合同法對企業潛在影響

『壹』 08年新勞動合同法對中小企業的影響

勞動合同法實施以後有，對中小企業以及企業的影響，本人認為主要應當注意一下方面：
第一、完善用功法律程序。
1、不簽訂勞動合同得不償失（超過一月，不足一年仍然不和勞動者簽訂勞動合同將面臨支付勞動者雙倍工資，一旦遭遇群體維權後果很嚴重)。
2、不簽訂勞動合同將視為和勞動者簽訂無固定期限勞動合同，最後有苦難言（超過一年用人單位仍然不和勞動者簽訂勞動合同，就視為已經和勞動者簽訂了無固定期限勞動合同）。
3、盡可能地完善員工社保（勞動合同法規定：不給員工購買養老、醫療、失業、工傷、生育五險，勞動者可以單方面解除勞動合同，並要求用人單位支付補償金，即每工作滿一年給一個月工資，不滿一年給半年工資補償，超過半年的給一個月工資補償）
4、如果員工經常外出，還應該給員工加買人生意外險，萬一發生工傷意外有保險公司承擔大部分或者全部責任，特別是在金融危機下，更應該這么做，以便降低風險自保。

『貳』 修改後的《勞動合同法》對企業用工產生哪些影響

主要是針對勞務派遣用工進行規范，防止企業為規避成本和風險而大量使用勞務派遣員工。

『叄』 企業如何應對新勞動合同法的影響

1.合理利用人力資本。
1.1重視人力資本的作用與價值。 1.2研究解決人力資本和貨幣資專本的關系屬。
1.3 完善人才激勵機制與約束機制。 1.4 加強人才的培訓教育。 1.5 創建人才工作與發展環境。

2.建立人力資源規劃。
2.1 整理分析人力資源信息。 2.2 確定目標，制定人力資源管理政策。
2.3 管理人員的聘用、培訓、提拔等計劃。 2.4 控制人力資源計劃和管理工作。

『肆』 新《勞動合同法》實施後對企業有什麼重大影響

1.人員流動性降低
2.員工福利有保障
3.企業獲得相對穩定的發展條件
4.員工工作相對穩定

『伍』 合同法和企業的經營風險

勞動合同法實施於2008年1月1日, 此合同最主要加大了企業不簽訂書面勞動合同的賠償責任,另一方面,企業應注重規章制度的具體運用,才能有效應對其他法律風險.

『陸』 勞動合同法的出台對公司是有利還是有弊

國家對勞動的立法是應該偏向勞動者，還是應該對勞動者和用人單位雙方的權益並重平等保護，一直是立法的難題，經過長時間的探索，終於，《勞動合同法》於2007年6月29日頒布、於2008年1月1日實行，這無疑是給勞動者的福音，但是，《勞動合同法》在保護勞動者的權益的同時不免也會遇到一系列的問題，所以現在網路上很多類似「勞動合同法究竟保護了誰？」的帖子滿天飛，但我相信，08年後新版勞動法出台，利還是要大於弊的。

准確的說，《勞動合同法》在明確勞動者和用人單位雙方的權利義務並重規范基礎上，又特別提出了對勞動者的合法權益予以保護。可以說，相對於《勞動法》來說，《勞動合同法》作了「有限度的讓步」。從這層意義上講，《勞動合同法》還是要偏向於勞動者的。當今社會普遍存在用工不合理現象，如試用期過長、過分壓低試用期勞動報酬，甚至不過工作實際表現的好壞就隨意解除和員工之間的勞動合同等，而針對這些情況，《勞動合同法》都做出了有利於勞動者的決策，例如對各種類型的工作人員都約定了試用期。對試用期附加了約定，即換一次崗位就約定一個試用期，即便是一個員工在同一個單位內部進行調整，每調整一次，就約定一個試用期，試用期內用工單位或者員工單方面解除勞動合同是無效的。還有一個地方的有明顯的加強，那就是維護勞動者利益和穩定勞動關系的書面合同形式。根據《勞動合同法》第二章第十條：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。 即只要用工行為已經存在，即被視為勞動關系成立，這時，勞動者就應該享有法律規定的相應權利。又如，勞動合同法明確規定，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足10年的，須簽訂無固定期限勞動合同。只要這部分勞動者遵守單位的規章制度，努力工作，單位就沒有理由解聘。即便是崗位調整，單位也會慎重對待。關鍵崗位員工，即企業的經營、管理、技術等重要職位，企業離不開這些人才，勞動合同到期了會續訂，達到簽訂無固定期限勞動合同的條件後，只要勞動者同意，企業會主動簽訂無固定期限勞動合同。類似的，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。立法對勞動者的保護可見一斑。

