對勞動合同法的法條進行評價
㈠ 勞動合同法22條法條辨析
單位出了一筆專項費用，通常是上千元甚至上萬元。
單位為勞動者進行專業技術培訓，不是一般的入職培訓。比如勞動者做質量工程師的崗位，單位出錢讓其到外面進行六西格瑪質量專業技術的培訓。比如勞動者做會計的崗位，單位出錢讓其到外面進行注冊會計師的培訓。單位讓本單位的老員工培訓幫帶新員工不屬於該條例所指的專業技術培訓。
雙方可以簽訂培訓協議，約定好單位出錢對其進行專業技術培訓後在本單位的服務期和未滿服務期離職的違約金。
如果單位出資5000元，那麼勞動者未滿服務期提前離職需要支付的賠償金的上限是5000元。如果培訓協議約定違約金10000元，那麼超出5000元就是無效的。
如果單位出資5000元，約定5年服務期，服務了3年後離職，那麼勞動者只要支付5000-5000/5*3=2000元，這2000元就是剩餘未服務的2年所應分攤的違約金費用。如果單位要求服務3年後還要支付5000元違約金，那麼就是無效的。
根據勞動合同法實施條例第十六條規定，培訓費費用包括培訓本身的費用及因外出培訓而產生的交通費、住宿費、餐飲費等相關費用，但是不包括勞動者培訓期間單位所發的工資或者獎金。參加培訓視為正常出勤上班。
根據勞動合同法實施條例第十六條規定，單位需要提供與培訓相關費用的發票，比如培訓費發票、交通費發票、住宿費發票、餐飲費發票等，單位不能提供發票的，勞動者可以不認可該項費用，不需要為該項費用支付違約賠償。
當初勞動合同約定的工資不受培訓協議服務期的限制，可以按照單位正常的加薪政策而加薪。比如培訓之前是一個檢驗員，月薪3000元，經過公司出資的質量工程師等級證書培訓考試，勞動者獲得了質量工程師中級證書，單位將該檢驗員升職為助理工程師，月薪可以按照單位對於助理工程師的崗位工資4000元標准加薪到4000元。
㈡ 關於對勞動合同法第42條的理解
你屬於重新簽訂勞動合同，發生新的勞動關系，不適用該條。該條法規是指連續且在合同上是沒有中斷，一直有效合法存在的勞動合同。
㈢ 關於《勞動合同法》第十四條第三項規定如何理解
您要注意將該條款與勞動合同法第九十七條一起理解。
第九十七條，本法施行前已回依法訂答立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。
也就是說，自2008年1月1日起，如續訂固定期限勞動合同的即算連續訂立二次固定期限勞動合同的第一次，這就是所謂的「自本法施行後開始計算次數」。
針對您的問題，二次是指在08年以後訂立了二次固定期限勞動合同，在第二次的時候您公司應當與該員工訂立無固定期限勞動合同。
您舉的案例中，正常情況下，2008年4月底您應當與該員工續訂一年期的固定期限勞動合同，到2009年4月底您再次與其續訂勞動合同時即應當與其訂立無固定期限勞動合同。此所謂的連續訂立二次，續訂勞動合同的。
希望能幫到您。
㈣ 如何理解《勞動合同法》第十四條的規定
《勞動合同法》第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。 用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的; (二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。 [梁碩南解讀與點評]本條關於無固定期限勞動合同的規定，從二審稿、三審稿、四審稿到正式稿一直備受爭議。雖然每一稿都有所修改，但始終未能將本條修改得明白而簡煉。筆者每次在公開課程解讀勞動合同法二審稿、三審稿和正式稿時，都得與學員對本條規定進行一番研討，共同揣測立法者的立法意圖，有時甚至激情難控地抨擊立法者的立法水平，為什麼一個簡單的法律條款，幾經修改，都不盡人意，令人費解? 限於篇幅和時間，筆者不再對二審稿、三審稿、四審稿到正式稿不斷修改變化的情況進行陳述，請讀者自行查閱和比較本條規定的變化情況，在此只就正式稿的規定，表述自己的解讀和點評意見，與大家共同探討和正確理解本條規定的立法原意。第一款是關於無固定期限勞動合同的定義。無固定期限勞動合同，是無確定終止時間的勞動合同。 第二款是關於無固定期限勞動合同的訂立的規定。訂立無固定期限勞動合同有協商訂立和法定(強制)訂立兩種。只要用人單位與勞動者協商一致，任何情況下都可以訂立無固定期限勞動合同。但有些情形，只要勞動者提出訂立無固定期限勞動合同或者沒有提出訂立固定期限勞動合同，用人單位就必須訂立無固定期限勞動合同。