解除勞動合同屬於勞動法還是勞動合同法

① 因調離單位而解除勞動合同是勞動法第幾條

《最高人民法院給予審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條規定：「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予以支持。
《勞動合同法》第三十三條用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

第三十四條用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。

變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
《最高人民法院給予審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第五條規定：「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予以支持。

② 公司單方面解除勞動合同違反勞動法嗎

公司有三種方式可以單方面解除勞動合同：
1）預告解除（勞動者無過錯）
2）即時解除（勞動者有過錯，過錯性辭退）
3）經濟性裁員
當然要在特定的情形下：比如預告解除
《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的; (三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

所以是可以單方面的。

③ 勞動法2020年新規定解除勞動合同是什麼

解除勞動合同是按照雙方要求解除合同的一種行為，用人單位與勞動者協商一致，可以解除版勞動合同權。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

(3)解除勞動合同屬於勞動法還是勞動合同法擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十三條用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。

第四十四條有下列情形之一的，勞動合同終止：

（一）勞動合同期滿的；

（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

（四）用人單位被依法宣告破產的；

（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

④ 因工傷解除勞動合同是屬於勞動法第幾條第幾款第幾項

因來工傷而解除勞動合同，自是法律禁止的行為。法律對工傷解除合同有特別的規定：
《勞動合同法》
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十五條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

⑤ 解除勞動合同屬於終止勞動合同嗎

我國現行《勞動法》第條對勞動合同的終止作出了規定，第24條至第32條則規定了勞動合同的解除。因此終止勞動合同和解除勞動合同成為我國目前在法律上消滅勞動（法律）關系的兩種基本形式，平日里我們所見的資料和書籍也大多根據立法上的規定作了相應的論述。但也偶有一兩本教科書中指出："勞動合同的解除是勞動合同終止的一種特殊形式。"（見王全興教授主編的勞動法教材）對此，筆者有一些個人看法。
《勞動法》第23條規定"勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終?quot;。根據此立法規定，勞動合同終止一般被理解為，在事先確定好的條件成就之時，勞動合同自行失效不再執行，當事人雙方的權利義務關系也自動消除。所謂"事先確定好的條件"，在我國有關勞動法規中包括合同期限屆滿、合同目的實現、當事人約定事由發生、勞動者退休或者死亡、用人單位消滅等情況。而勞動合同解除，雖然立法上的規定達9條之多，卻未給以明確定義。一般學理上認為是指勞動合同訂立之後，尚未全部履行以前，由於某種原因導致勞動合同的一方或雙方提前終止勞動合同從而消滅勞動關系，結束雙方的權利義務關系。《勞動法》第24條到第32條規定了法定解除與協商解除、用人單位解除與勞動者解除、預先通知解除與可隨時解除等諸多情形。
問題就在這里，提前終止合同算不算合同的終止？當然應該算，否則又要弄出白馬非馬的笑話了。既然如此，勞動合同的解除理所當然屬於勞動合同的終止情形之一，但在現行立法上卻看不到這一點。《現代漢語詞典》對"終止"的解釋為"結束；停止"。參照這一權威釋義，則只要當事人雙方的勞動法律關系消滅，權利義務關系停止，不再有勞動合同關系存在就應視為勞動合同的終止。它既可能因雙方協商解除合同而提前終止，也可能因單方面的辭職、辭退而終止；有可能按時到期終止，也可能因意外原因而逾期終止；還可能因勞動者退休或喪失勞動能力而自然終止。我們沒有必要為了區別勞動合同是自動停止還是人為停止而將合同解除從合同終止里硬加分離出來，把二者並列起來反而搞亂了二者內在的邏輯關系。也許當初立法者將勞動合同的解除單獨規定出來，是本著合同自由、意思自治的原則，賦予當事人更大的選擇權利，但從實際效果看是造成了更大的混亂。當前，"終止"和"解除"兩個概念的使用相當混亂，處於弱勢地位的廣大勞動者（尤其是那些文化水平有限的"打工仔"）在與用人單位訂立勞動合同時，由於沒有搞清楚"終止"與"解除"的內涵和外延而稀里糊塗地簽了字，受到欺騙蒙蔽卻還不知情，合法權益受到侵害時又"欲哭無淚"。特別是終止與解除二者在勞動者因傷殘疾的問題上的規定，界限模糊不清，在實踐中很容易引起爭議。加之在現行規定中，除了"國字型大小"單位外，其它用人單位終止勞動合同可以不用支付經濟補償給勞動者，而不象解除勞動合同那樣必須支付，以致在有關問題上用人單位傾向與把問題處理成合同終止情形而勞動者則傾向於按合同解除情形處理，由此而引發的勞資糾紛甚多。基於勞動者天生的弱勢地位，在非國有的公司、企業中就業的廣大勞動者的權益更得不到充分保障。
現行《勞動法》，在第三章《勞動合同和集體合同》中，沒有明確將勞動合同的解除納入勞動合同終止的范圍，而是將二者並列。從第23條到第32條這10條中，僅有第23條一句話30餘字涉及勞動合同終止而大量筆墨是用在了合同解除的規定上。這樣給人造成的印象是後者重、前者輕，實乃喧賓奪主。更為可笑的是，在立法者看來是如此重要的勞動合同解除規定，竟然不屬於合同內容的必備條款！第19條規定了勞動合同的內容，其第六款為"勞動合同終止的條件"，卻沒有"勞動合同解除的條件"。不須列入合同內容，無疑使得"解除"有了更大的隨意性，引發爭議的可能更大。
客觀地講，勞動合同的解除作為勞動合同終止的情形之一，在《勞動法》中具有重要意義，也是勞動合同終止的重要形式，但其人為的提前性並不能改變它本為勞動合同終止的實質。我國現行立法對"解除"的濃墨重彩，不僅從形式上淡化了其作為合同終止的一種方式，使二者由種屬關系變為並列關系，甚至還有主次顛倒的趨勢，使相關勞動立法發展陷入"剪不斷，理還亂"的困境。同時，現行規定也不符合國際慣例的要求，加入wto後處理更多的涉外問題時，還會有更大的潛在弊端暴露出來。
建議對《勞動法》相關篇章結構進行修改，設立專門章節規定勞動合同的終止情形；將勞動合同的解除統一到"終止"范圍中來，在立法上明確"終止"與"解除"的種屬關系；縮小"解除"的使用范圍，盡可能地多使用"終止"，避免混亂。勞動法素有"小憲法"之稱，可見其重要性。相信《憲法》條文的每字每句都是邏輯嚴謹的，《勞動法》也當如此。

