未簽勞動合同法的案例

① 未簽訂勞動合同的案例，請大神指點！急！！！（勞動合同糾紛）

1、有證據勝算為99%，另外1%不解釋。
2、發工資日期雙方約定，不超過一個月沒有什麼好辦法解決；
3、2012年6月底，即用工之日起第三十一天開始的工作時間都是雙倍工資；
4、社保折現約定嚴重違法，因此為無效約定；
5、公司應該在最後工作日結清工資、補償金；15天內社保關系轉移、一個月內住房公積金封存等……
6、你只需要舉證事實勞動關系、公司拖欠工資（或還有拖欠加班費？），其他東西由公司證明（如有證據在公司手上可申請仲裁委依職權調查取證，公司不拿出來應付舉證不力後果……）
7、未交社保可以要求公司賠償損失（要求補交社保仲裁委不會受理的，會叫你去勞動監察大隊或社保所的）；第五點住房公積金仲裁委不受理的，可找當地住房公積金管理中心舉報；
8、僅供參考，請找當地律師

② 關於未簽訂勞動合同的勞務糾紛問題

你好：你說的問題看上去簡單，實際上還是比較復雜的，關鍵的問題是這里涉及到 勞動關系和 僱傭關系的兩個法律關系的問題。

第一： 勞動關系與僱傭關系聯系與區別。

表面上看，勞動關系和僱傭關系均是一方提供勞動，接受勞動成果的一方支付勞動報酬，並在此基礎上形成一定的權利義務關系。但實質上，兩者還是有區別的。律師認為應從如下幾個方面區分勞動關系與僱傭關系：
1、從本質上來說，勞動關系和僱傭關系屬於不同性質的兩類法律關系。勞動關系體現的是勞動者與勞動用工方（或者稱之為用人單位）在勞動過程中形成的權利義務關系，僱傭關系體現的是平等主體之間形成的權利義務關系。
2、從法律關系的主體來看，僱傭關系的主體范圍比較廣，凡是平等的公民與公民之間、公民與法人或其他經濟組織均可以形成僱傭關系，而勞動關系的主體范圍具有單一性，一方只能是勞動者個人，另一方只能是用人單位。根據《中華人民共和國勞動法》第2條的規定，用人單位是指在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織及社會團體。
3、從法律地位來看，僱傭關系的主體在法律上是平等的，而勞動關系的主體在法律上既是平等的，在現實上又是從屬的，主要體現是用人單位對勞動者的領導及管理，勞動者必須接受用人單位制定的各項規章制度的約束。
4、勞動關系中的勞動者不佔有實現勞動過程中所需要的生產資料，用人單位佔有生產資料。勞動者必須利用用人單位提供的生產資料進行勞動，從而獲取相應的勞動報酬。僱傭關系中提供勞務的一方通常是佔有生產資料，並利用生產資料及個人的自身技術向另一方交付勞動成果。
5、勞動關系中的勞動者通常是長期、持續、穩定地在用人單位從事勞動，而僱傭關系中提供勞務的一方則具有臨時性質，交付勞動成果後，雙方的法律關系就終止。

第二： 僱傭關系和勞動關系處理機制的不同：

僱傭關系與勞動關系是不同的法律關系，在適用法律方面當然也不同。在僱傭關系中發生的糾紛應當按照民事爭議處理，而勞動爭議的解決則應該按照勞動法的相關規定。按照現行的勞動法律規范，發生勞動爭議必須先進行勞動仲裁，如果不服仲裁才能向法院起訴。而僱傭關系中發生糾紛，可以直接向人民法院起訴，不需要經過仲裁程序。此外，僱傭關系與勞動關系適用的法律也是不一致的。僱傭關系的調整主要是參照《民法通則》等民事法律規范，勞動關系則由《中華人民共和國勞動法》等法律規范調整。

《工傷保險條例》已經將構成事實勞動關系的勞動者納入保護，而對僱傭關系中的僱工並未涉及，在審理雇員受害賠償糾紛時仍按照民事法律關系來進行調整。據此，受害人在獲得工傷補償和僱主賠償時所承擔責任就不同。根據《工傷保險條例》，受害人在獲得工傷補償時，能夠得到全額補償，而不論受害人在事故發生時有無過錯。參加工傷保險的，由工傷保險基金支付；未參加工傷保險的，由用人單位支付。

勞動者發生工傷之後，不能直接按照人身損害賠償案件向法院起訴，而應當按照《工傷保險條例》的規定申請工傷認定。但是由於民事侵權行為立法的發展和工傷保險立法的滯後使得工傷保險和民事賠償的數額差距逐漸增大，職工發生工傷後更願意選擇直接按照人身損害賠償直接向人民法院起訴以便獲得更多的賠償。筆者認為，雖然工傷待遇和人身損害賠償的數額差距是比較大，但是法律既然有明確規定，就應當按照法律的規定來處理。當事人不能越過法律的規定來選擇對於自己有利的規定。當然，上述法律規定並沒有明確我國工傷保險賠償和民事賠償機制之間的關系問題，也並沒有明確否認勞動者獲得工傷保險賠償之後就不能再要求侵權損害賠償。

第三： 通過以上分析，律師認為，你們之間應當屬於僱傭法律關系。

雇員可以根據《民法通則》、最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》等相關法律的規定主張賠償。

