我國勞動合同法的缺陷
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2. 結合我國勞動法，勞動合同法的條款情況談談勞動者的那些權利常被侵犯我們要如何加強保護勞動者的權利
先,我把勞動合同法的相關法條給列出來,然後再對你的情況進行一個評價. (一)工作時間和休息休假制度 1,工作時間制度:工作時間又稱勞動時間,標准工作時間是勞動者每日工作八小時,每周工作44小時,在一周內工作5日 2,休息休假制度,國家實行帶薪年休假制度,勞動者連續工作1年以上的,享受帶薪年休假 3,加班制度:a,一般情況下的延長工作時間:由於生產經營的需要延長勞動時間,須與工會和勞動者協商並獲得同意,同時受延長工作時間的時數限制.一般每天加班不超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的,在保障勞動者身體健康的條件下,每日不得超過3小時;每月合計不得超過36小時. b,禁止規定:禁止安排未成年工\懷孕7個月以上的女職工和哺乳未滿1周歲的嬰兒的女職工延長工作時間.c,加班的工資標准:安排勞動工作時間的,支付不低於工資的150%的工資報酬;休息日安排勞動者工作又不能補修的,支付不低於工資的200%的報酬;法定休息日安排勞動者工作的,支付不低於工資300%的工資報酬. (二)工資法律制度 工資是用人單位支付給勞動者的勞動報酬,用人單位支付給勞動者的社會福利費不屬於工資范疇.1,工資以貨幣形式按月支付,不得一實物或有價證卷代替貨幣支付.2,勞動者依法享有年休假,探親假,婚喪假期間,以及依法參加社會活動期間,用人單位應按照勞動合同約定的標准支付工資3,勞動者在試用\熟練\見習\期間,在法定工作日內提供了正常的勞動的,用人單位應當支付其不低於最低工資標準的工資.4,職工患病或者非因工傷治療期間,在規定的醫療期內,支付給其的病假工資和疾病救濟費,可以低於當地的最低工資標准,6,上述"最低工資"不包括延長工作時間的工資報酬,以貨幣形式支付給勞動者的各種補貼,津貼,以及按照國家規定的社會保險福利待遇. 最後,對你的上述情況作出簡單評價:1,公司故意把底薪減低是鑽了法律的空子,法律在這方面無能為力.2,公司應當告知勞動者勞動報酬,並不得侵犯勞動者之間相互了解的知情權.3,對高危行業,國家規定必須有健康補助,這點你公司是違法的,4,對於懷孕的職工有以下很多保護:1. 孕期不舒服可以要求減少工作時間。 中華人民共和國婦女權益保障法（2005修訂）(全國人大法律) 第二十六條 任何單位均應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。 婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。 女職工勞動保護規定（國務院行政法規） 第七條 女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。 懷孕七個月以上（含七個月）的女職工，應當在勞動時間內應當安排一定的休息時間。 2.孕期可以請病假 中華人民共和國婦女權益保障法（2005修訂）(全國人大法律) 第二十六條 任何單位均應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。 婦女在經期、孕期、產期、哺乳期受特殊保護。 企業職工患病或非因工負傷醫療期規定 (勞動部行政規章) 第一條 為了保障企業職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規定，制定本規定。 第二條 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。 第三條 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期： （一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。 （二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。 第五條 企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。 北京市工資支付規定（地方性規章） 第二十一條 勞動者患病或者非因工負傷的，在病休期間，用人單位應當根據勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。 