勞動合同法爭議
⑴ 勞動合同爭議怎麼解決
合同爭議的解決方式有：協商、調解、仲裁、訴訟。解決合同爭議，應當依照法律，不得違背公序良俗。向人民法院提起訴訟，符合法定條件的，人民法院應當受理。
【法律依據】
《民事訴訟法》第一百一十九條
起訴必須符合下列條件：
（一）原告是與本案有直接利害關系的公民、法人和其他組織；
（二）有明確的被告；
（三）有具體的訴訟請求和事實、理由；
（四）屬於人民法院受理民事訴訟的范圍和受訴人民法院管轄。
《中華人民共和國民法典》第十條
處理民事糾紛，應當依照法律；法律沒有規定的，可以適用習慣，但是不得違背公序良俗。
沒有勞動合同法司法解釋，只有勞動爭議糾紛司法解釋，目前已到解釋（四）
⑶ 勞動合同爭議糾紛有哪些
因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；勞動者因為工傷、職業病，請求用人單位依法給予工傷保險待遇發生的糾紛等等。
《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》
第二條
中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》
第一條
勞動者與用人單位之間發生的下列糾紛，屬於勞動爭議，當事人不服勞動爭議仲裁機構作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應予受理：
（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發生的糾紛；
（二）勞動者與用人單位之間沒有訂立書面勞動合同，但已形成勞動關系後發生的糾紛；
（三）勞動者與用人單位因勞動關系是否已經解除或者終止，以及應否支付解除或者終止勞動關系經濟補償金發生的糾紛；
（四）勞動者與用人單位解除或者終止勞動關系後，請求用人單位返還其收取的勞動合同定金、保證金、抵押金、抵押物發生的糾紛，或者辦理勞動者的人事檔案、社會保險關系等移轉手續發生的糾紛；
（五）勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續，且社會保險經辦機構不能補辦導致其無法享受社會保險待遇為由，要求用人單位賠償損失發生的糾紛；
（六）勞動者退休後，與尚未參加社會保險統籌的原用人單位因追索養老金、醫療費、工傷保險待遇和其他社會保險待遇而發生的糾紛；
（七）勞動者因為工傷、職業病，請求用人單位依法給予工傷保險待遇發生的糾紛；
（八）勞動者依據勞動合同法第八十五條規定，要求用人單位支付加付賠償金發生的糾紛；
（九）因企業自主進行改制發生的糾紛。
⑷ 勞動合同中的爭議時效與勞動合同法不同,但已經簽訂,以哪個為准
以你們雙方簽訂的勞動合同為准
⑸ 有關勞動合同法第四十條第三款的爭議和解釋的問題
抄都是勞動合同法第四十條，而是襲第四十一條：
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
但你要看清楚，後面的條件，如果公司違規裁員，那麼是可以反映到勞動局、仲裁委員會處理的。
⑹ 勞動合同法實施前的爭議解決依據什麼
1、勞動仲裁的依據還是勞動法、最高法的司法解釋、幾個地方的具體規定；
2、如果都沒有規定的，就參照合同法的有關規定
你用不著列印，列印，仲裁委員也不會看你的，還沒有事實，就不是法律，沒有效力
⑺ 關於勞動合同法及相關爭議問題的案件
一、該企業至少有以下幾個方面違反了法律的有關規定：
一是至今未與你簽訂勞動合同；
二是至今未給你購買任保險。
按照《勞動合同法》第二條規定：「中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。」
第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
雖然是港資企業，但只要是在我國境內開辦的企業，都必須遵守我的法律，與勞動者在建立勞動關系後一個月內必須與勞動者簽訂書面勞動合同，而關於社會保險是勞動合同的必備耕條款。在建立勞動關系的次月內，必須為勞動者依法繳納社會保險，這是企業的法定義務。
二、企業未簽勞動合同和未繳納社會保險的法律後果
鑒於你巳決定從該企業辭職，那麼我就從辭職這個角度給你分析，你可得到的最大利益。
雖然根據《勞動合同法》的相關規定，從建立勞動關系之日起，超過一個月未與勞動者簽訂勞動合同的，企業應當支付勞動者雙倍工資（見《勞動合同法》第八十二條）；勞動者主動提出辭職，用人單位可以不用支付經濟補償金。但是《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）略；（二）略；（三）未依法為勞動者繳納社會保險期費的；又根據該法第四十六條的規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，企業應當支付經濟補償金。由於你與企業沒有簽訂勞動合同，所以不存在解除勞動合同，但你們之間有事實上的勞動關系，你在提出解除勞動關系（辭職）時，可以提出要求企業賠償因為沒有為你們繳納社會保險，而給你造成的損失，其損失相當於依法為你們繳納社會保險的數額。
所以，你辭職後的利益最大化為：
（1）雙倍工資；
（2）賠償損失。
⑻ 勞動合同法中有爭議的地方
用人單位和勞動者依法簽訂勞動合同，勞動雙方存在勞動爭議，勞動者利益受到侵害，可以到用人單位所在地的勞動監察部門進行投訴，也可以到用人單位所在地的勞動爭議委員會申請勞動仲裁，勞動仲裁時效是從勞動仲裁知道被侵害起一年內。
⑼ 關於勞動合同法爭議的問題，
、首先是取證問題，你要想辦法搞到你與單位形成事實勞動關系的證據，比如說，主要的證據包括：
（1）來源於用人單位的證據：如與用人單位簽訂的勞動合同，或者與用人單位存在事實勞動關系的證明材料、工資單、用人單位簽訂勞動合同時收取押金等的收條、用人單位解除或終止勞動合同的通知書、出勤記錄等。
（2）來源於其他主體的證據：如職業中介機構的收費單據。
（3）來源於有關社會機構的證據：如發生工傷或職業病後的醫療診斷證明或者職業病診斷證明書、職業病診斷鑒定書、向勞動保障行政部門寄出舉報材料等的郵局回執。
（4）來源於勞動保障部門的證據：如勞動保障部門告知投訴受理結果或查處結果的通知書等。
2、如果沒有以上證據，則可以把這個合同簽了，以後合同到期公司再不與你續簽合同，你就可以申請勞動訟裁要求公司補繳以前的養老保險及2008年一年的雙倍工資補償。
3、如果申請勞動訟裁，需要的是你與單位形成事實勞動關系的證據。有效期是勞動關系存在時隨便那一天；勞動關系結束後的一年之內。
4、請注意：自勞動合同法實施以後，規定「用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」
5、具體做法可向當地12333勞動熱線電話咨詢。
⑽ 勞動法爭議
法定最高勞動時間為一周40小時，每周至少休息一天。
所以，單休也不一定就版違反勞動法。
還有綜合計權算工時工作制和不定時工作制也不受這個條件約束!
《勞動法》
第四章工作時間和休息休假
第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。
第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。
第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：
（一）元旦；（二）春節；（三）國際勞動節；（四）國慶節；（五）法律、法規規定的其他休假節日。
第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。
如仍有疑問，可以免費咨詢在線律師