用人單位違反合同法

Ⅰ 用人單位違法勞動合同法的

應該可以解除勞動合同依據《勞動合同法實施條例》第十八條（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；可以解除勞動合同。單位收取保證金，違反《勞動合同法》第9條規定，所以可以解除勞動合同！ 不解除合同你也可以選擇向勞動行政部門進行投訴，依據《勞動合同法》 第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。 第八十四條 向勞動行政部門投訴即可，勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 參考依據： 1、《勞動合同法》 第九條 用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。 2、 《勞動合同法》 第八十四條 用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。 3、《勞動合同法實施條例》第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序， 勞動者 可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同： （十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

Ⅱ 單位違反勞動合同怎麼辦

根據相關法律的規定，用人單位違反解除或者終止勞動合同的法律責任，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當依照經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

Ⅲ 單位違反勞動合同法應該如何補償

應該以補償金得二倍來賠償參照《勞動合同法》第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

Ⅳ 員工違反勞動合同法的規定，用人單位怎麼辦

員工和用人單位在確定勞動關系時需要簽訂勞動合同。而《勞動合同法》在此基礎上進一步保護雙方的勞動關系。它不僅保護勞動者的合法權益同時也保護用工單位的合法權益。

一、員工的法律責任

依據《勞動合同法》

第二十二條用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。

勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。

第二十三條用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第九十條勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

二、用人單位應採取的相應措施

如果用人單位因員工違反《勞動合同法》造成經濟損失的，員工應當承擔賠償責任。用人單位可以向該員工提出經濟補償。

那麼用人單位的經濟損失一般如何確定呢？首先，用人單位必須存在實際損失，用人單位遭受的實際損失通常有招收錄用勞動者的費用損失，來源：網頁鏈接對生產、經營和工作造成的其他經濟損失等。這里要提醒用工單位注意平時應收集相關證據，因為一旦發生糾紛，經濟損失的舉證責任是在單位一方的，如單位舉證不能，則很容易出現敗訴的結果。其次，用人單位的損失應與勞動者解除勞動合同的違約行為存在因果關系。如上述兩項條件不具備，用人單位不能要求勞動者賠償經濟損失。

在現實生活中，員工希望能找到好的用人單位，用人單位也希望能找到好的員工，但有時往往不能盡如人意，這就需要員工和用人單位彼此都提高法律意識，懂法尊法守法，盡量避免發生糾紛。一旦發生員工違反勞動合同法的規定時，用人單位也應追究員工相應的法律責任。

Ⅳ 如果單位違反勞動合同法應該如何補償

單位違反勞動法解除勞動合同後賠償金額的規定是：合同期內，公司無故提前解除勞動版合同的，應該支付經濟補償權。經濟補償按勞動者在本單位工作年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

Ⅵ 如果用人單位違反<勞動合同法>是否要對勞動者進行賠償

用人單位違反勞動合同法，勞動者有權利請求用人單位賠償或經濟補償。勞動者可以依法解除勞動合同，請求經濟補償金；用人單位提出協商，且雙方一致解除勞動合同，用人單位也應支付經濟補償金；用人單位違法解除勞動合同，還要支付雙倍經濟補償金標準的違法解除勞動合同賠償金。重要的一點是：勞動者要以用人單位違反勞動合同法的具體事由提出解除勞動合同，進而請求經濟補償金。而不是用人單位有上述情形，就一定支付經濟補償金。核心的問題就是勞動者辭職的時候，第一次解除勞動合同的事由要依法提出，未提出或錯誤提出，均得不到經濟補償金。

Ⅶ 這算不算用人單位違反勞動合同法，該怎麼賠償

第一，你的問題涉及一個醫療期的問題。如果你養病的時間在醫療期內，公司就不能辭退你。在勞動法律中有關醫療期的規定，勞動者「患病或者負傷，在規定的醫療期內」用人單位不得解除合同。
第二，關於醫療期的計算。通常企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期，具體如下：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
第三，企業職工患病或非因工負傷，在醫療期內，停工醫療累計不超過180天的，由企業發給本人工資70%的病假工資，累計超過180天的，發給本人工資60%的疾病救濟費。且，醫葯救濟費金額不得低於本地最低工資標準的80%。
第四，如果單位違法解除勞動合同，你可主張支付賠償金，一般工作每滿一年支付2個月工資及疾病救濟費或醫療補助。