在勞動合同解除的環節上，針對《勞動法》實施以來，非法解除勞動合同現象時有發生，部分弱勢勞動者屢屢遭受侵權的狀況，《勞動合同法》強化了對部分弱勢員工的強制保護。比如，在勞動者沒有過錯的情況下，勞動者在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，用人單位不得解除其勞動合同。不難看出，法律對年齡較大、再就業困難和可能產生職業危害的勞動者，給予了更加強化的保護，充分體現了《勞動合同法》保護勞動者合法權益的立法宗旨。

類似的條款都很清晰，很明顯，新的勞動法偏向於對勞動權益的保護。《勞動合同法》的成果暫且不論，從出發點上，它是為勞動者謀福利，而事實也正是如此。當然，任何事情都不是絕對的，在顯性保護勞動者權益的同時，這部法律也一定程度上保護了用人單位的權益。

《勞動合同法》的宗旨之一就是構建和發展和諧穩定的勞動關系，用人單位也是需要維權的。用人單位利用新的勞動合同法完全可以實現勞資共贏，加強了對用人單位的保護力度。具體的體現是滿足了用人單位靈活用工的需要，可以勞務派遣，也可以非全日制用工，鼓勵用人單位加強對員工的培訓，不斷提高勞動者的各項技能，通過公費專項培訓的勞動者，如果辭職，要想單位支付一定的違約金。對高收入的勞動者，單位如果與勞動者解除勞動合同，經濟補償計發基數和計發年限得到了調整，目的是降低用人單位對員工的解僱成本。新的勞動合同法增加了用人單位保護自己商業秘密和知識產權的條款。按新勞動合同法規定，勞動合同中用工單位和勞動者可以約定保守商業秘密和知識產權的義務，違犯規定的勞動者要向遭受損失的用人單位支付一定數量的違約金。這種方式使企業在用人制度方面更加靈活。那麼，說完新立法的優點，我們再來談缺點。作為一個新生事物，與其它任何的事物一樣，存在著兩面性，有其有利的、積極的一面，也有其消極的不利的一面。《勞動合同法》規定：勞動者在滿足「已在用人單位連續工作滿10年」的條件後，可以與用人單位訂立「無固定期限勞動合同」，成為永久員工。對此，華為的做法是，拿出10億的賠償，這樣，這些工作滿8年的員工可以得到少則幾萬元、多至十幾萬元的賠償。但同時這些員工自身的身份也改變了，他們是重簽1至3年勞動合同的新員工。他們到明年新的勞動合同法開始執行後，將無緣享受與華為訂立「無固定期限勞動合同」，即無緣成為華為的終身員工。若讓華為的這一殺手鐧取得成功，無疑會給全社會樹立起一個應對新勞動合同法的樣板。倘若社會上更多的企業予以效仿，勢必會傷害老員工的權益，使新的勞動合同法明年開始執行時，其保護老員工權益的條款，在這些企業中形同虛設。《勞動合同法》的即將實施，恰似「潘多拉魔盒」，讓一些企業與單位的「惡行」一下子「釋發出來」，我們可以認為是一種「災禍」，加劇了就業的難度，讓一些在崗職工「提前」失去了崗位。而這種現象的發生無疑是社會穩定的不利因素，即一定程度上，企業對《勞動合同法》的反應過於偏激也會帶來不好的反響。

