勞務合同受勞動合同法
Ⅰ 公司簽訂的勞務合同受什麼法調整
Ⅱ 勞務合同能否與勞動合同同樣受勞動法保護嗎
勞務合同是不受勞動合同法保護的。
《關於確立勞動關系有關事項的通知內》【勞社部發容〔2005〕12號】
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；
(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；
(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。
其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
Ⅲ 什麼情況下勞務合同會被認定為勞動合同
勞務合同不會被認定為勞動合同，任何時候都不會。
勞動合同和勞務合同的區別：
(1)主體資格不同。
勞動合同的主體只能一方是法人或組織，即用人單位，另一方則必須是勞動者個人，勞動合同的主體不能同時都是自然人;勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民，也可以是公民與法人、組織。
(2)主體性質及其關系不同。
勞動合同的雙方主體間不僅存在財產關系即經濟關系，還存在著人身關系，即行政隸屬關系。勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的內部職工。但勞務合同的雙方主體之間只存在財產關系，即經濟關系，彼此之間無從屬性，不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。
(3)主體的待遇不同。
勞動關系中的勞動者除獲得工資報酬外，還有保險、福利待遇等;而勞務關系中的自然人，一般只獲得勞動報酬。
(4)報酬的性質不同。
因勞動合同的履行而產生的勞動報酬，具有分配性質，體現按勞分配的原則，不完全和不直接隨市場供求隋況變動，其支付形式往往特定化為一種持續、定期的工資支付;因勞務合同而取得的勞動報酬，按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定，是商品價格的一次性支付，商品價格是與市場的變化直接聯系的。
(5)用人單位的義務不同。
勞動合同的履行貫穿著國家的干預，為了保護勞動者， 《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納社會保險、用人單位支付勞動者的工資不得低於政府規定的當地最低工資標准等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的僱主一般沒有上述義務，當然雙方可以約定上述內容，也可以不存在上述內容。
(6)適用的法律不同。
勞務合同主要由民法、經濟法調整，而勞動合同則由勞動法和勞動合同法規范調整。
(7)受國家干預程度不同。
勞動合同的條款及內容，國家常以強制性法律規范來規定。如勞動合同的解除，除雙方當事人協商一致外，用人單位解除勞動合同必須符合《勞動法》規定的條件等。勞務合同受國家干預程度低，除違反國家法律、法規的強制性規定外，在合同內容的約定上主要取決於雙方當事人的意思自治，由雙方當事人自由協商確定。
(8)違反合同產生的法律責任不同。
勞動合同不履行、非法履行所產生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低於當地的最低工資標准，勞動行政部門責令用人單位限期補足低於標准部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分。勞務合同所產生的責任只有民事責任違約責任和侵權責任，不存在行政責任。
(9)糾紛的處理方式不同。
勞動合同糾紛發生後，應先到勞動機關的勞動仲裁委員會仲裁，不服的在法定期間內才可以到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序;但勞務合同糾紛出現後可以訴訟，也可以經雙方當事人協商解決。
(10)勞動力的支配權不同。
在勞動合同關系中，勞動力的支配權，歸掌握生產資料的用人單位行使，雙方形成管理與被管理者的隸屬關系;在勞務合同關系中則由勞務提供方自行組織和指揮勞動過程。
Ⅳ 勞務合同與勞動合同的區別在哪裡
法律分析：勞動合同，是指勞動者與用人單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。勞務合同，是指以勞動形式提供給社會的服務民事合同，是當事人各方在平等協商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協議。一般是獨立經濟實體的單位之間、公民之間以及他們相互之間產生。
勞動合同與勞務合同主要有以下區別：
1、主體不同。勞動合同的主體只能一方是用人單位，一方為勞動者，因此勞動合同的主體是確定的。而勞務合同的主體無此嚴格的要求，其主體是任意的，僱傭方可以是單位或者自然人，受雇方亦可以是單位或者自然人。
2、法律關系不同。勞動合同中的勞動者在確定勞動關系後即成為用人單位的成員，遵守其內部規章制度，必須承擔一定的工種或職務工作，雙方之間具有領導與被領導、支配與被支配的隸屬關系，兼具財產關系和人身關系；勞務合同的雙方是平等關系，一方無須成為另一方成員即可為需方提供勞動，不接受用人單位管理，不受規章制度約束，是平等的民事法律關系。
