勞動合同法保護雙方的利益

❶ 如何用勞動合同法保護用人單位利益

我想主要有二個方面
一、用人單位從勞動合同簽訂及勞動合同履行中應嚴版格按勞動合同法辦事，權不要由於違反勞動合同法，而使公司的經濟利益和形象受損。
要制定完善的企為管理制度和考核制度，經職代會通過後，人手發放一冊，並嚴格執行。
二、勞動者有勞動合同法第三十九條，按照三十九條解除勞動合同。

❷ 勞動合同是保護誰的利益！

這種情況的話，需要看您的具體的合同內容了，您當時有沒有向公司承諾過或者約定過服從工作地點調配或者約定工作的具體地點了，如果承諾過，現在不服從的話，自然只能離職了。但是如果你們約定過只在西安工作或者沒有說服從調配的話，公司就無權以此來單方強制辭退你的。
您的情況，您具體參照以下的法條，尤其42條。但是如果是公司在西安這塊以後就不做的話，你生育完成也不能接受工作調配的話，你可以依據你的工作年限要求公司支付經濟補償金的，按工作一年補償一個月工資的標准進行。
具體情況仔細閱讀以下的條款，不明白之處追問。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

（一）依照企業破產法規定進行重整的；

（二）生產經營發生嚴重困難的；

（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；

（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

裁減人員時，應當優先留用下列人員：

（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形。

❸ 《勞動合同法》在勞動合同的履行制度中如何體現保護勞動者利益的立法精神

首先，從勞動合同法的總則來看，完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，從而制定本法。一般而言，總則的規定貫穿全文，由此可見，勞動合同法的制定是為了更好的保護勞動者的合法權益。
其次，從勞動合同的履行來看，在強調雙方都應當全面履行勞動合同之外，更多的強調用人單位應該對勞動者履行的義務和提供的勞動保障。比如說，在履行合同的過程中如果雙方中有一方想要中斷勞動關系，一般而言，勞動者只需提前通知，而用人單位則需要在勞動者無過錯的前提下給予勞動者經濟補償，在自身有過錯的前提下給予勞動者經濟補償兩倍的倍償。此外，在安全保障方面，如果用人單位強令勞動者冒險作業，勞動者可以立即與其解除勞動關系。在社會保險福利方面，即使合同並沒有規定，用人單位也必須為勞動者繳納社會保險。
總而言之，勞動合同法更注重保障勞動者的合法權益，因為在現實的條件下，絕大多數勞動者都處於孤立無援的弱勢地位，這就需要法律為其提供更多的保護，以維持勞動關系的穩定平衡。
希望對你有幫助

❹ 勞動合同法的立法目的及意義

《勞動合同法》的立法目的：

《勞動合同法》第一條表明，為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。

《勞動合同法》的立法意義：

《勞動合同法》是一個意義深遠的立法標本，不僅僅在於其演示了一場極為復雜、激烈的立法博弈，它對於中國未來的社會立法，具有強烈的示範作用。

《勞動合同法》提高了勞工標准，用工成本的增加會給企業帶來管理創新與技術創新的動力，間接可能推動勞工素質的進一步提高。對於處於世界工廠核心的製造業工人而言，可以改善其工資待遇和工作條件。雖然遭遇了金融危機的打擊，但長期來看，《勞動合同法》對工人待遇與利益的促進應該還是有積極意義的。

而在我國勞動力供大於求的情況下，勞動關系主體雙方中勞動者一方處於弱勢地位，因而 《勞動合同法》更加強調對勞動者的保護，同時也對保護用人單位合法權益給予了必要的關注，作出了相應的法律規范。

因此，只有正確全面地理解法律的立法宗旨，自覺增強法律意識，認真研究和解決工作中遇到的新情況新問題，才能全面推進法律的貫徹實施。

(4)勞動合同法保護雙方的利益擴展閱讀：

《勞動合同法》的立法背景

《勞動合同法》從立法伊始，就受到了相當的關注，全國人大第一次審議之後，2006年3月20日至4月20日，《勞動合同法》草案向社會公開徵求意見，收到191849件意見，這一數據創造了改革開放後全國人大立法史的新紀錄。

在關於《勞動合同法》的立法宗旨、對經濟發展的意義以及勞動合同期限、勞務派遣、經濟賠償金等一系列問題上，不同立場的各方通過各自渠道發表意見，以期能在草案的修改中發揮影響力。盡管各方討論的議題有所不同，但卻最終以各種形式回歸於勞工標準的提高與否上。