就《勞動合同法》本身而言，條款中也存在弊端。第一，新勞動合同發中對勞動關系的涵義和勞動者主體認定不夠清楚。雖然《勞動合同法》對用人單位的范圍做出了明確規定，但是，對於勞動者的主體資格卻沒有能夠給出明確的規定。因此，在實際操作中，勞動關系、僱傭關系、勞務關系等概念的認定存在一定的困難，很難區分，這些問題不能因為本法的頒布而得到妥善的解決。第二，關於違約金的規定操作性不強、標准不夠科學。雖然勞動合同期限為勞動合同必備的條款，但是，本法卻規定勞動者可以不需要任何理由提前30日通知用人單位，以此來解除勞動合同，且不得對勞動者設定違約金或者追究賠償責任。在這樣的情況下，勞動合同期限條款實際上就成為約束用人單位的單方條款，對於勞動者確沒有約束力。

到現在，《勞動合同法》已經出台實行了數個年頭，社會各界對其也是褒貶不一。它在加強勞動者合法權益的保護上得到的成果是毋庸置疑的，但由此伴生的制度不完善、並沒有協調好各方的利益等問題也層出不窮，現狀雖是如此，但是若是多考慮勞資雙方的意見，盡可能考慮好各方的利益，弊端一定可以最小化。

最後，本人綜合一下對於企業和勞動者有了勞動合同法對雙方的權利都是一種約束，對於雙方的義務都是一種保護，相信我們的勞動合同法會越來越完善，利遠大於弊端。不管是企業和勞動者都要遵守這個法律，合理運用這個法律，規避工作做到位，要懂法而守法，遵守道德底線，為社會和諧多做貢獻。

『柒』 勞動合同法的實施對勞動用工有什麼影響

《勞動合同法》頒布實施以來給企業帶來了巨大的壓力，和先前的勞動法律法規相比，這部法律更具體、更系統並且充滿了「剛性」條款。因此，她被喻為中國人力資源上的「薩班斯法案」(薩班斯法案是美國自20世紀30年代頒布財務規則以來，最為嚴厲和企業必須嚴格遵守的財務法則)。這部法律實施給企業所帶來的影響完全可以用「廣泛」、「深遠」來形容。所謂「廣泛」，這部法律對企業用工管理的影響是全方位的，涉及到員工入職管理、在職管理和離職管理的各個方面。所謂「深遠」，這部法律對企業的影響是難以在短期內適應和消弭的，對企業來說，適應新法的過程肯定需要一個磨合期。具體而言，新法的頒布實施對企業的深度影響主要體現在以下三個方面。

一、用工成本提高，改變企業利潤的路徑依賴

這部法律頒布實施給用人單位最直觀的感受就是用工成本的上升問題。這也可以從法律的規定直觀體現出來，比如從員工進企業的「進口」來說，試用期員工的工資企業不能隨便定，按照新法的規定，試用期的工資「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」再如從員工離開企業的「出口」來說，將來固定期限勞動合同自然到期終止，企業也有可能要支付經濟補償金。新法規定，「除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位終止固定期限的勞動合同，需要向勞動者支付經濟補償金」。此外，新法還有很多企業要承擔社會責任的條款，如「老、弱、病、殘、弱」員工，很難再推向社會，使用這些員工的隱性成本也是不小的。由此可見，無論從顯性成本還是從隱性成本來看，企業用工成本都會有所提供。這一問題對勞動力密集型企業影響較大，所以最近媒體報道很多勞動力密集型企業從「珠三角」、「長三角」轉移到了中西部地區甚至是越南、印度等其他發展中國家。

