勞動合同法同訂立
在生活中因為勞動的關系，我們經常聽到《勞動法》和《勞動合同法》這兩種法律，
一、《勞動法》與《勞動合同法》概念上的區別：
勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。
勞動合同法，是指關於勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關於勞動合同的法律規范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現行的《中華人民共和國勞動合同法》。
《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。
二、《勞動法》與《勞動合同法》的總體區別
(一)、《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同
前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，後者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。
從立法歷程上對比
1、《中華人民共和國勞動法》
1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過;
1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布;
自1995年1月1日起施行，至今沒有作出任何的修改。
2、《中華人民共和國勞動合同法》
中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過;
2007年6月29日中華人民共和國主席令第六十五號公布;
自2008年1月1日起施行。
2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過關於修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定，自2013年7月1日起施行。
（二）、從立法內容上作出對比
1、《中華人民共和國勞動法》的立法內容
勞動合同法共分13章107條，包括以下內容：
第一章總則
第二章促進就業
第三章勞動合同和集體合同
第四章工作時間和休息休假
第五章工資
第六章勞動安全衛生
第七章女職工和未成年工特殊保護
第八章職業培訓
第九章社會保險和福利
第十章勞動爭議
第十一章監督檢查
第十二章法律責任
第十三章附則
2、《中華人民共和國勞動合同法》的立法內容
勞動合同法被俗稱為新「勞動法」。新「勞動法」對勞動合同制度做了進一步完善。
勞動合同法共分8章98條，包括以下內容：
第一章總則
第二章勞動合同的訂立
第三章勞動合同的履行和變更
第四章勞動合同的解除和終止
第五章特別規定
第一節集體合同
第二節勞務派遣
第三節非全日制用工
第六章監督檢查
第七章法律責任
第八章附則
總體上來說：《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。在實際應用中兩者還是存在希望為的差別的
❷ 勞動法與勞動合同法的異同
勞動法，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱，既包含《中華人民共和國勞動法》也包括《中華人民共和國勞動合同法》。
《中華人民共和國勞動合同法》是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定的。
勞動法與勞動合同法的異同:
一、擴大了適用范圍
《勞動合同法》把民辦非企業單位和事業單位中實行聘用制的工作人員（法律、行政法規和國務院另有規定的除外）納入了調整范圍，擴大了新法的適用對象。
二、完善了單位規章制度
1、《勞動合同法》要求用人單位必須建立完善勞動規章制度，並對直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項在制定、修改及實施過程中從程序上予以嚴格規范，核心是民主協商與勞資共議。分為兩個步驟：①經職代會或全體職工討論，提出方案和意見；②與工會或職工代表平等協商確定。即在充分聽取意見，經過民主程序後，由用人單位確定。也就是：「先民主，後集中」。這是不分所有制的，對全民所有制企業，按《全民所有制工業企業法》的規定，直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，仍應由職代會審議通過。
2、《勞動合同法》除重申用人單位違法的規章制度給勞動者造成損害應承擔賠償責任外，還規定勞動者可以據此解除勞動合同並有權要求用人單位支付經濟補償。
三、明確了建立勞動關系的時間和雙倍工資的懲罰