但是，在這里需要區分 雙方的過錯。受害人依據《民法通則》請求僱主賠償時，僱主按照承擔責任的大小賠償受害人損失，也就是說，受害人對事故的發生有無責任是要理論的。

《民法通則》第一百三十一條規定：「受害人對於損害的發生也有過錯的，可以減輕侵害人的責任。」

最高人民法院《關於審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第11條進一步規定，「雇員在從事僱傭活動中遭受人身損害，僱主應當承擔賠償責任」，但是根據第2條「受害人對同一損害的發生或擴大有故意、過失的，依照民法通則第一百三十一條的規定，可以減輕或者免除賠償義務人的賠償責任。但是侵權人因故意或者重大過失致人損害，受害人只有一般過失的，不減輕賠償義務人的賠償責任」的規定，受害人在受到傷害時，自身有故意、過失的，可以減輕或者免除僱主的賠償責任。

因此，如果雇員具有一定的過錯的話，可以適當減輕僱主的責任。

河南 鄭州 曹靜傑律師

③ 未簽訂勞動合同，然後給公司造成損失要求賠償

最多是去勞動部門告你，沒什麼的。勞動糾紛罷了

何況沒簽合同，老闆違法在前。你隨時可以走。還可以要求老闆從第二個月起支付雙倍工資。

問題是老闆敢不敢真的去告你哦。因為他要賠償你5個月的兩倍工資，可能更多

④ 有關《勞動合同法》的案例

岳某有權要求單位支付未簽訂勞動合同期間的雙倍工資，法律依據是《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

⑤ 違反勞動合同法案例

用人單位違反勞動合同法的典型案例
【案情介紹】
宋某是一名2012年畢業的大學生，經過應聘於2012年10月13日來到石家莊贏弗外語培訓學校做課程顧問工作。宋某在該學校經歷了半個月的學校所謂的培訓期，之後，學校只是以口頭的形式約定了一個月的試用期，工資1000元，沒有與宋某簽訂書面勞動合同，也未繳納各種社會保險。該學校還向所有員工索要工作服的保證金600元，並且與員工簽訂了一份有關培訓費的協議書，其中約定了培訓費用1000元，服務期限6個月，然而宋某隻是接受的崗前培訓。宋某上班期間，幾乎每天都會延長下班時間，少則半個小時，多則兩三個小時。一天，宋某因家中有事，向部門經理請假一天，部門經理卻一反常態，在11月29日向宋某下達通告，要麼再延長一個月試用期，要麼於11月30日提前結束試用期辭退宋某。對於部門經理的無理要求，宋某氣憤離開學校，並求助於律師，維護自己的合法權益。
【案件評析】
本案例中，用人單位石家莊贏弗外語培訓學校違反勞動合同法，侵害了其員工宋某的合法權益，有證據證明，學校存在以下違反勞動合同法的行為：自用工之日起不與員工簽訂書面勞動合同；與員工約定和實際所發工資均低於石家莊當地最低工資標准；勒令員工延長試用期；在試用期內，沒有對員工說明理由，提前無故辭退；要求員工繳納保證金；與員工簽訂實為崗前培訓而名為專項培訓的培訓費協議；經常要求員工加班，但不支付加班費。
第一，學校自用工之日起，不與員工簽訂書面勞動合同。根據《勞動合同法》第10條規定，用人單位應當自用工之日起一個月內與員工訂立書面勞動合同。根據《勞動合同法》第82條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第二，學校與員工約定和實際發的工資均低於石家莊月工資最低標准。根據《勞動合同法》第20條規定，勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。2011年7月1日河北省人社廳下發《關於調整最低工資標準的通知》，石家莊市區及郊區，月最低工資1100元。很顯然，學校與員工約定的工資僅為1000元，明顯低於石家莊當地最低工資標准。根據相關法律法規，應當責令用人單位限期補發差額；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上、100%以下向勞動者加付賠償金；拒不改正的，處以2000元以上、20000元以下罰款。
第三，學校違反約定試用期。根據《勞動合同法》第19條之規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。學校與宋某口頭約定試用期為一個月，而在試用期即將結束時，提出延長一個月的試用期，明顯違反勞動合同法中有關試用期規定。
第四，學校違反勞動合同法，在試用期內，沒有正當理由辭退員工。試用期是指用人單位對新招錄的員工進行各方年的考察期限，是一個雙方互相了解的過程，在試用期內，一方面可以維護用人單位的利益，給單位考察勞動者是否與錄用要求相一致的時間，另一方面可以維護員工的利益，使員工了解一下單位是否符合勞動合同的規定。根據《勞動合同法》第39條第1項，在試用期被證明不符合錄用條件的員工，用人單位才可以與其解除勞動關系。依據法律，學校需要舉證證明員工不符合錄用條件，且錄用條件需要在招聘員工時書面告知，然而，學校不給任何理由，不進行任何說明，任意辭退員工，嚴重侵犯了勞動者的合法權益。學校應當依照勞動合同法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第五，學校違反勞動合同法，要求員工繳納保證金。依據勞動合同法相關規定，用人單位招用勞動者禁止以各種名義向勞動者收取財物，然而有證據證明，學校要求員工繳納600元保證金，以擔保員工工裝費，這顯然是違反法律的。
第六，學校與員工約定無效的培訓費。根據《勞動合同法》第22條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。然而，宋某在學校接受的是崗前培訓，這是勞動合同法規定的用人單位的法定義務，學校卻移花接木，以崗前必要培訓當做是法律規定的專項培訓，這些做法都是違反勞動合同法的，
第七，學校經常讓員工加班，但不支付加班費。學校已經明確約定了具體工作時間，然而學校不嚴格遵守已經制定的時間制度，經常延長工作時間，員工加班後還不支付加班費，違反了勞動合同法，侵犯了勞動者的合法權益。

⑥ 急求，關於沒有簽訂勞動合同的勞動糾紛案例

如果由於單位的原因，工作超過一個月未簽訂勞動合同應當支付雙倍工資。專
《勞動合同法》屬第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
《勞動合同法實施條例》第七條規定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

⑦ 未簽無固定期限勞動合同的指導性案例

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