3.不得降低工資，孕期檢查應按出勤對待 中華人民共和國婦女權益保障法（2005修訂）(全國人大法律) 第二十七條 任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。 北京市實施《中華人民共和國婦女權益保障法》辦法（北京人大地方性法規） 第二十一條 各單位不得以女職工結婚、懷孕、產假、哺乳為由，降低其工資和福利待遇或者單方解除勞動合同。 女職工勞動保護規定（國務院行政法規） 第七條 懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。 勞動部關於《女職工勞動保護規定》問題解答 （行政規章） 9．如何理解「孕婦產前檢查算作勞動時間」？ 答：為了保證孕婦和胎兒的健康，應按衛生部門的要求做產前檢查。女職工產前檢查應按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理。對在生產第一線的女職工，要相應地減少生產定額，以保證產前檢查時間。 北京市工資支付規定（地方性規章） 第二十三條 勞動者生育或者施行計劃生育手術依法享受休假期間，用人單位應當支付其工資。 勞動者因產前檢查和哺乳依法休假的，用人單位應當視同其正常勞動支付工資。 4.不得辭退，即使合同已經到期，哺乳期未結束也不能辭退。 中華人民共和國婦女權益保障法（2005修訂）(全國人大法律) 第二十七條 任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。 但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。 北京市實施《中華人民共和國婦女權益保障法》辦法（北京人大地方性法規） 第二十一條 各單位不得以女職工結婚、懷孕、產假、哺乳為由，降低其工資和福利待遇或者單方解除勞動合同。 勞動部關於《中華人民共和國勞動法》若干條文的說明（部門規章） 第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同： （一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的； （三）女工在孕期、產期、哺乳期內的； （四）法律、行政法規規定的其他情形。 本條第（一）項、第（二）項、第（三）項之所以以法律的形式規定不得解除勞動合同，是為了保證勞動者在特殊情況下的權益不受侵害。在第（二）項、第（三）項規定的情形下勞動合同到期的，應延續勞動合同到醫療期滿或女職工「三期」屆滿為止。 關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見 （勞動部行政規章） 34．除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。 **購物廣場《勞動合同書》 第25條規定 一方有下列情形之一，甲方不得根據本合同第23條解除本合同， （一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的； （三）女職工在孕期、產假、哺乳期內的； （四）法律、行政法規規定的其他情形。 第23條的規定是 一方有下列情形之一的，甲方可以接觸本合同 （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責任的。 根據《中華人民共和國勞動法》（全國人大法律） 第二十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同： （一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的； （二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的； （三）女職工在孕期、產假、哺乳期內的； （四）法律、行政法規規定的其他情形。 第29條沒有提到公司是否可以依據25條的規定解除合同，說明這不是強制性的，意即可以由雙方約定。 第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的； （四）被依法追究刑事責任的。 5.非本地戶口員工由單位負擔孕產期的醫療費用 非本市戶口人員生育待遇如何解決？（北京市勞動和社會保障局） 非本市戶口職工實施計劃生育手術的醫療費用，參加基本醫療保險的由基本醫療保險基金按規定支付，沒有參加基本醫療保險的由用人單位支付；非本市戶口職工生育醫療費用由用人單位支付，支付標准按照勞動部《關於女職工生育待遇若干問題的通知》規定執行。 勞動部關於女職工生育待遇若干問題的通知 （行政規章） 一、女職工懷孕不滿四個月流產時，應當根據醫務部門的意見，給予十五天至三十天的產假；懷孕滿四個月以上流產時，給予四十二天產假。產假期間，工資照發。 二、女職工懷孕，在本單位的醫療機構或者指定的醫療機構檢查和分娩時，其檢查費、接生費、手術費、住院費和葯費由所在單位負擔，費用由原醫療經費渠道開支。