1、《勞動合同法》對不簽勞動合同的用人單位，不再設定行政處罰的內容，而是將用人單位的違法成本轉為勞動者的經濟利益，建立了一種用人單位的違法成本與勞動者的經濟利益掛鉤的機制，既加大了用人單位的違法成本，又提高了勞動者維權的積極性。
2、《勞動合同法》對用人單位用工後未與勞動者簽訂勞動合同的，給予一個月的寬限期，超過一個月不滿一年不簽合同的，以支付雙倍工資予以懲罰；超過一年再不簽的，按無固定期限勞動合同確定雙方的勞動關系。
四、增加了必須簽訂無固定期限勞動合同的情形
1、《勞動合同法》增加了必須簽訂無固定期限勞動合同的兩種情形：一是對初次實行合同制和國企改制的用人單位實行「雙十規定」；二是連續簽訂兩次固定期限勞動合同後第三次簽訂勞動合同的，必須是無固定期限勞動合同（如簽訂一次固定期限勞動合同期滿後不再續簽形成事實勞動關系的，按不簽勞動合同處理）。
2、《勞動合同法》增加了一種視為訂立無固定期限勞動合同的情形，即用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同便視為已訂立無固定期限勞動合同。
3、《勞動合同法》還賦予勞動者更大的主動權，取消了「雙方同意」這樣的約束條件，只要符合條件的勞動者單方提出要求，用人單位就應當簽訂無固定期限勞動合同。
4、《勞動合同法》還增加了用人單位不依法簽訂無固定期限勞動合同應向勞動者每月支付二倍工資的法律責任。
五、修改了勞動合同應具備的條款內容
在必備條款方面，《勞動合同法》增加了勞動合同主體雙方的基本情況、工作地點、工作時間和休息休假、社會保險，以及法律、行政法規規定的其他事項等內容；同時又取消了勞動紀律（屬於用人單位的規章制度）、勞動合同終止條件（已由法定且不能約定）和違反勞動合同的責任（防止用人單位濫用違約責任）三項條款；在約定條款方面，《勞動合同法》進一步明確了試用期、培訓、商業秘密以及補充保險和福利待遇等具體內容。六、試用期與合同期的關系重新作了規范
1、《勞動合同法》對試用期與合同期的關系重新作了規范；增加了對勞動者在試用期工資報酬的最低保護線；規定對已經履行的超過法定試用期的期間應向勞動者支付賠償金；增加了用人單位在試用期解除合同應當向勞動者說明理由的程序。
2、《勞動合同法》第7點（《勞動合同法》第二十條）還隱含了這樣的信息，即最低工資一般情況下不能作為勞動合同約定的工資（本單位相同崗位最低檔工資等於當地最低工資標准以及沒有試用期的情況除外）。因為本法規定試用期的工資不得低於勞動合同約定工資的80％，而且不得低於當地的最低工資標准，如果把最低工資作為勞動合同約定的工資，按80％折算後試用期的工資就會低於當地的最低工資標准。
七、勞動合同約定違約金有了限制
1、《勞動法》允許約定違約金，《勞動合同法》只允許在培訓服務期約定和競業限制約定兩種情形下約定由勞動者承擔違約金。
2、《勞動合同法》對培訓服務期約定的違約金總額予以封頂，即不得超過用人單位提供的培訓費用；對已履行部分服務期限的勞動者要相應扣減違約金（如培訓費1萬元，約定的服務期為5年，每年扣減2千元，已履行3年，則勞動者應支付的違約金為4千元）。
3、《勞動合同法》對競業限制的人員明確限於高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，競業限制的期限不得超過二年，在競業限制期間應按月向勞動者支付經濟補償金。補償金的數額由雙方約定。
八、增加了勞動者可以隨時通知解除勞動合同的情形
1、《勞動合同法》增加了用人單位未繳納社會保險費，違法規章制度損害勞動者權益，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立勞動合同，以及法律法規規定的情況等4類可以隨時通知解除勞動合同的情形。
2、《勞動合同法》把用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，由「隨時通知」改為「不需事先告知」即可解除勞動合同，並增加了用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全也不需事先告知即可解除勞動合同的情形。
3、《勞動合同法》將勞動者在試用期內可以隨時通知解除勞動合同，變更為勞動者在試用期可以提前三日通知用人單位解除勞動合同，以滿足用人單位工作交接的需要。
九、修改了用人單位可以隨時通知勞動者解除勞動合同的情形
《勞動合同法》把勞動紀律並入用人單位的規章制度中，增加了對保持雙重以上勞動關系 且情節嚴重的勞動者可以解除勞動合同，以及以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危訂立或者變更勞動合同致使合同無效可以解除勞動合同等兩種情形。
十、增加了代通知金制度
《勞動合同法》增加了代通知金制度，即用人單位以額外支付一個月工資的形式代替提前三十天通知勞動者。代通知金制度可以使勞動者有較多的時間尋找新的工作。
十一、規范了經濟性裁員制度
