勞動合同法的教學定位

⑴ 勞動合同法對培訓費的規定是什麼

違約金可按照當事人的約定或者法律的直接規定，是一方當事人違約時， 應當向另一方支付的金錢，是《中華人民共和國合同法》（以下簡稱《合同 法》）中規定的違約責任的一種主要承擔方式。

1.關於專項培訓費用
《勞動合同法》對於何謂「專項培訓費用」沒有明確的規定，但綜合立法背景關於培訓的相關規定，這里的專項培訓應該是用人單位對勞動者進行 專項的出資培訓。如果為勞動者提供的培訓，並沒有實際產生培訓費，或者 產生的培訓費用並不是專項的培訓費用，則用人單位不可據此與勞動者約定 違約金。
用人單位為勞動者進行培訓，一般包括入職培訓、上崗培訓、安全衛生 培訓、技術技能培訓、學歷教育培訓等。
那是不是只要用人單位因前述培訓實際產生了培訓費用，就可以與員工 約定違約金呢？《勞動法》總則和第六十八條中明確規定，單位對職工進行的 安全衛生培訓、技術工種的上崗前培訓以及提高職工崗位素質培訓是用人單 位應盡的義務。筆者認為，即使這部分培訓使用人單位實際產生了培訓費用， 也不能與勞動者約定違約金。同樣，對於勞動者進人公司時的人職培訓、輪 崗培訓、調整崗位後進行的調崗培訓，一般也不能認定為是用人單位提供了 專項培訓費用，進行了專業技術培訓。

《勞動合同法》將違約金的數額限制在不得超過培訓費用范圍內，因此， 培訓費用究競可以包括哪些內容，就值得HR予以關注。培訓期間支付給員的工資屬於培訓費用嗎？培訓期間員r:的交通費、住宿費屬於培訓費用嗎？ 安家費是培訓費用嗎？
可以明確的是，培訓費用必須是因培訓而實際產生的費用。應該理解為 用人單位為員工培訓而支出的相關費用，可以包括培訓期間的交通費、住宿 費、教材費等。如果職丁脫產學習，或者因為參加學習而不能或無法完成工 作任務的，單位可以根據工作暈和考核標准，適當調整其培訓期間的r資和 獎金發放標准；對利用業余時間進行培訓的員工，如果按時完成了工作任務， 單位應該照常支付其工資。為此，培訓期間用人單位支付給員工的工資，不屬於培訓費用，不能作為違約金的組成部分。至丁安家費，山於其表述不明確，界定不清楚，非常容易產生爭議，因此，用人單位在培訓協議中，應避免使用「安家費」的字眼，應該將其支出明確為培訓費。

2.關於違約金數額
《勞動合同法》將員工違反服務期約定，向單位支付違約金的上限設定為用人單位提供的培訓費用，而且違約金的數額是與員工已經履行的服務期 限成比例遞減的，即：勞動者違反服務期約定的，其所支付的違約金不得趄 過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

⑵ 國辦教師適用勞動合同法嗎

依據新的《勞動合同法》：「事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變回更、解除或者終答止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。」所以，如果該學校是事業單位並且與老師實行的是聘用制，那麼在法律、法規另有規定的情形外按《勞動合同法》的規定執行。

⑶ 《勞動合同法》中的「專業技術培訓」含義。

對勞動者進行的是專業技術培訓。包括專業知識和職業技能。比如從國外引內進一條生產線、容一個項目，必須有能夠操作的人，為此，把勞動者送到國外去培訓，回來以後干這個活，這個培訓就是本條所指的培訓。用人單位對勞動者進行必要的職業培訓不可以約定服務期，也就是說不包括職業培訓。勞動法規定，用人單位應當建立職業培訓制度，按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。勞動者有接受職業技能培訓的權利。以免一個正常的職業培訓如上崗前必經的培訓，甚至參加一個普通的會議、上個夜校都被算成是本條所稱的專業技術培訓。