這些情形就是第十四條第二款的第(一)、(二)、(三)項。而從條文規定看，第一項情形實際已包括了第二項情形，使第二項有重復多餘之嫌。第一項「勞動者在該用人單位連續工作滿十年」的情形中的「勞動者」是指一切用人單位的勞動者，而用人單位是指所有用人單位(不問用人單位的性質);在該用人單位連續工作滿十年，只看連續工作年限，而不問之前是否簽過勞動合同，是否初次實行勞動合同制度(第一項規定本應適用初次實行勞動合同制度的用人單位及其勞動者)，是否是國有企業改制重新訂立勞動合同(第一項規定也應適用國有企業改制重新訂立勞動合同的情形)，是否是距法定退休年齡不足十年(第一項規定還應適用距法定退休年齡不足十年和超過十年的勞動者)。顯然，第二項規定有重復多餘之嫌。 特別說明：有觀點稱，第(二)項相對於第(一)項來說是特別條款，是對初次實行勞動合同制度的用人單位和改制的國有企業的保護，而不是對勞動者的保護，這項規定的用人單位的勞動者，即使你在單位工作了二十年，只要你且距法定退休年齡在十年以上，單位便有權不與你簽訂無固定期限勞動合同。如果真是這樣，這豈不是與本條規定的立法精神相違背?明顯對這類用人單位的勞動者不公平?他們並無過錯啊!為什麼要特別立法歧視這類老員工?難道是他們投錯了胎? 為便於記憶，第一項、第二項情形完全可以全並記憶，即只要「勞動者在該用人單位連續工作滿十年」，可以不問用人單位的性質，不問是否簽過勞動合同。該情形的無固定勞動合同的簽訂只有如下兩種情況：一是簽有勞動合同，勞動合同期滿時，勞動者提出續訂勞動合同或者用人單位提出續訂勞動合同，勞動者同意續訂的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同;二是沒有簽訂勞動合同(包括從未簽過勞動合同和曾經簽過勞動合同但合同期滿後不再續簽合同而形成的事實勞動關系)，勞動者提出訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。 第(三)項關於「連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的」的規定，目前有兩種理解，並且從我了解的情況看，兩種理解都大有人在。這也足見立法水平的缺陷。 理解一：只要連續訂立了二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，用人單位不得拒絕(即只要勞動者提出，用人單位就必須簽訂)。 理解二：即使連續訂立了二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，如果用人單位不同意續訂勞動合同的，勞動合同便因期滿而終止，不存在勞動者提出或者同意續訂勞動合同，就應當訂立無固定期限勞動合同的問題。但如果雙方同意續訂勞動合同，而勞動者又沒提出訂立固定期限勞動合同的，則應當訂立無固定期限勞動合同。 筆者傾向於第二種理解，理由如下：第一，第(三)項情形應當訂立無固定期限勞動合同必須同時具備四個條件：一是連續訂立二次固定期限勞動合同;二是勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形;三是續訂勞動合同的(即雙方都同意續訂勞動合同);四是勞動者沒有提出訂立固定期限勞動合同。第(一)項、第(二)項均無「續訂勞動合同的」這個條件，只要達到連續工作滿十年即可，且第一項、第二項在二、三審稿還有「延續勞動合同時」的條件，正式稿也改掉了，唯獨第(三)項「續訂勞動合同的」這個條件沒有改掉，根據法條前後文意思應當是指前面二次固定期限勞動合同終止後，再次決定續訂勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當簽訂無固定期限勞動合同。如果用人單位不願意再次「續訂勞動合同的」，則雙方勞動合同終止，不存在應當訂立無固定期限勞動合同的問題。第二，第十四條的立法目的是旨在鼓勵和強制用人單位與勞動者訂立較長期限的勞動合同或無固定期限勞動合同，以解決勞動合同短期化問題，以促進勞動者的就業穩定。如果按第一種理解，則會起反作用，進一步加劇勞動合同的短期化。