3. 為什麼勞動合同法 的出台後還飽受勞動爭議
法律具有滯後性，永遠跟不上現實的發展。再加上法律執行程度，以及人們對法律的認知程度，等原因的影響。法律的出台不是是一勞永逸的解決某些問題，而是為問題提供解決的依據。
4. 對我國勞動合同法的立法評價
一、完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務
勞動合同是市場經濟體制下用人單位與勞動者進行雙向選擇，確定勞動關系，明確雙方權利和義務的協議，是保護勞動者合法權益的基本依據。改革開放以後，隨著計劃經濟向市場經濟的轉變，我國開始對計劃經濟下的固定工制度進行改革。1986年國務院發布了《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，決定在國營企業中新招收的職工中實行勞動合同制，開始打破勞動用工制度上的「鐵飯碗」。1994年通過的勞動法將勞動合同制度作為法定的用工制度，規定適用不同所有制的用人單位，勞動者也從新招用的職工擴大到所有的勞動者，不分固定工和臨時工，不分管理人員和普通工人。勞動法對勞動合同作了專章規定，是我國現行勞動合同制度的主要法律依據。勞動法的制定，標志著我國勞動合同制度的正式建立。勞動法實施十多年來的實踐證明，勞動法確立的勞動合同制度，對於破除傳統計劃經濟體制下行政分配用工的勞動用工制度，建立與社會主義市場經濟體制相適應的用人單位與勞動者雙向選擇的勞動用工制度，實現勞動力資源的市場配置，促進勞動力的合理流動，發揮了十分重要的作用。但是，隨著我國市場經濟的建立和發展，勞動用工情況多樣化，勞動關系發生了巨大的變化，出現一些新型的勞動關系，如非全日制用工、勞務派遣工、家庭用工、個人用工等等。同時，在實行勞動合同制的過程中出現一些問題，如用人單位不簽訂勞動合同、勞動合同短期化、濫用試用期、用人單位隨意解除勞動合同、將正常的勞動用工變為勞務派遣等等，侵害了勞動者的合法權益，破壞了勞動關系的和諧穩定，也給整個社會的穩定帶來隱患。因此，有必要根據現實存在的問題對勞動合同制度做進一步的完善。制定勞動合同法，就是要規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除或者終止行為，明確勞動合同中雙方當事人的權利和義務，促使穩定的勞動關系的建立，預防和減少勞動爭議的發生。
二、保護勞動者的合法權益
勞動合同法的立法宗旨是保護勞動者的合法權益，還是保護勞動者和用人單位的合法權益，也就是說是「單保護」還是「雙保護」是勞動合同立法中爭論的一個「焦點」的問題。在公開徵求意見和審議中，一種觀點認為勞動合同法應當「雙保護」，既要保護勞動者的合法權益，也要保護用人單位的合法權益。因為勞動合同也是一種合同，是在平等自願、協商一致的基礎上達成的，理應平等保護合同雙方當事人的權利。只提保護勞動者的合法權益，偏袒了勞動者，加大了用人單位的責任，束縛了用人單位的用人自主權，加重了用人單位的經濟負擔，損害了用人單位的利益，將會使勞動關系失去平衡，最後也必然損害勞動者的利益。有的甚至還認為，如果勞動合同法過分保護勞動者，不顧及用人單位的利益，將會誤導境內外投資者，中國的法律不保護投資者的合法利益，甚至傷害投資者的感情，不利於我國吸引外資的政策。但是多數意見認為應當旗幟鮮明地保護勞動者地合法權益。因為我國目前的現實狀況是勞動力相對過剩，資本處於強勢，勞動力處於弱勢，勞動者與用人單位力量對比嚴重不平衡，實踐中侵害勞動者合法權益的現象比較普遍。勞動合同法作為一部規范勞動關系的法律，其立法價值在於追求勞資雙方關系的平衡。實踐中由於用人單位太強勢，而勞動者過於弱勢，如果對用人單位和勞動者進行同等保護，必然導致勞資雙方關系不平衡，背離勞動合同法應有的價值取向。規定平等自願訂立勞動合同的原則並不能改變勞動關系實際上不平等的狀況，要使勞動合同制度真正在保持我國勞動關系的和諧穩定方面發揮更積極的作用，就要向勞動者傾斜。
