關於勞動合同法的感悟

『壹』 急需；學習勞動合同法的心得體會

法律是一門值得終生學習的學問，其一，在於其趣味性，其二，在於其哲理性專。其三，屬則在於其綜合性。 學習法律，剛開始，看了很多案例，覺得很有趣，但學到最後，卻發現，所有的案例都在反應一定的理念。所有的案例，都是知識和法學理論的結合。於是，又重新看法學體系結構，重新看外文原著，經歷了循環後，才進一步感觸法律的魅力所在。 法學體系、法理學的內容不是枯燥的，而是在靈感中生存。外文法律原著不是枯燥的，對於我們更加深入的理解中國法律，對於我們在合同中進一步完善條款，都有著莫大的作用。 法律也是綜合的，尤其當法律結合經濟知識應用的時候，可以出現巨大的經濟效益，比如，和財務稅務知識相結合，可以發揮和財務一樣的降低成本作用，並且比財務本身的能力可能還要廣闊，這無疑將拓展法律的應用空間。 如果你相信智慧，相信知識，那你可以相信法律的無窮能量！ 順便說明：筆者贊同系統性的知識和代表性案例的結合分析，本網站上僅是選取部分代表性知識或案例，進行簡要分析，筆者不贊同採用他人觀點，而更加註重自己的思考，這是和律師的自主辦案相一致的。即便合作辦案，律師也一定要具有獨立思考意識。

『貳』 緊急需求！！！！！！！學習新勞動合同法的感想

新勞動合同法頒布，企業用工面臨巨大挑戰。轉眼間各類相關培訓競相上市，主要針對企業如何應對、如何規避風險，且面面俱到，無疑給還在迷茫中的眾多企業撥開了迷霧。

那麼作為離新法最近的一群——企業的HR從業者，又會受到什麼樣的影響呢？

1.企業對HR從業者的綜合素質要求將普遍提高。目前為止，很多企業的HR部門還停留在人事管理階段，HR從業者的素質也參差不齊。新法實施後，企業用工、違法成本大幅度提升，因此，HR將在企業中扮演更重要的角色，同時也要承擔更多的責任和壓力。

其中，由於勞動合同解除或終止的經濟補償總體成本上升，招聘的質量受到極大關注，從事招聘工作的HR也將面臨巨大壓力。即便是相對成本較小的試用期解聘，企業也還增加了額外的「試用期不合格」舉證責任。於是很多企業「普遍撒網，重點培養」的招聘政策宣告結束，任職招聘這一崗位的門檻調高，無法勝任的HR將面臨淘汰或轉崗。

同時員工關系的重要性將到達新的高度，新法對勞動者的保護力度加大，使得原來部分企業員工關系崗位形同虛設甚至未設置的情況不復存在。其穩定勞動關系、避免勞動糾紛的重要作用，促使員工關系這一崗位的專業含量也再次提高。

2.HR成為企業內勤懇的「普法」老黃牛。為了保證企業的用工成本得到有效控制，HR們還需在全公司范圍內四處普法。小心提示、大膽建議、嚴令禁止……總之不管唱紅臉白臉，唱好了才最重要。務必把高層中層基層全部普及，竭盡所能把各種風險都扼殺在搖籃里。

3.HR部門的事務性工作增多。例如，新法規定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。那麼在眾多企業里，尤其在內部溝通平台還不完善的企業里，HR為確保勞動者了解新規定，可能會需要更多的時間去進行確認、簽到等工作。

當然，新勞動合同法給HR同行帶來的影響遠遠不止於此，也不盡是「狼來了」的威脅感，同時也有很多有利的變化。

關鍵在於，面對改變，你選擇「坐以待斃」，還是自我增值、適應變化？

（PS：以上為個人看法，歡迎交流指正！）

『叄』 關於勞動合同法的

用人單位解除勞動合同，要依法按《勞動合同法》的相關規定執行，否則，專勞動者可向勞動部屬門投訴。
《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十條 用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

『肆』 一篇關於勞動合同法的論文

談《勞動合同法》的新規定和不足
《中華人民共和國勞動合同法》已於2007年6月29日經第十屆全國人大常務委員會第28次會議通過並將自2008年1月1日其施行。相對於原先的勞動法，勞動合同法的相關新規定更加有利保護勞動合同中弱者-勞動者的合法利益，但不可避免地勞動合同法還有一些不足之處，現筆者結合自己的辦案實踐和心得，談談勞動合同法的新規定和不足。 一 、新規定及其意義 1．單位規章制度和重大事項公示制度

筆者曾經代理過一些單位認為員工嚴重違紀而予以開除的勞動糾紛，但結果都因單位缺乏已將相關規章制度公示或告之的證據，仲裁庭一般都以用人單位作出開除決定無合法依據而裁定用人單位開除決定無效。勞動合同法第4條對單位制定，修改或者決定和實施規章制度和重大事項時應符合的程序加以了明確，用人單位在和勞動者簽訂或履行勞動合同時應該盡告之義務，否則上述單位規章制度和重大事項對勞動者無約束力，用人單位也不能根據上述單位規章制度對勞動者作出相關決定。 2．事實勞動關系的取消和代替