用人成本的提高也是立法爭論的焦點之一，目前也在一直爭論中。有的主張，目前提高用工成本的條件還不具備，這部法律超前了;有的主張，這部法律出台是適時的，符合國情的。這兩種判斷哪種更為准確，需要歷史來驗證。

可以肯定的是，這部法律的實施給企業發出了一個強烈的信號，即企業必須改變目前「低成本——低技術——低利潤」的路徑依賴，轉向依靠「管理」、「技術」、「市場」來獲得利潤，而不是僅僅通過低成本(包括勞動力成本)來獲得利潤。從這個角度來說，這部法律的出台與我們現在提出的經濟發展戰略轉型的大背景是相契合的，即由「中國製造」向「中國創造」過渡。由此可見，這部法律的實施也給企業發展指明了方向，企業需要在技術研發、資源配置、管理控制、產銷策略等環節上下功夫，從而獲得更高的利潤。

二、用工風險增加，引導社會分工

這部法律頒布實施給用人單位的另一感受就是用工風險有所增加。比如為解決勞動合同短期化頑疾，新法大大放寬了無固定期限勞動合同簽訂條件，只要條件成立，勞動者提出簽訂無固定期合同，企業就必須簽訂。盡管無固定期合同與計劃經濟體制下鐵飯碗式的國有企業的「固定工」不是一個概念，出現法定的解除條件，企業也是可以解除勞動合同的，但是解除條件的出現不是那麼容易的，而且變更勞動合同也要協商一致採用書面形式，所以無固定期限勞動合同將使企業用工自主權受到很大壓縮。如，前面提到的「老、弱、病、殘、弱」的員工，企業必須自己承擔下來，不能再隨意推向社會。這些規定，也使企業自由、有效配置人力資源方面受到相應限制。此外，新法還規定了用人單位用工不規范的，勞動者可以隨時解除勞動合同並且可以要求企業支付經濟補償金。這些規定無疑使用人單位的用工風險有所增加。但是，新法的這些規定是針對標准用工而言。為了減少用工風險，企業可以選擇其他用工方式，甚至可以業務外包方式。因此，新法也給企業發出了另一個信號，即企業用工模式也應該更新觀念，不要局限在標准用工。

就其他用工方式而言，新法為企業提供了兩類，一類是勞務派遣，另一類是非全日制用工。其他用工方式作為標准用工的補充，其立法精神是要發揮它們的靈活性。但是，在我國的《勞動合同法》裡面，勞務派遣的靈活性還沒有發揮出來，新法對勞務派遣限制的還是相當嚴格。而非全日制用工的靈活性體現得淋漓盡致，如非全日制用工可以不簽訂書面勞動合同，非全日制用工的任何一方都可以隨時通知對方終止用工並且不需要支付經濟補償金。非全日制用工可謂是「召之即來，揮之即去」，企業不會面臨太多的限制、責任和風險。因此，其它用工方式將來也會成為考慮的對象。

就業務外包而言，新法實施後也會催生我國的外包行業。管理大師彼得·德魯克曾說過：「在10年至15年之內，任何企業中僅做後台支持而不創造營業額的工作都應該外包出去，任何不提供向高級發展的機會和活動、業務也應該採用外包形式。企業的最終目的不外乎最優化地利用已有的生產、管理和財務資源。」換言之，作為企業只應做自己最擅長、最核心的業務，將自己不擅長、非核心的業務交給專長的企業去做。因為所有業務都自己做的話，必然導致用工規模的增加，用工規模增加必然導致用工風險的增加和成本的提高，不符合社會化分工的發展趨勢。目前，歐美日等地區外包市場已發展的相當成熟。Mckinsey公司調查研究表明，全球財富500強企業通過HR外包而使其勞工成本削減了25%-30%。可以預言，《勞動合同法》之後我國的外包行業也會加速成長起來，倡導專業化的分工是《勞動合同法》對社會經濟的一個潛在的和深層次的影響。