如果是一個普普通通的低能勞動者(絕大多數勞動者都是普通的低能勞動者)，用人單位與其簽了一次固定期限勞動合同後便不敢續簽，勞動者會被迫提前失業，因為只要連續訂立了二次固定期限勞動合同，就可能大部分都變成了無固定期限勞動合同(不要求簽訂無固定期限勞動合同的勞動者是相當少數的)，而根據勞動合同法的規定，解除無固定期限勞動合同的解僱成本可能比終止勞動合同的解僱成本大一倍，甚至可能要終身僱用無固定期限勞動合同的勞動者，因為勞動者沒有嚴重過錯時(大部分勞動者是沒有嚴重過錯的)，用人單位解除無固定期限勞動合同需支付雙倍經濟補償金(賠償金)，如果勞動者要求繼續履行勞動合同的，還得繼續履行勞動合同至勞動者開始享受基本養老保險待遇時才終止，如果勞動者不能享受基本養老保險待遇，則還有可能工作到勞動者死亡(除非法律規定勞動者達到退休年齡時勞動合同可以終止，就只工作到退休年齡)。就算勞動者工作到現在規定的退休年齡(以後法定退休年齡還有可能延長)，如果是一個普普通通的低能勞動者，用人單位也會因對勞動者解僱不得而哭笑不得!你說，用人單位肯與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同嗎?第三，如果按第二種理解，雖然未必起到鼓勵用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同的作用，但卻能起到鼓勵用人單位與勞動者訂立較長期限勞動合同的作用。勞動合同法施行後，雖然用人單位不願與普通勞動者訂立無固定期限勞動合同，但一般願意與勞動者訂立較長期限的勞動合同(反正終止勞動合同也要支付補償金，太短期限勞動合同對用人單位已無好處，勞動者更換過密也會增加用人單位的用工成本)。如果每次簽訂期限太短，則很快達到三次而可能要簽訂無固定期限勞動合同。如果用人單位不願意與普通勞動者訂立無固定期限勞動合同，而只想與勞動者訂立相對較長期限的勞動合同，則前兩次勞動合同的期限只能相對較長。 在此，筆者提醒用人單位和勞動者，注意理解「除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外」的含義，作為用人單位，當勞動者符合簽訂無固定期限勞動合同的條件而勞動者提出訂立固定期限勞動合同時，一定要保留勞動者提出訂立固定期限勞動合同的書面證據，否則，發生勞動爭議時，可能因無法舉證，而被裁判自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資(勞動合同法第八十二條第二款規定「用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資」);作為勞動者，當自己符合簽訂無固定期限勞動合同的條件時，最好不要提醒用人單位訂立無固定期限勞動合同，而與用人單位訂立固定期限勞動合同，發生勞動爭議時，你便可根據勞動合同法第八十二條第二款的規定要求用人單位自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向你每月支付二倍的工資。(哈哈…哈哈…) 第三款關於視同已訂立無固定期限勞動合同的規定，也令人產生如下困惑：一、既然用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，已視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，那麼還要不要簽訂書面的無固定期限勞動合同?如果不簽訂，能否視為用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同?二、勞動合同法第八十二條第一款規定用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資，那麼自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，雖已視為用人單位與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，但要不要支付二倍的工資?三、如果用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同而無需向勞動者每月支付二倍的工資，則用人單位可能不會再簽訂書面的無固定期限勞動合同。因此，筆者認為，勞動合同法應當明確規定用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，雖已視為訂立了無固定期限勞動合同，但用人單位仍應當向勞動者每月支付二倍的工資，直到訂立書面無固定期限勞動合同為止。只有這樣規定，才能促使用人單位盡快與勞動者訂立書面無固定期限勞動合同，以明確雙方的權利和義務，避免和減少勞動爭議的發生