長期以來，用人單位一直不和勞動者簽訂勞動合同或在勞動合同到期後也不辦理續簽勞動合同手續，這在法律上屬於事實勞動關系。在司法實踐上， 勞動者可以隨時終止事實勞動關系，而用人單位提出終止事實勞動關系的，需提前30日，但由此引發的勞動爭議卻不在少數。勞動法僅僅規定了用人不和勞動者簽訂書面勞動合同的行政責任，作為勞動者遭受的經濟損失往往無法得到用人補償勞動，而勞動合同法對事實勞動關系的處理根據時間分別加以規定，明確了用人不和勞動者簽訂書面勞動合同的直接法律責任： 2．1 當用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。（第82條） 2．2當用人單位自用工之日起超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已訂立無固定期限勞動合同。（第12條第三款） 3．勞務合同身份的正式化

作為中國特定的市場經濟的產物，大量的勞務工（民工）的法律問題日益加劇，勞動法對此無任何規定，其他相關的規定卻把勞務合同和勞動合同區分開來，在司法實踐中，由勞務合同引發的糾紛屬於一般的民事糾紛，不屬於勞動糾紛。這往往不利於保護的合法權益。勞動合同法第12條明確了原先的勞務合同屬於勞動合同的一種類型，並明確了不得約定使用期，對廣大處勞務工（民工）無疑是一個福音。 4．試用期的明顯縮短

原先的勞動合同法籠統的規定試用期最長不得超過6個月，也即用人單位可以決定勞動者試用期的長短，這對與用人單位簽訂短期合同的勞動者來說明顯不利。勞動合同法第19條根據勞動合同期限對試用期加以了明確規定， 一方面試用期的長短法律化， 另一方面試用期明顯縮短，大大保護了廣大勞動者的合法權益：（1） 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；（2） 勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過而二個月；（3） 三年以上勞動合同和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過而六個月；（4） 非全日制用工、以完成一定工作任務為期限的勞動合同和不滿三個月的勞動合同，不得約定試用期；（5） 無單獨的試用期合同。 5．用人單位解除勞動合同的補償新計算方法

原先的勞動法規定用人單位解除勞動合同的補償是根據解除的勞動合同已履行的年份來計算的，並規定補償最多不超過12個月工資，也即如雙方簽訂的是5年期的勞動合同，如履行到第4年，用人單位解除了勞動合同，用人單位應賠償勞動者4個月的工資。在司法實踐中，這個規定有很大的漏洞，為了規避上述規定，很多用人單位故意和勞動者只簽訂一年期的勞動合同，到期後再續簽一年，這樣如用人單位到時不在需要勞動者時，不需支付任何的經濟補償。針對上述情況，勞動合同法第47條對用人單位解除勞動合同的補償計算依據進行了調整，明確經濟補償是根據勞動者在本單位的工作年限來計算的，並不再規定補償最多不超過12個月工資（除該勞動者工資高於本地區上年度職工平均工資三倍的情況外）。勞動合同法第14條第二款第3項則規定連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂時應簽訂無固定期限勞動合同，這是對用人單位一年一簽的行為徹底打擊。 6．向人民法院申請支付令

原先勞動者為向用人單位追索勞動報酬，需先申請勞動仲裁，然後還有可能經過一審，二審和執行程序，前後時間之長和訴訟成本之高，使得勞動者筋疲力盡，勞民傷財，一些勞動者因付不起巨額的訴訟費和律師費而不得不放棄追索勞動報酬。勞動合同法第30條規定用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，上述新規定，一方面簡化了勞動者的追索勞動報酬程序，同時大大介少了訴訟成本。 7． 用人單位非法解除勞動合同後勞動者訴訟請求的選擇

筆者曾經代理過一些用人單位非法解除勞動合同糾紛的案件，但勞動者的請求只能是要求確認用人單位解除勞動合同無效並繼續履行合同，雖然有些案件最終以雙方終止合同用人單位給予一定補償調解結案，但上述主動權都掌握在用人單位手裡，如雙方不能達成調解後判決繼續履行勞動合同，勞動者一般很難繼續能在用人單位上班，用人單位可以找各種理由為難勞動者。勞動合同法充分考慮了上述勞動者的尷尬境地，第48條規定勞動者即可以要求繼續履行勞動合同，也可要求用人單位根據其工作年限雙倍支付賠償金，這無疑給勞動者一個主動選擇的權利。 二、勞動合同法的不足和建議 1．有關試用期的規定

勞動合同法第19條規定同一用人單位和同一勞動者只能約定一次試用期，但對勞動者和用人單位在原勞動合同期滿後續簽新的勞動合同是否可約定試用期無明確規定。〈勞動部辦公廳關於續訂勞動合同是否需要規定使用期的復函〉明確，如改變工種的應重新確認試用期，不改變工種的不再規定試用期。上述規定還是比較合理，不知仍然有效？ 2．有關勞動合同無效的確認