3、法律干預程度不同。因勞動合同支付的勞動報酬稱之為工資，而工資具有按勞分配性質，且受法律法規約束，一般是有規律的按月支付。工資除當事人自行約定數額外，其他如最低工資、工資支付方式等都要遵守法律、法規的規定；而勞務合同支付的勞動報酬稱為勞務費，主要由雙方當事人自行協商價格及支付方式等，法律法規較少干涉。勞務費一般是一次性結算或階段性批次支付，無規律可言。
4、適用法律和爭議解決方式不同。勞務合同屬於民事合同的一種，主要受民法及合同法調整，故因勞務合同發生的爭議由人民法院受理。而勞動合同糾紛受勞動法、勞動合同等法律或司法解釋調整，且必須採取仲裁前置程序。
Ⅳ 關於勞務合同勞動法
個人認為你簽訂的合同雖然署名勞務合同，但實際上是勞動合同，《勞動合同法回》只規定了通答過勞務派遣形式建立勞務合同的情形，此外，你與公司之間的關系不同於民法意義上的一方提供勞務而形成的勞務合同關系，勞務合同與勞動合同的本質區別在於身份關繫上的區別，勞務合同的雙方是獨立的，只是存在提供勞務的關系，而勞動關系有身份隸屬的一層含義。故我認為你們簽訂的應當是勞動合同。
至於「甲方（公司）瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營頭部發生嚴重困難，確需裁減人員的，可以解除勞動合同．」是符合法律規定的，但是應當支付經濟補償。
至於「乙方（本人）在解除與甲方（公司）勞務合同三年內不得從事與甲方（公司）相同行業的工作．」，此約定是無效的， 根據《勞動合同法》，競業限制的期限不超過兩年，且要按月支付經濟補償。該條違反規定，故無效。
另外，根據《勞動合同法》的規定，勞動者隨時走人一般不需要支付違約金，除非在職期間公司出資培訓，並約定服務期，服務期未滿的。
Ⅵ 勞務合同是否受勞動合同法保護
你這種情況屬於標準的勞動合同，稱為勞務合同，實際履行的是勞動合同，適用勞動合同法的規定。
你在該單位提供勞動，後來又被派遣，在法律上視為連續工作，可以在終止勞動關系時要求支付全部期間的經濟補償金。
Ⅶ 勞務合同的勞動糾紛屬於民法和合同法第幾條
60歲以上老人，即為達到或超過退休年齡的人，已經不再屬於法律意義上的勞動者了。而內勞動合同法容的調整對象是用人單位與勞動者之間的勞動合同關系，勞動合同只能是用人單位與勞動者之間建立勞動關系的合同。所以，機關單位僱用60歲以上老人看門不能簽訂勞動合同，只能簽訂僱傭合同；也不受勞動合同法的約束（調整），只能受《民法通則》和《合同法》的調整。
Ⅷ 勞務合同是否受勞動合同法保護
勞務合同是不受勞動合同法保護的。《關於確立勞動關系有關事項的通知》【勞社部發〔2005〕12號】
一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立：
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；(二)用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件；(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄；
(四)考勤記錄；
(五)其他勞動者的證言等。其中，(一)、(三)、(四)項的有關憑證由用人單位負舉證責任。
Ⅸ 勞務合同適用於勞動合同法嗎
勞務合同不同於勞動合同，不適用《勞動合同法》，但可以適用《合同法》和《民法通則》的相關規定。
《勞動合同法》第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。
國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
(9)勞務合同受勞動合同法擴展閱讀
一般情況下，銀行招聘分為校園招聘和社會招聘，校園招聘又分為春季校園招聘和秋季校園招聘。而大部分情況下，校園招聘都是簽署勞動合同，成為銀行的正式員工。而社會招聘中一種是勞動合同制的，另外一種就是勞務派遣制的。這邊想要說的是，勞動合同制的就是所謂的正式工，而勞務派遣制的屬於非正式工。
銀行系統的招聘存在兩種用工制度：一類是勞動合同制，一類是勞務派遣制。這兩類分屬於不同的用工方式，在工資、福利及待遇方面會存在一些差異。
勞動合同制員工是和銀行直接建立勞動關系並簽訂，勞動合同的員工，就是大家平時所說的正式工，大家比較有疑問的「定向招聘」也屬於正式工，因為定向招聘的公告里明確說了是「錄用後直接與銀行簽訂勞動合同」
勞務派遣制員工是和勞務派遣公司簽訂勞動合同、建立勞動關系，然後由勞務公司派到銀行提供的崗位工作的員工，雖然不屬於銀行合同制員工范圍，但是屬於從業人員統計范圍。
Ⅹ 勞務合同糾紛受什麼法律調整
勞務合同是指以勞動形式提供給社會的服務民事合同，是當事人各方在平等協商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協議。一般是獨立經濟實體的單位之間、公民之間以及它們相互之間產生。
勞務合同不屬於勞動合同，從法律適用看，勞務合同適用於合同法以及民法通則和其它民事法律所調整，而勞動合同適用於勞動法以及相關行政法規所調整。