最後考慮到勞動合同法是一部社會法，勞動合同立法應著眼於解決現實勞動關系中用人單位不簽訂勞動合同、拖欠工資、勞動合同短期化等諸多侵害勞動者利益的問題。所以從構建和諧穩定的勞動關系的目標出發，立法還是定位於向勞動者傾斜。
三、構建和發展和諧穩定的勞動關系
勞動合同法是實現勞動力資源的市場配置，促進勞動關系和諧穩定的重要法律制度。構建和發展和諧穩定的勞動關系是勞動合同法的最終價值目標。法律是社會關系和社會利益的調整器，任何立法都是對權利義務的分配和社會利益的配置，立法必須在多元利益主體之間尋找結合點，努力尋求各種利益主體之間特別是同一矛盾體中相對方之間的利益平衡。在勞動關系中，應當承認勞動者一方是弱勢，但是，如果立法過分擴大勞動者的權益，加大企業責任，就會使企業用人自主權受到束縛，難以實行優勝劣汰的靈活管理，影響人力資源的優化配置，最終影響企業的市場競爭力。如果勞動者權益保護不到位，對企業責任要求過少，就會影響勞動力供給，不利於高素質的健康的職工隊伍的形成，最終企業利益也會受到損害。因此，勞動合同立法要在公民的勞動權和用人單位的企業責任之間找到適當的平衡點，確保勞動關系和諧。目前我國勞動用工中普遍實行勞動合同制度，將勞動合同制度化、法律化，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，有得於建立穩定的勞動關系，減少勞動爭議的發生，有利於保護勞動者和用人單位的雙方的合法權益。因此，勞動合同法從構建和諧社會的大局出發，確立了構建和發展和諧穩定的勞動關系的最終目標。
5. 當前勞動合同法面臨哪些問題和挑戰
《勞動合同法》實施將近兩年來，雖然全面穩步推進，勞動關系總體穩定，但各方面凸顯出來的問題不少，貫徹實施中面臨的困難和挑戰較多。當前勞動合同法面臨的問題和挑戰，主要有以下幾個方面：
(一)法律本身存有缺陷。就《勞動合同法》本身而言，有些條款過於原則、不夠明確，有些條款存有缺陷或漏洞。譬如，多數企業反映，《勞動合同法》只注重保護了勞動者的權利，而忽視了企業的權利和勞動者的義務。有些勞動者雖然與企業簽訂了勞動合同，但由於受工資待遇等影響，他們說走就走，而對此種情況，《勞動合同法》對勞動者沒有約束性和懲罰規定，企業對此沒有應對手段。又如，《勞動合同法》第十二條規定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。對於前兩種合同，《勞動合同法》給予了全面而有力的保護，而對於「以完成一定工作任務為期限的勞動合同」，法律保護不足。《勞動合同法》並沒有明確「以完成一定工作任務為期限的勞動合同」的適用范圍和標准，這樣在實踐中就很有可能導致這種合同形式被濫用，成為用人單位規避經濟補償的避風港。用人單位如果與勞動者訂立「以完成一定工作任務為期限的勞動合同」，不僅合同終止時無需支付經濟補償，而且不用擔心勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的要求，從而可以大大降低用工成本。再如，《勞動合同法》中關於無固定期限勞動合同的條款也備受爭議。《勞動合同法》第十四條第二款第三項規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。根據這一規定，勞動者在遵紀守法、努力工作並能夠勝任的情況下，已經連續兩次簽訂了固定期限勞動合同，如果希望與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，用人單位必須訂立無固定期限勞動合同。但該規定在實踐中恰恰起到了反作用，用人單位一般都極不願意與普通勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，在法律剛性約束的前提下，就千方百計想辦法進行規避，盡量減少第二次固定期限勞動合同，使該條款構不成條件，從而導致勞動合同的更加短期化。
(二)部分用人單位和勞動者對法律認識不足。從企業角度看，部分企業存在規避《勞動合同法》的情況。一些管理本不規范的企業一直把原來沒有全面履行的社會保險等違法成本等同於企業新增生產成本，認為《勞動合同法》的頒布實施增加了企業成本，因此對該法的貫徹持消極、規避態度;一些企業對無固定期限合同反映強烈，認為無固定期限合同的簽訂等於給了職工「鐵飯碗」，將勞工保障的代價轉移給了企業，增加了企業的用工成本，限制了企業的用工自主權，因此一些地方發生了「華為門」、「沃爾瑪辭工」等「裁員」或「再競崗」事件;一些企業即使與職工簽訂了勞動合同也不夠規范，合同條款內容比較簡單、空洞，涉及職工切身利益的問題如勞動時間、加班工資、福利待遇等沒有列入或表述不夠具體。從勞動者角度看，一些勞動者對《勞動合同法》態度也比較冷漠。一般認為，《勞動合同法》試圖通過保護勞動者來實現穩定的勞動關系。但在施行中並沒有帶來一些勞動者的積極響應。一些勞動者不願意簽訂勞動合同，認為簽訂勞動合同將影響自由流動，「捆住」了手腳。特別是一些中高層管理人員和高技術人員，認為簽訂勞動合同(尤其是長期合同)將影響其向更高層次發展，不利於自由擇業。而在相當數量的農民工群體中，多數務工人員認為自己農閑上班、農忙務農，如果簽訂了勞動合同就不能來去自由了。