1、《勞動合同法》增加了兩種可以裁員的情形：①企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後仍需裁員；②客觀經濟情況發生重大變化致使勞動合同無法履行。
2、《勞動合同法》放寬了用人單位裁員的程序要求，即用人單位裁減二十人以上或占職工總數10％以上的，才需提前三十日向工會或職工說明情況並向勞動部門報告；裁減人員不足二十人且占企業職工總數不足10%的，無需執行上述程序。
3、《勞動合同法》增加了要求單位裁員時應優先留用三類勞動者的內容；
4、《勞動合同法》增加了用人單位6個月內重新錄用人員時，應通知被裁減人員的程序。
十二、增加了職業病危害作業的預防性保護
《勞動合同法》增加了對從事接觸職業病危害作業的勞動者的預防性保護和對在本單位工作時間較長的老職工的保護。
十三、取消了勞動合同的約定終止
《勞動合同法》取消了勞動合同的約定終止，即雙方當事人不得約定勞動合同終止條件，即使約定也無效。勞動合同只能因法定情形出現而終止。另外，《勞動合同法》根據勞動合同主體資格消失等情況，增加了五種勞動合同法定終止的情形。
十四、增加了合同期滿不得終止的情形
《勞動合同法》突出了對老職工的特殊保護，對在本單位連續工作滿十五年且距法定退休年齡不足五年的職工，除本人有嚴重過失，本人同意或開始享受退休待遇，以及勞動關系主體資格消失等情況外，用人單位既不得解除勞動合同，也不得終止勞動合同。具體包括：醫療期滿不能從事原工作也能從事另行安排的工作，不能勝任工作經培訓或調整崗位仍不能勝任工作，客觀情況發生重大變化，經濟性裁員，以及勞動合同期滿等，用人單位均不得解除或終止勞動合同。
十五、明確了用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形
1、《勞動合同法》以法律的形式規定了勞動者因用人單位違法行為而解除勞動合同，用人單位也應當支付經濟補償的情形，另外還增加了用人單位未為職工繳社保費，違法的規章制度損害職工利益，以欺詐、脅迫手段或者乘人之危訂立或變更勞動合同，違章指揮、強令冒險作業危及職工安全等幾種職工有權解除合同並要求經濟補償的情形。
2、《勞動合同法》增加了特定情況下，固定期限勞動合同期滿終止，以及因用人單位破產、關閉、撤銷、解散、吊銷營業執照而終止勞動合同，也應當支付經濟補償的情形。
3、《勞動合同法》增加了企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整裁員以及其他客觀經濟情況發生重大變化致使勞動合同無法履行而裁員應支付經濟補償的情形。
十六、明確了經濟補償金的計算方法
1、《勞動合同法》對普通勞動者的經濟補償年限不封頂；而對高收入勞動者的經濟補償年限以十二年封頂，而且工資計發基數也以本地區職工月平均工資三倍封頂，降低了用人單位的人工成本。
2、《勞動合同法》對不滿六個月的工作年限只支付半個月工資的經濟補償，比《勞動法》更加細化、合理。
3、《勞動合同法》把經濟補償的計發辦法分兩段計算：2008年1月1日前的補償年限和補償基數，按當時當地的有關規定執行；
2008年1月1日以後的補償年限和補償基數，按《勞動合同法》執行，兩段補償金合並計算。
十七、增加了勞務派遣的內容
針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，《勞動合同法》對勞務派遣用工形式進行了規范。限定了勞務派遣合同的期限；在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務；規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利；規定被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
十八、規范了非全日制用工的內容
1、《勞動合同法》將非全日制用工每天和每周的工作時間分別縮短了一小時和六小時，在時間標准上要求更加嚴格。
2、《勞動合同法》在訂立勞動合同的形式上更加靈活，不再把書面勞動合同作為一般形式，但也不把口頭協議作為必須形式。
3、《勞動合同法》對雙重或多重勞動關系增加了約束條件，即後訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
4、《勞動合同法》排除了以月為單位支付工資，即用人單位可以按小時、日或周為單位結算工資，支付工資的期限最長不得超過十五日，否則就是拖欠工資。
十九、明確了勞動合同監管主體和監管責任
1、《勞動合同法》進一步明確了勞動合同監管的行政主管部門及其監管的具體事項；要求勞動部門在監管工作中應聽取工會、企業代表及有關部門的意見。
2、《勞動合同法》進一步明確了其他主管部門的勞動合同監管責任；具體明確了工會維護勞動者合法權益的權利和義務。
3、《勞動合同法》增加了勞動者依法維權的權利，增加了任何組織和個人對違法行為的舉報權，新增了對舉報有功人員給予獎勵的規定。
二十、加大了用人單位的法律責任