㈤ 看了很多關於公司違反勞動合同法第38條規定的評論，有些人說可以立即離開公司，有些人說不可以，究竟可
勞動合同法第38條賦予勞動者隨時解除權，因為單位存在違法行為。就是第39條用人單位隨時解除權一樣，因為勞動者存在違法行為。
㈥ 對我國勞動合同法的立法評價
一、完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務
勞動合同是市場經濟體制下用人單位與勞動者進行雙向選擇，確定勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，是保護勞動者合法權益的基本依據。改革開放以後，隨著計劃經濟向市場經濟的轉變，我國開始對計劃經濟下的固定工制度進行改革。1986年國務院發布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，決定在國營企業中新招收的職工中實行勞動合同制，開始打破勞動用工制度上的「鐵飯碗」。1994年通過的勞動法將勞動合同制度作為法定的用工制度，規定適用不同所有制的用人單位，勞動者也從新招用的職工擴大到所有的勞動者，不分固定工和臨時工，不分管理人員和普通工人。勞動法對勞動合同作了專章規定，是我國現行勞動合同制度的主要法律依據。勞動法的制定，標志著我國勞動合同制度的正式建立。勞動法實施十多年來的實踐證明，勞動法確立的勞動合同制度，對於破除傳統計劃經濟體制下行政分配用工的勞動用工制度，建立與社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現勞動力資源的市場配置，促進勞動力的合理流動，發揮了十分重要的作用。但是，隨著我國市場經濟的建立和發展，勞動用工情況多樣化，勞動關系發生了巨大的變化，出現一些新型的勞動關系，如非全日制用工、勞務派遣工、家庭用工、個人用工等等。同時，在實行勞動合同制的過程中出現一些問題，如用人單位不簽訂勞動合同、勞動合同短期化、濫用試用期、用人單位隨意解除勞動合同、將正常的勞動用工變為勞務派遣等等，侵害了勞動者的合法權益，破壞了勞動關系的和諧穩定，也給整個社會的穩定帶來隱患。因此，有必要根據現實存在的問題對勞動合同制度做進一步的完善。制定勞動合同法，就是要規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止行為，明確勞動合同中雙方當事人的權利和義務，促使穩定的勞動關系的建立，預防和減少勞動爭議的發生。
二、保護勞動者的合法權益
勞動合同法的立法宗旨是保護勞動者的合法權益，還是保護勞動者和用人單位的合法權益，也就是說是「單保護」還是「雙保護」是勞動合同立法中爭論的一個「焦點」的問題。在公開徵求意見和審議中，一種觀點認為勞動合同法應當「雙保護」，既要保護勞動者的合法權益，也要保護用人單位的合法權益。因為勞動合同也是一種合同，是在平等自願、協商一致的基礎上達成的，理應平等保護合同雙方當事人的權利。只提保護勞動者的合法權益，偏袒了勞動者，加大了用人單位的責任，束縛了用人單位的用人自主權，加重了用人單位的經濟負擔，損害了用人單位的利益，將會使勞動關系失去平衡，最後也必然損害勞動者的利益。有的甚至還認為，如果勞動合同法過分保護勞動者，不顧及用人單位的利益，將會誤導境內外投資者，中國的法律不保護投資者的合法利益，甚至傷害投資者的感情，不利於我國吸引外資的政策。但是多數意見認為應當旗幟鮮明地保護勞動者地合法權益。因為我國目前的現實狀況是勞動力相對過剩，資本處於強勢，勞動力處於弱勢，勞動者與用人單位力量對比嚴重不平衡，實踐中侵害勞動者合法權益的現象比較普遍。勞動合同法作為一部規范勞動關系的法律，其立法價值在於追求勞資雙方關系的平衡。實踐中由於用人單位太強勢，而勞動者過於弱勢，如果對用人單位和勞動者進行同等保護，必然導致勞資雙方關系不平衡，背離勞動合同法應有的價值取向。規定平等自願訂立勞動合同的原則並不能改變勞動關系實際上不平等的狀況，要使勞動合同制度真正在保持我國勞動關系的和諧穩定方面發揮更積極的作用，就要向勞動者傾斜。
最後考慮到勞動合同法是一部社會法，勞動合同立法應著眼於解決現實勞動關系中用人單位不簽訂勞動合同、拖欠工資、勞動合同短期化等諸多侵害勞動者利益的問題。所以從構建和諧穩定的勞動關系的目標出發，立法還是定位於向勞動者傾斜。
三、構建和發展和諧穩定的勞動關系