(三)部分行業勞動合同簽訂、履行率低。據在溫嶺市調查，一些行業特別是民營企業中的中小型和勞動密集型企業勞動合同簽訂率低，這些企業大多數規模比較小、用工靈活，在企業用工管理和政府監管方面均存在薄弱環節，習慣於傳統用工方式，簽訂勞動合同的意識淡薄。很多中小型企業沒有專門從事勞動用工管理的機構和人員，勞動規章制度缺乏，有的企業是邊建設邊生產，勞動者流動性大，導致勞動合同難以簽訂和履行。一些特殊行業、特殊群體如代辦員、促銷員，非全日制用工、多重勞動關系等多種用工形式並存，造成用工主體不清、關系不明，也影響了勞動合同的簽訂。筆者還注意到，餐飲、娛樂、旅遊等服務業和建築業由於人員流動性太大，很多人在同一單位工作不到一個月就離開，勞動合同簽訂也難以規范。
(四)勞動監察執法力量不足、力度不夠。隨著《勞動合同法》的貫徹實施，勞動者依法維權意識增強，勞動爭議案件也在大量攀升。這種形勢下，勞動監察部門承擔的職責越來越重要，這也是《勞動合同法》真正執行到位的重要保障。但從目前各級勞動監察部門看，監察網路不夠健全，執法力量普遍不足。據在溫嶺市調查，市、鎮(街道)兩級平均每個監察人員監察企業要在千個以上，監察人員服務職工的比例更達數萬以上，無論是機構還是人員，都無法滿足工作需要，難以實施有效監管。由於監察力量的不足，直接導致監察的力度軟化，帶來較為普遍的現象是，用人單位不給員工簽訂勞動合同，沒有人去查處;違法用工等損害勞動者權益問題，沒有相關部門去問津;不為職工繳納社會保險，也沒有人按《勞動合同法》和《社會保險條例》給予處罰。這些問題的存在，使得這部法律在實際執行中大打折扣，沒有起到應有的作用。
(五)相關配套制度仍不夠完善。譬如在社會保險方面，《勞動合同法》雖進一步強化了社會保險制度，但由於現行的社會保險制度不夠完善，不能跨地區自由轉移接續，勞動者跨地區流動時，只能帶走個人承擔部分，而不能帶走用人單位繳納部分，這樣就影響勞動者參保積極性，也使《勞動合同法》的立法意圖落不到實處。又如，勞動保護、年休假等配套制度尚未健全，影響勞動合同的簽定和履行。去年國務院出台的《勞動合同法實施條例》雖然對一些條款進行了明確，但仍有一些規定需要進一步明確。再如，《勞動合同法》與《工會法》需要進一步銜接，實際操作中，基層工會組織難以有效組織和代表職工與用人單位進行平等協商對話，一些企業特別是私營企業中的工會由於工會領導受雇於企業老闆，很少能真正發揮作用，致使部分企業違法用工等損害勞動者權益問題得不到糾正。
(六)當前金融危機對《勞動合同法》實施帶來新的挑戰。去年10月份以來，金融危機在全球快速蔓延並深入影響我國，導致國內各地經濟下行壓力加大，企業經營困難加劇，虧損企業和虧損行業增多，關閉企業數大幅增加;城鎮新增就業人數下降，一些企業裁員增加，有的企業雖不裁員，但提前或長期放假，農民工下崗和返鄉迴流增多，高校畢業生就業難問題突出，使得《勞動合同法》實施第一年就面臨嚴峻挑戰。就企業而言，受經營困難影響，企業欠薪情況增多，足額繳納社會保險費的難度加大，有的地方還發生企業主欠薪逃匿事件。就勞動者而言，受就業崗位減少影響，使得崗位競爭更加激烈，許多員工明知企業老闆存在違反《勞動合同法》的行為也只能忍氣吞聲，怕失去工作，生活難以維系。這是當前貫徹實施《勞動合同法》面臨的一個嚴重問題。
6. 勞動合同法對勞動者與用人單位的利與弊分析
《勞動合同法》的實施對勞動者、用人單位產生的最大影響在於，加版大了對勞動者的保護力度，權加重了對用人單位違法成本。建議提出具體的問題，如：簽訂勞動合同應當注意的問題等，以便解答。另外，本單位開設了專為企業提供勞動法實務操作的培訓班，我們有著長期為企業提供法律服務的經驗，我們更深刻了解企業需要的是什麼，我們針對企業的用工管理過程中最容易發生糾紛的環節，提供可操作性極強的應對措施和應對技巧，讓企業人力資源管理和勞動爭議處理不再被動。
7. 我國勞動合同法和勞動法相比,主要解決了哪些問題
