲裁協議的，可以向人民法院起訴。
經濟合同仲裁，實行一裁終局制。其裁決是發生法律效力的裁決，具有強制執行的效力。