經歷了各方的爭論和角力，《勞動合同法》幾易其稿最終頒布實施，和初次公布的草案相比，部分條款發生了變化。雖說立法過程中有多方的參與，但很明顯資方作為一個整體，發出了較為一致的聲音，具有通暢的利益表達渠道。因此最終頒布實施的《勞動合同法》在資方的強大壓力下，作出某些調整，也是不可避免的。

❺ 簡述勞動合同法對勞動者利益的保護

勞動合同法明確用人單位用工之日必須與勞動者訂立書面勞動合同，通過書面勞動合同的形式保障勞動者的基本權利。單位用工之日起一個月內未與勞動者訂立勞動合同的，勞動者工作一個月可以要求兩個月的工資。這樣，一方面以書面形式固定了勞資雙方的勞動關系，在勞動合同中明確約定崗位、工資、社會保險、加班費支付等內容，避免用人單位以沒有勞動合同只有事實勞動關系為由剝奪勞動者權益，致使勞動者有苦難言，缺乏有力維權證據的被動局面 用人單位在招用勞動者時，如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況，有利於勞動者對企業、對崗位了解和對自己未來的期望和籌劃。對於工資報酬約定不明確的，實行同工同酬，這主要針對新聘用的人員，他們的工資往往低於同崗位的其他人員的待遇，干一樣的活，掙不一樣多的錢。此條規定旨在杜絕這一現象。現實生活中，存在大量不規范企業違法用工，延長試用期期限、利用試用期隨意辭退員工、在試用期內少發工資，嚴重侵害勞動者合法權益的現象。規定為試用期內員工的工資待遇設定了底線：可以有效地預防單位利用試用期做文章，損害職工的權益，杜絕個別企業永遠僱用試用期內的勞動者的惡劣用工現象。許多勞動者尤其是外地農民工不願與單位簽訂勞動合同，他們的主要顧慮就是怕將來自己離開企業不容易、怕承擔違約金。其實勞動者的擔心是多餘的，勞動者離開企業很容易、很簡單，有三個途徑：一是按照勞動合同法36條的規定，雙方協商解除勞動合同，好聚好散，不傷和氣；二是按照勞動合同法37條的規定，勞動者只需提前30天以書面形式通知單位，30日後，即可與單位解除勞動合同，（當然，需要辦理解除勞動合同的相關交接手續）；三是只要單位存在勞動合同法38條規定的拖欠工資、保險、未提供相應勞動條件、規章制度違法、非法強迫勞動等情形的，勞動者隨時可以告訴單位，就可以解除勞動合同。 企業經營發生困難，如果不允許企業卸下冗員過剩的包袱，企業經營會雪上加霜，反而會更大程度上損害全體職工的利益，在這種情況下允許企業經濟性裁員，輕裝上陣，渡過危機，有利於企業的發展，有利於大多數職工的利益。但如果不嚴格控制經濟性裁員的條件和適用范圍，有些企業就會鑽空子，利用其隨意解聘員工，不利於社會和諧。勞動合同法41條明確經濟性裁員的各種條件，對於嚴格控制經濟性裁員的適用，保護勞動者權益有重要作用。實踐中固然存在一些企業為了減少人工成本，不給勞動者繳納社會保險的現象，但同樣大量存在外地農民工本身不願繳納社會保險的現象，就其原因，在於我們的社會保險制度不完善，社會保險統籌部分不能跨省轉移，勞動者跨省就業時，即使繳納了社會保險，退休時無法享受相應養老待遇，勞動者沒有積極性。勞動合同法本條倡導性的規定指明了方向，但具體內容還需要社會保險法出台相應規定。

❻ 勞動法和勞動合同法到底保護誰的利益

理論上是保護雙方的利益，側重於保護勞動者，可實際恰恰相反

❼ 勞動合同法中為什麼側重保護勞動者的利益

因為勞動者屬於弱式群體，所以要側重於勞動者。

❽ 勞動合同法是如何平衡用人單位與勞動者之間的利益

《勞動合同法》的實施對勞動者、用人單位產生的最大影響在於，加大專了對勞動者的保護力屬度，加重了對用人單位違法成本。建議提出具體的問題，如：簽訂勞動合同應當注意的問題等，以便解答。另外，本單位開設了專為企業提供勞動法實務操作的培訓班，我們有著長期為企業提供法律服務的經驗，我們更深刻了解企業需要的是什麼，我們針對企業的用工管理過程中最容易發生糾紛的環節，提供可操作性極強的應對措施和應對技巧，讓企業人力資源管理和勞動爭議處理不再被動。