⑷ 學習完《勞動合同法》後,對這部法律談談你的看法

《勞動合同法》的每一條都是真經、都是一本書；沒有三年以上，一般職業的人是讀不懂的。

⑸ 《勞動合同法》第二十五條規定『除本法二十二條和二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動

1、單位和勞動者簽訂的勞動合同中約定勞動者工作不滿一年離職需向公司版繳納違約金
，該約定因違反勞權動合同法的強制性規定而無效。勞動者工作不滿一年時離職不需要向公司繳納違約金。

2、《勞動合同法》
第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十五條除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。

⑹ 合同法與勞動合同法適用的一些問題

《勞動合同法》與《合同法》在我國社會主義法律體系組成中分屬於不同的部門法，《勞動合同法》屬於社會法，而《合同法》屬於民商法，二者的不同主要從以下幾方面來看：
（一）從規范的主體來看，《勞動合同法》規范的主體是特定的。勞動合同必須由用人單位和勞動者雙方合意構成。勞動合同當事人必須一方是企業、事業單位、機關、社會團體等用人單位，即勞動力的使用者；另一方是勞動者本人，即勞動力的所有者。因此可成為勞動合同主體的勞動者，必須具有提供勞動力的能力；而用人單位必須要有使用勞動力的能力，即是具有特定資格的法人或者其他依法成立的組織、團體。但雙方當事人不可以同時是用人單位或者同時是勞動者，否則即不構成勞動合同。而《合同法》規范的民商事合同可以發生在法人、其他經濟組織、自然人相互之間，也可以發生在法人之間、其他經濟組織之間、自然人之間，對主體沒有特別要求。
（二）從規范的社會關系來看，《勞動合同法》規范的勞動關系具有從屬性。在締結勞動合同時，勞動者和用人單位雙方處於平等的法律地位，自由協商而決定勞動合同的內容；然而在履行勞動合同的過程中，由於勞動者納入用人單位生產體系從事勞動，必須服從用人單位的指揮監督，因而形成勞動關系的從屬性。由於勞動關系的從屬性，勞動者在履行勞動合同過程中，接受用人單位的指揮監督便成為必然。而《合同法》規范的民商事合同無論在締約階段還是履行階段，都不存在從屬性，雙方始終是相互獨立的平等主體。
（三）從規范的內容來看，《勞動法》規范的勞動合同是以確定勞動關系為目的，以明確雙方當事人權利和義務為內容的協議，內容包括：工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件、職業危害防護等。而合同法規范的民商事合同是為實現一定經濟目的，明確相互權利義務關系的協議，內容包括：標的、數量和質量、價款或酬金等。
（四）從規范具有的社會性來看，在勞動關系中，由於用人單位基於經濟上的力量，較之勞動者具有優勢地位，在勞動合同成立過程中，常常事先決定勞動條件，或基於經營管理權的行使而產生勞動關系的從屬性。因此，為維護弱者一方——勞動者的合法權益，國家或者工會團體往往介入勞動合同，形成勞動合同有別於《合同法》的社會性。國家法律和工會團體介入勞動合同的結果，形成國家以法律或者集體合同規定勞動條件的最低標准。因此，勞動合同的內容受國家法律和集體合同影響很大。

⑺ 勞動合同法實施條例代課教師的教學行為能用此法嗎

只要雙方是勞動關系就適用

⑻ 合同法和勞動合同法的區別和聯系

合同法和復勞動合同法的區別制和聯系
區別就是：
1、《合同法》（現在的《民法典》合同篇）是一種法律規范，對於主體雙方都要約束，而勞動合同法是針對勞動者與用人單位之間的契約規定。
2、《民法典》合同編是民法的范疇，《勞動合同法》是《民事訴訟法》和《刑法》等幾個法律的綜合體。

⑼ 我國勞動合同法的基本定位主要表現哪些方面

你好，這也太簡單了，為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，國家制定本法。