1、《勞動合同法》明確了用人單位違法制定規章制度應當承擔賠償責任必須是涉及勞動者切身利益的規章制度。
2、《勞動合同法》增加了對用人單位未及時足額支付勞動者報酬、低於當地最低工資標准支付勞動者工資、安排加班不支付加班費、解除或者終止勞動合同，未按照本法規定向勞動者支付經濟補償的，應向勞動者加付賠償金的規定及具體標准。
3、《勞動合同法》增加了勞動者違反競業限制給單位造成損失應承擔經濟賠償責任
❸ 《勞動合同法》及相關法條有哪些
《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。 [1]
《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議於2012年12月28日通過，自2013年7月1日起施行。 [2]
修改如下：
一、將第五十七條修改為：「經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
「（一）注冊資本不得少於人民幣二百萬元；
「（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
「（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
「（四）法律、行政法規規定的其他條件。
「經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。」
二、將第六十三條修改為：「被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
「勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。」
三、將第六十六條修改為：「勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，超過其用工總量規定的比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。 [3]
四、將第九十二條修改為：「違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
「勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一萬元的標准處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」
本決定自2013年7月1日起施行。
本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關於按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可並辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。
❹ 勞動法和勞動合同法是同一個東西嗎
這是兩部不同的法律。勞動法是1995.1.1起實施的，
勞動合同法
是2008.1.1起實施的，兩倍法規現在同時有效，共同施行。
勞動法側重於整體的各方面的勞動保護，勞動合同法側重於勞動合同的訂立、變更、解除、終止方面的事宜。
❺ 訂立勞動合同的基本原則是什麼
一、合法原則。
勞動合同必須依法以書面形式訂立。做到主體合法、內容合法、形式合法、程序合法。只有合法的勞動合同才能產生相應的法律效力。任何一方面不合法的勞動合同，都是無效合同，不受法律承認和保護。
二、協商一致原則。
在合法的前提下，勞動合同的訂立必須是勞動者與用人單位雙方協商一致的結果，是雙方「合意」的表現不能是單方意思表示的結果。
三、合同主體地位平等原則。
在勞動合同的訂立過程中，當事人雙方的法律地位是平等的。勞動者與用人單位不因為各自性質的不同而處於不平等地位，任何一方不得對他方進行脅迫或強制命令，嚴禁用人單位對勞動者橫加限制或強迫命令的情況。只有真正做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。
四、等價有償原則。
勞動合同明確雙方在勞動關系中的地位作用，勞動合同是一種雙務有償合同，勞動者承擔和完成用人單位分配的勞動任務，用人單位付給勞動者一定的報酬，並負責勞動者的保險金額。
拓展資料
勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。
根據《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第十六條第一款規定，勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。
根據這個協議，勞動者加入企業、個體經濟組織、事業組織、國家機關、社會團體等用人單位，成為該單位的一員，承擔一定的工種、崗位或職務工作，並遵守所在單位的內部勞動規則和其他規章制度。