Ⅷ 用人單位違反勞動合同法第42條

勞動合同法第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
【解讀】本條是關於用人單位不得解除勞動合同的規定。
根據勞動合同法第三十九條、第四十條、第四十一條的規定，出現法定情形時，用人單位可以單方解除勞動合同。為保護一些特定群體勞動者的合法權益，勞動合同法第四十二條同時又規定在六類法定情形下，禁止用人單位根據勞動合同法第四十條、第四十一條的規定單方解除勞動合同。對用人單位不得解除勞動合同規定的理解需注意以下兩個方面：一是本條禁止的是用人單位單方解除勞動合同，並不禁止勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同；二是本條的前提是用人單位不得根據勞動合同法第四十條、第四十一條解除勞動合同，即使勞動者具備了本條規定的六種情形之一，用人單位仍可以根據勞動合同法第三十九條的規定解除。
一、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的
受到職業病威脅的勞動者以及職業病人是社會弱勢群體，非常需要國家的關懷和法律的保障，因此職業病防治法的一個重要特點是以保護勞動者的合法權益為基本出發點，給予勞動者法律保障。根據職業病防治法第三十二條規定，對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果如實告知勞動者。對未進行離港前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。第四十九條規定，用人單位在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。值得一提的是，對於這兩類情況，根據職業病防治法的規定和勞動合同法的精神，用人單位一般不得單方解除勞動合同。
二、在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的
職業病是勞動者在生產勞動及其職業活動中，接觸職業性有害物質引起的疾病。因工負傷，顧名思義是因工作遭受事故傷害的情形。無論是職業病還是因工負傷，都與用人單位有關工作條件、安全制度或者勞動保護制度不盡完善有關，發生職業病或者因工負傷，用人單位作為用工組織者和直接受益者理應承擔相應責任。同時，一旦發生職業病或者因工負傷，都可能造成勞動者喪失或者部分喪失勞動能力，如果此時允許用人單位解除勞動合同，將會給勞動者的醫療、生活等帶來困難，因此勞動合同法規定在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得解除勞動合同。
職業病的認定，需要根據職業病防治法的有關規定，由專門醫療機構認定。工傷保險條例對工傷的情形作了列舉，包括：在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；患職業病的；因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；在上下班途中，受到機動車事故傷害的；法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。工傷保險條例還對視同為工傷的情形作了規定。
根據2002年勞動部關於印發《職工非因工傷殘或因病喪失勞動能力程度鑒定標准（試行）》的通知（勞社部發[2002]8號）中規定，本標准將《職工工傷與職業病致殘程度鑒定》（GB／T16180-1996）中的1至4級和5至6級傷殘程度分別列為本標準的完全喪失勞動能力和大部分喪失勞動能力的范圍。同時規定，完全喪失勞動能力，是指因損傷或疾病造成人體組織器官缺失、嚴重缺損、畸形或嚴重損害，致使傷病的組織器官或生理功能完全喪失或存在嚴重功能障礙。大部分喪失勞動能力，是指因損傷或疾病造成人體組織器官大部分缺失、明顯畸形或損害，致使受損組織器官功能中等度以上障礙。根據《職工工傷與職業病致殘程度鑒定國家標准》規定：評殘標准分為10級，符合評殘標准1級至4級為完全喪失勞動能力；5級至6級為大部分喪失勞動能力；7級至10級為部分喪失勞動能力。
三、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的
根據勞動部1994年頒布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞部發[1994]479號）的規定，所謂醫療期，是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫療期一般為三個月到二十四個月，以勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限為標准計算具體的醫療期。有幾類標准：實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月；實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月，五年以上十年以下的為九個月，十年以上十五年以下的為十二個月，十五年以上二十年以下的為十八個月，二十年以上的為二十四個月。企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的第七條規定，企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。
四、女職工在孕期、產期、哺乳期的
我國憲法和法律一貫重視對女職工的權益保護。婦女權益保障法第二十七條規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。所謂孕期，是指婦女懷孕期間。產期，是指婦女生育期間，產假一般為九十天。哺乳期，是指從嬰兒出生到一周歲之間的期間。根據本條規定，婦女只要在孕期、產期、哺乳期的，用人單位就不得根據勞動合同法第四十條、第四十一條的規定單方解除勞動合同。