《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上完善和補充了以下內容：
1：明確了勞動者參與管理和知情權，用人單位制訂規章制度，要經過職代會或全體員工討論通過才具有法律效力。而且要求公示。招聘時要明確告知勞動者勞動時間等內容，對於勞動者想了解的，只要不牽涉到用人單位的商業秘密，用人單位應該如實告知。
2：誠信原則，用人單位要了解勞動者工作經歷或與工作相關的內容時，勞動者應該如實說明，勞動者與用人單位任何一方違背誠信原則提供虛假信息的，對方都可依此解除勞動關系，勞動者依此解除勞動關系的，還可以要求經濟補償。
3：用人單位不得扣勞動者身份證和其他證件，不得要求提供擔保，不得收取財物。
4：規定了建立勞動關系後一個月內應該簽訂勞動合同的期限，明確了建立勞動關系的參照標准為用工之時起。
5：明確規定了簽訂無固定期限勞動合同的法定條件。
6：明確規定勞動合同應該雙方合執一份，否則視為未簽訂。
7：明確規定了勞動合同的必備條款。
8：明確規定了試用期最長為六個月，規定了試用期依勞動合同期限而不同，規定了只約定試用期的，試用不成立，視為合同期限，規定了同一單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
9：規定了試用期的工資底線。
10：規定了試用期解除勞動關系的條件。
11：新增了培訓協議相關內容。
12：新增了競業限制內容。
13：規定了勞動合同無效的條件。
14：新增了「支付令」內容。
15：規定了變更勞動合同必須以書面形式。
16：規定了解除勞動關系的時限和條件和不能解除的條件，以及什麼情況下用人單位需支付經濟補償金，以及經濟補償金的支付標准。
17：規定了集體合同的相關內容。
18：規定了勞務派遣的條件和相關規定以及勞動關系歸屬。
19：規定了非全日制用工的相關規定。
20：規定了用人單位不簽訂勞動合同的責任（自第二個月起付雙倍工資，超過12個月未簽訂視為無固定勞動關系）。
朋友，在上班時間內，無法詳細給你回答，如有需要，請留言吧。祝你好運！
8. 我要寫論文求大家幫幫忙給點這個我國無固定期限勞動合同的立法缺陷以及解決措施
《勞動合同法》第十四條第二款規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：……（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。」
1、第一個問題：本項對勞務派遣單位是否適用，有待進一步明確。通常而言，鑒於本項沒有「但書」或除外規定，不能排除其對勞務派遣單位的適用。但就勞務派遣的性質而言，要求勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂無固定期限合同並不適宜。另一方面，根據《勞動合同法》第五十八條第二款，「勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同」。如果該款可被認為是該法第十四條的特別條款，則勞務派遣單位在任何情況下均不必與被派遣勞動者簽訂無固定期限勞動合同。但該款是否「特別條款」，我們不能擅自揣測；究竟如何理解上述條款之間的關系，屆時應以相關有權解釋為准。就此，筆者曾與北京某權威的勞動法律師當面交流，他傾向於採取嚴格的理解，即《勞動合同法》第十四條第二款第三項也適用於勞務派遣單位。但顯然還有不同意見。
2、第二個問題（更重要）：在與勞動者連續訂立二次固定期限勞動合同後，用人單位有無終止勞動合同的選擇權。之所以產生此問題，症結在於本項中「續訂勞動合同」六個字。如果立法者的意圖是否定用人單位的上述選擇權，則「續訂勞動合同」六個字（以及「續訂」前的逗號）完全是畫蛇添足。因為一旦加上該六個字（以及「續訂」前的逗號），就不能排除這樣一種理解，即，本項通過兩個逗號間隔了三個並列的條件：
（1）「連續訂立二次固定期限勞動合同」；
（2）「勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形」；
（3）（雙方同意）續訂勞動合同。
換言之，如果用人單位不同意續訂勞動合同，則本項的三個法定條件未完全具備，用人單位也就沒有義務與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。