勞動合同法第26條第二款規定對勞動合同無效有爭議的，由勞動仲裁機構或人民法院確認。上述規定有明顯的不確定因素：1。 選擇由勞動仲裁機構或人民法院確認是應該在勞動合同爭議條款中約定呢？還是可由雙方在事後自由選擇？2。 申請確認勞動合同無效的時效是多少？筆者建議上述不足可參考根據民事訴訟法和合同法相關規定辦理，即選擇由勞動仲裁機構或人民法院確認是應該在勞動合同爭議條款中約定，申請確認勞動合同無效的時效應為自知道或應當知道起1年內。具體的相關規定可在即將出台的勞動爭議調解仲裁法中規定。 3．有關服務期和違約金的約定

勞動合同法第22條規定用人單位為勞動者提供專項培訓費用進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立服務期協議，並可約定相關的違約金，其他不得（除違反競業限制約定）約定違約金。這會引起實踐操作上有很大的社會矛盾。最普遍的是用人單位原先因分配給職工住房而約定的服務期，如因勞動合同法的實施而變得無效，勢必引起一批跳槽風，這對用人單位也是相當不公平的！在房價飛漲的今天，一套房子的價值應該比諸如專項培訓費不知要高出多少倍，既然雙方就培訓可約定服務期違約金為何雙方不能就住房約定服務期違約金呢?

但法律既已定，暫時不可能修改。用人單位解決上述問題可採取變更原協議的變通做法，將新的協議變更為：勞動者必須服務到一定年限，在完成服務年限前房子產權屬於用人單位所有。 4．有關用人單位未訂立書面勞動合同的法律責任

勞動合同法第12條第三款和第82條分別規定當用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年和超過一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當承擔的經濟責任。這對勞動者的確是一種保護，但對用人單位卻有明顯的不公。簽訂勞動合同是雙方的義務，如勞動者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動合同，那用人單位也要承擔相關的法律責任嗎？筆者認為，最高院在頒發勞動合同法的司法解釋時應明確如屬於用人單位原因未與勞動者簽訂書面勞動合同的才承擔相應法律責任。在最高院有關勞動合同法的司法解釋出來之前，用人單位如碰到勞動者故意不簽合同或以各種理由拖簽勞動合同，那用人單位應立即終止與該勞動者的勞動關系以保護自己的合法權益！ 5．有關試用期解除勞動合同的條件

勞動合同法第39條規定在試用期間勞動者被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這和勞動法的規定相一致。但在實踐操作中，如何認定試用期間卻是件易事，許多用人單位認為只要他不滿意，在試用期間可任意解除勞動合同，由此產生的糾紛也很多。作為勞動者保護自己的唯一辦法是保存好用人單位招聘時的職位要求以證明自己是符合錄用條件；用人單位同樣需勞動者對招聘時的錄用條件的簽字認可以免到時無法證明勞動者不符合錄用條件。 6．有關非全日制用工的特別規定

勞動合同法第五章第三節對非全日制用工的加以了特別規定，但非全日制用工與以完成一定工作任務的勞動合同如何區分呢？非全日制用工是按小時計酬，難道以完成一定工作任務的勞動合同不能按小時計酬計酬嗎？在實踐中上述兩種合同的勞動者大都是民工，但兩種不同的規定卻給了用人單位有可逃避責任的機會。因此筆者建議，最高院在頒發勞動合同法的司法解釋時應明確上述兩種用工的區分以更好地保護勞動者的合法權益！ 7． 有關勞動合同法施行後其他法律法規的有效性問題

勞動合同法施行後，本法並沒有規定勞動法同時作廢，同時之前大量的最高院司法解釋、勞動部規章和地方法規/規章如何適用，本法也沒有加以闡述，這會給司法實踐帶來了很多的矛盾和問題。因此筆者建議，最高院在頒發勞動合同法的司法解釋時應明確上述法律的適用問題，以更好地發揮勞動合同法的作用！

『伍』 學習勞動法有什麼感想

學法、知法、懂法、守法，維護自己的合法權利，不損害他人的合法權利。我們要的是勞動法給於我們的公道。

『陸』 求關於勞動合同法的理解

1、無論什麼合同，你都應先簽訂後再說，因為違法的合同，本就無效，只對單位版不利，你只須將雙方權簽訂的勞動合同留存一份，這是必須的，可以證明你的勞動關系；
2、記著工作期間，留存一份考勤表或卡，最好是原件，不得已，也可以留復印件，可以證明你的工作時間；
3、工資條或工資收條或工資卡，一定要留好，可以證明你的工資標准；
4、辭職時，記著約定的試用期，在試用期階段，如果辭職，只需提前3天，最好書面形式通知單位，過了試用期，就應提前一個月通知單位；
5、工作期間，要扎實工作，不要給單位抓住你任何違反單位制度及勞動法的機會，想跳槽是可以的，但要符合勞動法的辭職時間的規定就行了（即：3天和30天的規定）；
最後建議：低調做人，扎實做事兒，養成總跳槽的習慣不是好習慣。

『柒』 關於新勞動法的心得體會

新勞動法，你指的是2008年的《勞動合同法》嗎？

有很多亮點的。

包括解除勞動合同的明確規定、無固定期限勞動合同的規定、強制簽訂書面勞動合同的規定等。