勞動合同法是實現勞動力資源的市場配置，促進勞動關系和諧穩定的重要法律制度。構建和發展和諧穩定的勞動關系是勞動合同法的最終價值目標。法律是社會關系和社會利益的調整器，任何立法都是對權利義務的分配和社會利益的配置，立法必須在多元利益主體之間尋找結合點，努力尋求各種利益主體之間特別是同一矛盾體中相對方之間的利益平衡。在勞動關系中，應當承認勞動者一方是弱勢，但是，如果立法過分擴大勞動者的權益，加大企業責任，就會使企業用人自主權受到束縛，難以實行優勝劣汰的靈活管理，影響人力資源的優化配置，最終影響企業的市場競爭力。如果勞動者權益保護不到位，對企業責任要求過少，就會影響勞動力供給，不利於高素質的健康的職工隊伍的形成，最終企業利益也會受到損害。因此，勞動合同立法要在公民的勞動權和用人單位的企業責任之間找到適當的平衡點，確保勞動關系和諧。目前我國勞動用工中普遍實行勞動合同制度，將勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，有得於建立穩定的勞動關系，減少勞動爭議的發生，有利於保護勞動者和用人單位的雙方的合法權益。因此，勞動合同法從構建和諧社會的大局出發，確立了構建和發展和諧穩定的勞動關系的最終目標。
㈦ 勞動合同法36條
勞動合同法第三十六條，是用人單位與勞動者協商解除勞動合同。而且根據四十六條規定，用人單位要支付勞動者經濟補償的。不然，反映到勞動局解決，申請賠償。
㈧ 勞動合同法22條規定
第二十二條
【服務期】用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
㈨ 《勞動合同法》及相關法條有哪些
《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。 [1]
《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議於2012年12月28日通過，自2013年7月1日起施行。 [2]
修改如下：
一、將第五十七條修改為：「經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
「（一）注冊資本不得少於人民幣二百萬元；
「（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
「（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
「（四）法律、行政法規規定的其他條件。
「經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。」
二、將第六十三條修改為：「被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
「勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。」
三、將第六十六條修改為：「勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，超過其用工總量規定的比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。 [3]
四、將第九十二條修改為：「違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
「勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一萬元的標准處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」
本決定自2013年7月1日起施行。
本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關於按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可並辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。
㈩ 你對你對勞動合同法第39條怎樣看待的
《勞動合同法》
第三十九條
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
意思很明顯符合以上規定的按照違反勞動合同法處理。