三、用工規制嚴格，督促企業管理轉型

《勞動合同法》與《勞動法》相比，有以下幾個特點。一是大而化之的條款減少，明確具體的條款增多。《勞動法》是協調勞資關系的基本法，設計勞動領域的各個方面，但是《勞動法》只有100多條，而涉及勞動合同部分只有20多個條款，且很多條款都是原則性的、籠統的，不具有操作性。而《勞動合同法》主要是針對勞動合同進行立法，有近100個條款，對很多問題的規定都是具體的、明確的。如試用期的期限、工資如何確定等都是非常具體的。二是柔性條款減少，剛性條款增多。《勞動法》裡面的很多條款都是柔性的，而《勞動合同法》的條款很多是剛性的。如《勞動法》關於無固定期限勞動合同成立條件要求三個條件同時具備，即勞動者在該企業連續工作滿10年，勞動者提出簽訂無固定期限合同，企業同意簽訂無固定期限合同。新法關於無固定期限合同的成立條件一旦出現，勞動者提出簽訂無固定期限合同，用人單位就必須簽訂。再如《勞動法》固定用人單位用工就需要簽訂書面勞動合同，不簽訂書面合同也沒有相應的懲罰措施。新法再規定用工要簽訂書面勞動合同的同時，還規定了不簽訂書面勞動合同的嚴重後果，比如支付雙倍工資、成立無固定期限合同等等。三是合法用工和違法用工作區分。《勞動法》盡管關於違法用工也有相應的法律責任，但是這些責任都是不明確的。《勞動合同法》關於違法用工的法律責任是十分明確的，很多情況企業違法用工所支付的成本都是雙倍的，如超期試用的，最後要給勞動者雙倍工資;拖欠勞動報酬的;最後要給勞動者1.5倍至2倍的工資;違法解除、終止勞動合同的，最後要支付給勞動者雙倍的經濟補償金作為賠償金等等。因此，在《勞動合同法》之下，合法用工與違法用工作了明確的區分，合法用工企業的成本略有提升，違法用工的成本雙倍上升。

從分析《勞動合同法》的以上三個特點可以看出，新法對企業用工的規制越來越嚴格，同時也給企業勞動用工管理提出了更高的要求。要適應新變化，企業勞動用工管理必須轉型。由原來的「消極、被動、事後、缺位」管理轉向「積極、主動、事前、到位」管理。這一轉型的具體體現就是企業要有一套適合自身實際的規章制度。所以，將來企業人力資源管理的重點之一就是建立、完善企業的規章制度，通過制度和規則來約束、激勵、管理員工，而不是憑管理者的個人喜好來評判員工。如現實中企業常用解除勞動合同的理由就是說員工「嚴重違紀」，因為很多企業認為既然法律把什麼是「嚴重違紀」的界定權交給了企業，就等於把生殺予奪的大權交給了企業，所謂「欲加之罪，何患無詞」，不服從領導安排、頂撞上司等等都成了「嚴重違紀」。其實利用「嚴重違紀」解除勞動合同並非企業想像的那麼簡單。企業要用好這一條必須事先做好三點工作，首先要有規章制度，而且規章制度必須合法;其次，規章制度中必須對「嚴重違紀」作出明確的界定，因為「嚴重違紀」要求「對號入座」;最後，必須做好日常管理和取證工作，因為，辭退員工的舉證責任在企業。由此可見，《勞動合同法》之後，企業勞動用工管理的重心要在事前要做好鋪路工作，只有這樣企業用工管理才能走向制度化、規范化的軌道。

「如果你不改變，你就會被淘汰。」《誰動了我的乳酪》揭示的這一哲理，對今天企業勞動用工管理非常具有現實意義。因為《勞動合同法》對企業用工制度帶來了顛覆性的影響，企業必須對現有的用工方式、管理方式根據新法進行評估和調整。對於企業來說，是消極應對這部法律，還是積極適應這部法律，決定了企業能否「浴火重生」。

