勞動合同法解釋四不支付補償金

❶ 什麼情況不給經濟補償金

用人單位不是違法解除勞動合同的就不用支付經濟補償金，有具體問題可以詳細說明以便為您解答。

❷ 什麼情況下勞動合同終止用人單位不用支付經濟補償金

勞動來合同源期滿的，用人單位不同意續訂的，需支付經濟補償金。《勞動合同法》第四十六條的規定，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂勞動合同的情形外，用人單位依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；用人單位被依法宣告破產或者用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

❸ 用人單位解除勞動合同時未按照規定支付經濟補償金，該怎麼辦

用人單位違反《勞動合同法》規定解除或者終止勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。
——《勞動合同法》第四十七條：
經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工作的經濟補償。

❹ 用人單位在什麼情況下可以解除勞動合同並不需要支付經濟補償金

一、勞動者單方解除：
1.試用期提前3天通知：勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
2.員工主動辭職：勞動者提前30天以書面形式通知單位解除勞動合同。
3.合同期滿，員工不續訂：勞動合同期滿，員工主動提出不續訂勞動合同。
4.協商一致： 勞動者主動提出解除勞動合同，並與單位協商一致。
注意：《勞動合同法》規定，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。但下列兩種情形除外(即僅有下列兩種情況可以給勞動者設定違約金)：
單位出資培訓：單位出資培訓並與接受培訓的員工約定服務期後，員工違反服務期約定的，可以設定違約金。
競業禁止：勞動者違反競業限制約定的，可以設定違約金。
二、用人單位單方解除(過錯性解除)：
1.員工未能通過試用期：在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同。
2.員工的單方面過錯：
(1)違規：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;
(2)失職：勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(3)侍奉二主：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(4)欺詐：勞動者欺詐、脅迫或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;
(5)刑責：勞動者被依法追究刑事責任的。
注意：用人單位解除勞動合同的程序要合法!1.要獲取員工做出嚴重違規或違紀行為的充分證據。2.企業規章制度的訂立程序要合法，並且要向勞動者公示，如果規章制度跟勞動法或者勞動合同法或者其他勞動法律法規相沖突，則制度的規定無效。
用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照解除勞動合同的經濟補償金標準的二倍，向勞動者支付賠償金

❺ 企業解除勞動合同不用支付經濟補償金有哪些情形

用人單位在下列情況下解除勞動合同不用支付經濟補償金：

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
《勞動合同法》相關法條：
第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
根據最新頒布的《中華人民共和國勞動合同法》（2008年1月1日起施行）用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的21種情形及支付標准。
一、用人單位應當支付經濟補償金的21種情形
（一）勞動者解除勞動合同，用人單位應當支付經濟補償金的9種情形：
1、用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，勞動者解除勞動合同的；
2、用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者解除勞動合同的；
3、用人單位低於當地最低工資標准支付勞動者工資，勞動者解除勞動合同的；
4、用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費，勞動者解除勞動合同的；
5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者解除勞動合同的；
6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，勞動者解除勞動合同的；
7、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，勞動者解除勞動合同的；
8、用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的；
9、法律、行政法規規定的其他情形。
（二）用人單位解除或終止勞動合同，應當向勞動者支付經濟補償金的12情形：
10、用人單位提出協商解除勞動合同，並與勞動者協商一致而解除勞動合同的；
11、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前30日通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資後解除勞動合同的；

12、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位提前30日通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資後解除勞動合同的；

13、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議，用人單位提前30日通知勞動者或者額外支付勞動者一個月工資後解除勞動合同的；

14、用人單位依照企業破產法規定進行重整，依法裁減人員的；
15、用人單位生產經營發生嚴重困難，依法裁減人員的；
16、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的；
17、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。
18、勞動合同期滿，勞動者同意續訂勞動合同而用人單位不同意續訂勞動合同，由用人單位終止固定期限勞動合同的；
19、因用人單位被依法宣告破產而終止勞動合同的；
20、因用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；
21、法律、行政法規規定的其他情形
二、用人單位支付經濟補償金的標准
1、經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

2、勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。（註：若勞動者收入沒有高於本條規定的三倍，則補償年限不受最高12年的限制）

3、以上所稱月工資，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
三、用人單位支付經濟補償金的時間
解除或者終止勞動合同，用人單位依法應向勞動者支付經濟補償的，應當在勞動者按照約定與用人單位辦結工作交接時支付。
經濟補償金按照勞動者的前十二個月平均工資來進行計算，根據《關於貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》（勞部發{1995}309號）勞動法中的工資是按照國家有關規定或合同約定，以貨幣形式支付給本單位勞動者的勞動報酬，包括計時、計件、獎金、津貼、補貼、延長工作時間的工作報酬及特殊情況下的工資。

《勞動合同法》的一個特點，就是加大了用人單位的賠償責任，這就使得這部法律有了「牙齒」，真正能通過利害關系促使其實施。以試用期的規定為例，不僅約定了試用期約定的有關規則，而且約定，違法約定試用期，且違法約定的試用期已經履行的，應該按以試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。（見《勞動合同法》第八十三條）