⑥ 本人自願解除勞動合同屬於勞動法第幾條規定

第37條
《勞動合同法》
第三十七條：
勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同。

⑦ 勞動法和勞動合同法有什麼區別

在生活中因為勞動的關系，我們經常聽到《勞動法》和《勞動合同法》這兩種法律，
一、《勞動法》與《勞動合同法》概念上的區別：

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。

勞動合同法，是指關於勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關於勞動合同的法律規范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現行的《中華人民共和國勞動合同法》。

《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。

二、《勞動法》與《勞動合同法》的總體區別

(一)、《勞動合同法》和《勞動法》名稱不同

前者全稱是《中華人民共和國勞動合同法》，後者全稱是《中華人民共和國勞動法》，在立法層次上，同為法律，在企業和勞動者中容易把勞動法稱為勞動法，把勞動合同法稱為新勞動法。

從立法歷程上對比

1、《中華人民共和國勞動法》

1994年7月5日第八屆全國人民代表大會常務委員會第八次會議通過;

1994年7月5日中華人民共和國主席令第二十八號公布;

自1995年1月1日起施行，至今沒有作出任何的修改。

2、《中華人民共和國勞動合同法》

中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過;

2007年6月29日中華人民共和國主席令第六十五號公布;

自2008年1月1日起施行。

2012年12月28日第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議通過關於修改《中華人民共和國勞動合同法》的決定，自2013年7月1日起施行。

（二）、從立法內容上作出對比

1、《中華人民共和國勞動法》的立法內容

勞動合同法共分13章107條，包括以下內容：

第一章總則

第二章促進就業

第三章勞動合同和集體合同

第四章工作時間和休息休假

第五章工資

第六章勞動安全衛生

第七章女職工和未成年工特殊保護

第八章職業培訓

第九章社會保險和福利

第十章勞動爭議

第十一章監督檢查

第十二章法律責任

第十三章附則

2、《中華人民共和國勞動合同法》的立法內容

勞動合同法被俗稱為新「勞動法」。新「勞動法」對勞動合同制度做了進一步完善。

勞動合同法共分8章98條，包括以下內容：

第一章總則

第二章勞動合同的訂立

第三章勞動合同的履行和變更

第四章勞動合同的解除和終止

第五章特別規定

第一節集體合同

第二節勞務派遣

第三節非全日制用工

第六章監督檢查

第七章法律責任

第八章附則

總體上來說：《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據。可以說是《勞動合同法》的母法。在實際應用中兩者還是存在希望為的差別的

⑧ 解除勞動合同通知書引用法典名稱應是勞動合同法,寫成了勞動法,還解除還有效嗎

有效的，勞動法是勞動合同法的母法，解除勞動合同通知書引用勞動法並不矛盾的，自然解除勞動合同書是有效的

⑨ 解除勞動合同證明，是根據勞動法第幾條第幾款第幾項

⑩ 離職時公司是否一定要給員工開「解除勞動合同」勞動法怎麼規定的

離職是勞動者可以向用人單位提出開具，解除勞動關系證明。用人單位若不配合或在證明中存在侮辱性語言影響，勞動者再就業可熱線12333進行勞動動態。
若勞動者不主動提出，用人單位也不是一定要開。