『捌』 新《勞動合同法》對企業的影響

一、法律適用范圍擴大

為了保護所有勞動者的合法權益，此部法律將勞動合同的適用范圍進一步擴大，《勞動合同法》規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位適用本法；國家機關、事業單位、社會團體與公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者建立勞動關系，依照本法執行。這樣的規定，不僅將民辦非企業單位納入了這部法律的調整范圍，而且將法律擴大到所有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者。毫無疑問，越來越趨於全面的法律保護，將使更多的勞動者得到法律的庇護，也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規范和完善。

二、制定規章制度不能忽視民主管理

《勞動法》已經明確了用人單位建立健全規章制度的法律義務，《勞動合同法》則進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。企業制定規章制度不再是企業管理者一方的事情，更不是企業有權單方決定的事情。一套涉及勞動者切身利益的制度，必須符合三個要件：內容合法、民主程序和向員工公示。因此，民主管理的具體表現將更多地體現在制度制定和修改環節，而建立勞資共決、勞資協商的機制自然成了水到渠成的事情。

三、人才網">招聘用工中的訂立合同要求細化

針對目前企業中較為普遍的事實勞動關系問題，《勞動合同法》提出了建立勞動關系應當簽訂勞動合同的具體要求。法律既規定了已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同；也明確了用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者勞動應得報酬兩倍的工資。同時，法律還確立了用人單位招工應當進行備案的制度，希望通過加強政府監管和明確法律責任，多種手段並用，提高勞動合同的簽訂率。用人單位招工違法的結果，將是行政處罰和民事賠償的雙重責任。這樣的規定，的確彌補了《勞動法》對法律責任規定的缺失。因此，企業在招聘用工中應當更加強化法律意識，用工管理應追求精細化、嚴謹化，避免草率用工、不規范用工造成雙倍賠償。

四、長期用工制度需要慎重簽署合同

長期以來，我國各類型企業在簽訂勞動合同時，對合同期限沒有應有的重視。從有關調查來看，企業在勞動合同期限上普遍以短期為主，而且較為普遍地存在「不求同年同月簽訂，一律同年同月終止」的一刀切現象。
《勞動合同法》提出了連續簽訂兩次固定期限合同再續訂的，應簽訂無固定期限勞動合同，這對目前的短期合同，將產生極大的影響，勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解僱成本的增大，要求用人單位在長期用工簽署勞動合同時，更要特別慎重。

五、普通員工流動需要更新管理理念

為了保障普通勞動者的職業選擇權，此次立法與《勞動法》保持一致。勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說，一般情況下，勞動合同的期限只能夠對用人單位形成法律約束，而對於普通員工基本沒有限制。這樣規定，一方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽訂，另一方面用人單位也必須調整已經產生慣性的用工規則。如何降低員工流動，避免員工流動率過高甚至「員工荒」的出現，是很多企業人力資源管理部門需要馬上思考的問題。構建企業核心價值觀，營造穩定團隊文化，或許是法律給管理出的一道難題。

六、核心員工管理依託個性化約定

企業的核心競爭力在於核心員工，如何保護核心員工，防範核心員工的無序流動，一直是企業用工管理的重點和難點。對此，《勞動合同法》給予充分的重視，不僅明確了對企業出資培訓的勞動者可以約定服務年限和違約責任，並且第一次以法律形式授予用人單位競業限制的權利。同時，基於公平原則，法律也對培訓服務期間的權利義務、違約金的額度、競業限制的年限和經濟補償等作出了比較詳盡的安排。對於核心員工的管理，個性化約定成為用工的重點。如何設計、簽署一套內容詳細、合法有效的特殊協議，是企業解決核心員工流動的重要措施之一。

『玖』 《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

要求企業提高證據意識，內部管理規范嚴謹。