勞動合同法有沒有保護患病職工的

① 勞動合同法病假工資對於家中無其他勞動力者有照顧嗎

沒有，不涉及勞動合同法。

根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的規定，企業職工患病或非因工負傷的，根據本人參加工作年限及在本單位的工作年限，給予3個月到24個月的醫療期。根據勞動部《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第59條規定：「職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80％。」根據《勞動合同法》，勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作崗位的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

② 勞動合同法關於病假醫療期的規定

勞動部《企業來職工患病或非因工源負傷醫療期規定》

醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期:

(一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。

(二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。

(2)勞動合同法有沒有保護患病職工的擴展閱讀：

醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限。

企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

③ 勞動合同法中規定的患病職員

不符合，根據勞動合同法相關規定，與企業簽為期1年勞動合同法，試用期不得超過一個月。累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。

④ 勞動合同法有規定不能辭退腦梗病人嗎

如果是腦梗病人是在本單位患病的，那麼就不能辭退，也能解除勞動合同。

依據《中華人民共和國勞動合同法》規定如下：

第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

⑤ 勞動合同法第幾條第幾項規定:職工患病後需要進行勞動能力鑒定

勞動合同法第幾條第幾項規定職工患病後需要進行勞動能力檢測。

⑥ 勞動合同法對連續工作滿二十五年的職工有什麼保護

沒有終身合同的說法,是無固定期合同,無固定期合同簽訂條件見勞動合同法第十四條:同時勞動合同法第四十二規定,在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同.事實上因企業本企業連續工齡二十五年以下上,只要沒有重大過錯和違紀,基本上就是終身合同啦.
第十四條 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條 和第四十條 第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。

⑦ 勞動法和勞動合同法中有沒有明確規定單位員工生病治療期間，只繳納最低社保而不發放任何生活費

沒有明確規定，如果員工申請醫療期病假是有明確規定的，員工醫療期期間用人單位發放工資不得低於當地最低工資的80%（不含五險一金）。

⑧ 在職職工患重大疾病，勞動合同法中規定應享受什麼待遇

職工患病，不能正常上班，應該享受《醫療期》醫療期內，企業是不能解除勞動合同的！醫療期滿，職工患病沒有痊癒的，可以解除勞動合同，但要給職工一次性醫療補貼。

職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。

職工因患病需要治療的企業應根據職工工作年限等情況給予3-24個月的醫療期，職工在醫療期內，單位不得解除勞動合同，同時享有其病假工資、疾病救濟費和相關的醫療待遇。

醫療期屆滿的不能從事原工作的，由用人單位適當的調整，醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位。

勞動合同法

第四十二條

勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十五條

勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》勞部發（1994）481號

第六條規定：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。

患重病和絕症的還應當增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。

(8)勞動合同法有沒有保護患病職工的擴展閱讀：

2015年6月30日，北京市總工會發布消息稱，今起北京市職工互助保障計劃內容將調整，重症帕金森病、嚴重阿爾茨海默症等4種疾病和水暖管爆裂損失將納入理賠范圍，最高1萬元。同時，今後互助金將可直賠到京卡·互助服務卡。

據了解，職工互助保障計劃主要是在職工基本的醫療保險之外，通過保險再給職工提供一份保障，以緩解患病、意外等給職工帶來的醫療負擔及企事業單位的經濟壓力，一般只需繳納十幾元或數十元的費用，即可在保障期內獲得萬元到數萬元不等的互助保障金。

北京市職工互助保障服務中心相關負責人介紹，此次調整涉及六項內容，主要是為簡化理賠手續，擴大保障范圍，使更多參保職工受益。

其中，《非工傷意外傷害及家財火災損失互助保障計劃》更名為《非工傷意外傷害及家財綜合損失互助保障計劃》，繼續按「普惠制」原則為本市工會會員提供保障，新增加水暖管爆裂損失保障項目。

這也意味著，參保職工在保障期內，因水暖管爆裂導致家庭財產損失的，可根據物業或居委會出具的相關證明，按照受損面積領取一定互助金，最高領取10000元。

同時，在《在職職工重大疾病互助保障活動》中，重大疾病保障類別也由11種增至15種，增加雙目失明、語言能力喪失、重症帕金森病、嚴重阿爾茨海默症四種重大疾病。重大疾病互助金的待遇標准也作出調整，受益職工將可一次性領取10000元重大疾病互助金。

此外，《在職職工住院津貼互助保障活動》還增加了住院津貼的保障天數，住院有效責任扣除天數由3天改為1天，進一步增加職工住院津貼保障力度。

市職工互助保障中心負責人表示，7月1日起，互助金直賠也將正式啟動，參加相關保障活動的職工符合保障條件出險後，互助金將通過銀行打款至職工的京卡·互助服務卡，打款成功後，發送定製簡訊，通知會員和基層經辦人員。

參考資料來源：網路-勞動合同法

參考資料來源：人民網-北京職工重大疾病新增4個病種 京卡職工出險可直賠

⑨ 依據勞動法解除勞動合同的患病員工應有哪些規定的補償

解除勞動復合同是勞動合同法范疇的事制，與勞動法沒有任何關系。
勞動合同法：
第四十條
有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
如果你是勞動合同到期，企業需要支付你5個月的經濟補償金，如果合同沒有到期，參照一下第八十七條。
第八十七條
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

⑩ 勞動法有沒有規定，職工患病住院的待遇問題呢

一、沒有規定待遇問題，只是患病期間不能解除合同。

二、患病期間的待遇

職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。

勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的。用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。

患重病和絕症的，還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。

依據《勞動法》第二十九條，用人單位解除合同的限制情形，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

1、患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

2、患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

3、女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

4、法律、行政法規規定的其他情形。

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條：

企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

1、實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

2、實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。

(10)勞動合同法有沒有保護患病職工的擴展閱讀：

員工生病享有的待遇

首先，對於員工而言，病假屬於有薪假期。根據我國現行勞動法律、法規、政策性文件的相關規定，任何用人單位的職工因患病需要停止工作醫療時，用人單位應該根據職工本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予一定的醫療期。

醫療期，是指用人單位職工因患病停止工作治病時，用人單位不得解除勞動合同的時限，也就是患病職工的病假假期。

醫療期的具體計算方法是：自職工病休之日起開始計算，在規定的時間內累計病休時間達到規定醫療期時限的視為醫療期滿。連續病休的，其節假日按病休日計算。

其次，根據規定，用人單位職工在休病假期間，支付給員工的病假工資不得低於本市最低工資標準的80%。

以北京為例：2013年度本市最低工資標准為1400元。勞動者個人應繳納的各項社會保險費和住房公積金不能作為最低工資標準的組成部分，用人單位應按規定另行支付。

這就是說，病假工資不能低於1120元是指實發工資，而非應發工資。

應發工資，也稱為應得月工資或稅前工資，是指勞動者在正常提供勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資報酬。

實發工資，也稱為實得工資或稅後工資，是用人單位已扣除勞動者個人所得稅和社會保險、住房公積金等需個人承擔部分的月工資。

如果員工對所獲得的工資金額有異議，應當在法定仲裁時效內，到用人單位所在區縣勞動行政部門投訴、舉報，或直接去勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，以維護自己的合法權益。