❾ 怎麼用勞動法和勞動合同法保護我們的切身利益這是我們期末考察課的作業，我都快較勁腦汁乳汁了，還是想

這個問題出的就有一定的問題，是論述題還是就是一個問答題？通俗講，就是如何運用法律知識來維護自己的合法權益，這里范圍縮小到勞動法和勞動合同法來維護權益：

首先無論作為企業還是勞動者，都必須要學法、知法才能用法，我們必須要有用法律維權的意識；

其次，必須要有必要的證據，如進入企業工作，必須要簽訂勞動合同，合同約定要有必備的條款，要繳納社會保險、加班要支付加班工資，要有休息休假的權利，等等，這是我們必須要知道的，簡單說，就是知道哪些是勞動者的合法權益，只有知識權益，才能在被侵害的時候知曉；

證據是一切的提前，雖然我們說以事實為依據，但是在實務中，我們只能以證據來說話，沒有證據，事實就無法證明，辯論是蒼白無力的，所以勞動者維權的核心是證據，最主要的是勞動關系的證明，只有證明了勞動關系，才能在將來運用法律來維權；

最後，那就法律權益，我國法律規定的是兩種途徑，勞動仲裁（法院前置，必經程序），通過司法程序來維權，這個過程相對勞動監察來說是漫長的；勞動監察，通過勞動行政部門來解決，相對來說時間比較短，效率比較高，但是勞動監察與勞動仲裁有自己的收案范圍，且兩者之間因一事不再理原則，只能選擇其一維權。

申張正義團隊為你解答

❿ 《勞動合同法》對於保護勞動者權益的意義

淺談《勞動合同法》實施意義2008年2月8日《勞動合同法》於２００８年１月１日起實施。這是自《勞動法》頒布實施以來，我國勞動和社會保障法制建設中的又一個里程碑。《勞動合同法》的正式實施，表明了我國勞動制度法制建設走向成熟，我國正加快完善勞動法律制度的步伐，加大對勞動者的保護力度。 中國特色社會主義社會是全面發展、全面進步的社會。《勞動合同法》貫徹了保護勞動者的合法權益的立法理念，建立穩定和諧的勞動關系，促進社會公平正義，最終實現社會和諧。只有保障和改善民生，確立穩定的、長期的勞動關系，建立新型的生產關系，才能促進生產力的發展，才能促進和諧社會的建設。 在市場經濟條件下，勞動關系主要通過勞動者與用人單位訂立勞動合同來建立。《勞動合同法》就是規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止的法律規范。國家通過立法保護勞動者的整體利益，以此來保持長期穩定的生產關系，促進社會和諧。所以，勞動合同法的頒布和實施，在我國勞動保障法制建設中具有重要的現實意義。 《勞動合同法》明確維護勞動者的合法權益。由於勞動關系雙方主體經濟地位的不平等決定了立法必須給予勞動者傾斜保護。因此，《勞動合同法》強化了對勞動者保護力度，細化了對勞動者保護的具體內容，強調訂立書面勞動合同是建立勞動關系的基本要求，加大了用人單位不訂立書面勞動合同的法律責任，擴大了無固定期限勞動合同的適用情形，從而實現長期穩定的勞動關系。 《勞動合同法》明確保護用人單位的合法權益。《勞動合同法》規定用人單位可以在勞動合同中約定保密條款，規定用人單位有權建立和完善規章制度，維護良好的競爭秩序。 《勞動合同法》明確了勞動者和用人單位之間的權利義務，規范雙方的行為，有利於減少勞動糾紛，以維護穩定和諧的勞動關系，通過規范雙方的行為，有利於雙方和諧相處，從而達到「構建和發展和諧穩定的勞動關系」的終極目標。 我們石洞口第二電廠今天所取得的成績，有全廠職工的不懈努力，也有為廠做出長期辛勤勞動的臨時工、外包工、農民工。他們能吃苦耐勞、勤懇工作，是與我廠跟他們長期和諧相處有關，與我廠同工程隊建立了長期穩定的勞動關系分不開的，使他們能長期、穩定、安心在此工作，並不斷加強隊伍管理、提高業務技術水平和工作質量，共同為企業又好又快發展作貢獻。 實施《勞動合同法》是我們的法律義務，長期穩定的勞動關系是和諧社會的基礎。黨的十七大報告指出：和諧社會要靠全社會共同建設。我們要緊緊依靠人民，調動一切積極因素，努力形成社會和諧人人有責、和諧社會人人共享的生動局面。