那麼，什麼情況下構成違法約定試用期？換言之，什麼情況下勞動者可以要求支付賠償金？請看下面選擇題，請選擇，哪些情況屬於違法約定試用期：
「A、小昭與明教公司簽訂試用期備忘錄，約定試用期三個月；
B、令狐沖入職華山公司時曾有過試用期，後因晉升為辦公室主任，再次約定了三個月試用期；
C、韋小寶加入清庭後勤中心，簽訂三年期勞動合同，試用期三個月，後來雙方又書面協議將試用期延長至六個月；
D、芷若經過試用期後在峨嵋公司工作了一年，又去別的單位上班三個月，然後再回峨嵋，上一新崗位重新簽約，合同期一年，約定試用期兩個月；
E、虛竹加入逍遙公司研發「逍遙游」網游，雙方約定以完成該游戲開發的任務為期限，鑒於該任務完成肯定耗時一年以上，雙方約定試用期為兩個月。

F、語嫣入職燕子塢商廈，簽訂一年期勞動合同，約定試用期四個月，試用期與正式錄用的工資一樣，均為1500元每月。
G、段譽入職無量山旅遊公司，簽訂一年期合同，試用期兩個月，試用期工資1000元每月，轉正後1500元每月。」
如果我們根據法條，再參考一般學者的有關書籍，那麼答案會是：
A屬於單獨約定試用期，違法，應賠償；
B屬於重復約定試用期，違法，應賠償；
D屬於重復約定試用期，違法，應賠償；
E以完成一定任務為期限的勞動合同不得約定試用期，違法，應賠償；
F試用期超過法定標准兩個月，違法，應賠償兩個月工資；
C是否違法約定試用期有爭議，單位應盡量避免延長試用期；
G違反試用期工資的規定，應補足工資，但無需賠付另一倍工資。
事實上，這個題目出自我們對客戶的講課大綱，我們給出的就是上述答案。
然而，法條是法條，按社會法學派的觀點，法官的判斷才是真正的、產生效果的法律。那麼法官，包括勞動爭議仲裁員，他們是如何判的呢？我們手頭有了一份最新的判決。某公司與任某簽訂了一份單獨的試用期合同，三個月期滿後，不再續簽。現任某提起仲裁，很明顯，這就是上述選擇題中的A情形。然而，仲裁的裁決是駁回，理由：根據《勞動合同法》第八十三條，違法約定試用期的問題，應該由勞動監察管，勞動仲裁不管。任某又起訴到法院，法院再次駁回。理由是，單獨約定試用期無效，視為正式合同期限，但並不屬於《勞動合同法》第八十三條應予賠償的情形，因此駁回。即法院認為，無效並不等於違法。

上述裁決與判決分別出自北京某區仲裁委與法院。略加分析，我們就能看出，裁決與判決的理由都未必站得住腳。然而，這卻是真實的產生法律效果的判決。由此反映出，司法部門認為《勞動合同法》對企業太過嚴苛，加上經濟形勢不佳，不願過多的加重企業的責任。其實，不僅是違法約定試用期的問題，涉及企業賠償的很多方面的勞動法判例，都體現了這種傾向。

所以，如果我們再來做上述選擇題，我估計，只有約定的試用期超過法定期限，且已經履行的，（即F選項）得到賠償金的可能性最大，而其它情形下，北京的司法機關都不見得會支持違法約定試用期的賠償金。

❻ 解除勞動合同哪些情況下不需支付經濟補償金

一、勞動者單方解除：

1.試用期提前3天通知：勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

2.員工主動辭職：勞動者提前30天以書面形式通知單位解除勞動合同。

3.合同期滿，員工不續訂：勞動合同期滿，員工主動提出不續訂勞動合同。

4.協商一致： 勞動者主動提出解除勞動合同，並與單位協商一致。

注意：《勞動合同法》規定，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。但下列兩種情形除外(即僅有下列兩種情況可以給勞動者設定違約金)：

單位出資培訓：單位出資培訓並與接受培訓的員工約定服務期後，員工違反服務期約定的，可以設定違約金。

競業禁止：勞動者違反競業限制約定的，可以設定違約金。

二、用人單位單方解除(過錯性解除)：

1.員工未能通過試用期：在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以隨時解除勞動合同。

2.員工的單方面過錯：

(1)違規：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

(2)失職：勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(3)侍奉二主：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

(4)欺詐：勞動者欺詐、脅迫或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;

(5)刑責：勞動者被依法追究刑事責任的。

注意：用人單位解除勞動合同的程序要合法!1.要獲取員工做出嚴重違規或違紀行為的充分證據。2.企業規章制度的訂立程序要合法，並且要向勞動者公示，如果規章制度跟勞動法或者勞動合同法或者其他勞動法律法規相沖突，則制度的規定無效。

用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照解除勞動合同的經濟補償金標準的二倍，向勞動者支付賠償金。