平心而論，上述理解無論從語法上還是從法理上，都是完全可以成立的。就法理而言，合同是雙方的合意；合同期滿後，任何一方都有續訂與否的選擇權，這種選擇權是天經地義、毋庸置疑、也是不宜通過立法予以剝奪的。何況，第十四條第二款第一句就是「用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同」；如果用人單位不同意，如何能夠「協商一致」呢？有參與過《勞動法》起草的北京知名學者持此種意見，筆者傾向於贊同這位前同事的意見，這也是筆者拜讀《勞動合同法》第十四條後的第一反應。
微妙之處在於，目前勞動法學界、實務界主流的意見似乎是，只要沒有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，勞動者在與用人單位連續訂立了二次固定期限勞動合同後，便有權「決定一切」；即，從訂立第二次固定期限勞動合同的那一刻起，勞動者就可以預見，自己日後將與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，除非自己不願意。
過猶不及，立法者的意圖如果確實如此，則不得不說，《勞動合同法》第十四條第二款存在重大缺陷，未必能充分發揮保護勞動者的作用；其不良後果必將日益顯現（企業及律師針對嚴苛法律的應對措施總是層出不窮），令立法者和一些空有激情的善良學者始料未及。
9. 新勞動合同法 菲利普斯曲線
第一：糾正你一個常識性的錯誤：本身你這個說法就不對，根本就不存在新勞動合同法，而是勞動合同法。
第二：教你答題方法：
問題：我國頒布新勞動合同法導致失業 用總供給曲線說明 是否符合菲利普斯曲線
抓住關鍵詞：他強調的是 勞動合同法導致失業、總供給曲線、是否符合
也就看出來了，三者之間的關系，分析一下不就好了。
10. 勞動合同法優缺點
全國人大常委會公布《勞動合同法》(草案)，向社會各界廣泛徵求意見。就在意見徵集活動的最後一天，歐盟商會和上海美國商會同時向全國人大提交了各自的修改建議和意見。歐盟商會在建議書中明確指出，「新法律草案中嚴格的規定將限制用人單位的靈活性，並將最終造成中國生產成本的提高。生產成本的提高將迫使外國公司重新考慮其新的投資或是否繼續在中國的業務。」上海美國商會認為，《勞動合同法》頒布實施「可能會對中國的投資環境產生消極影響」。(《21世紀經濟報道》5月11日)
坦率地說，《勞動合同法》(草案)確實存在著立法思路僵化，缺乏靈活性的問題。在社會關系多元化的今天，資本與勞動的結合呈現出復雜的狀態，勞動合同關系只是資本與勞動結合的法律方式之一。在現實生活中，無論是加工承攬，還是全員持股，都是規避勞資糾紛的重要手段。在華的外國商會之所以敢於公開叫板，原因就在於他們可以採取許多替代性選擇方案。
在筆者看來，我國《勞動合同法》(草案)至少存在下列四個方面的問題：
首先，立法的重心不穩。雖然《勞動合同法》著重解決勞動合同簽訂、履行中的問題，但由於當事人缺乏契約意識，政府和社會中介組織沒有為勞動者提供簽訂契約的基本環境和輔助手段，《勞動合同法》實施的社會基礎並不存在。如果不把立法的重心放在改善勞動合同簽訂的條件方面，而只是機械地在《勞動合同法》中羅列勞動者的權利和用工單位的義務，那麼，法律頒布之後必然會激化矛盾，產生許多不必要的糾紛。通俗地說，既然雙方都沒有簽訂勞動合同的意識，那麼，《勞動合同法》中規定再多勞動者的權利，也沒有實際意義。
要想從根本上解決問題，必須首先提高法律的可操作性，必須規定勞動「前合同義務」，為簽訂勞動合同掃清障礙，確保《勞動合同法》能夠貫徹落實。如果不解決勞動合同簽訂所面臨的社會問題，而只在勞動權利義務方面做文章，那麼，中國的《勞動合同法》仍然無法跳出傳統的窠臼，勞動者的合法權益仍然得不到切實的保障。
其次，政府義務「市場化」現象十分嚴重。按照憲法和法律的規定，政府財政收入的絕大部分應當用來提高整個社會的保障水平，通過教育、職業培訓等手段，不斷提高勞動者的競爭能力和職業素質。但是改革開放以後，絕大多數地方政府財政主要用來促進經濟建設，投資興建各類企業；更糟糕的是，由於中國的教育成本不斷增加，大學畢業生為了盡快收回教育投資，畢業以後紛紛選擇待遇較好的企業工作，而那些本來就難以吸引高素質勞動力的企業面臨越來越大的競爭壓力。這種政府培訓義務的「市場化」，不但導致整個社會勞動力資源出現兩極分化的現象，而且使得許多用工單位人為地增加了用工成本，降低了市場競爭的能力。《勞動合同法》(草案)不但沒有強調政府的義務，特別是在教育和培訓方面的義務，反而將憲法和其他法律所規定的政府義務轉嫁給用工單位，這樣一來，用工單位當然會表示不滿。如果不明確市場經濟條件下政府在勞動合同關系中所扮演的角色，強化政府的職能，而試圖通過法律在勞動者與用工單位之間建立權利義務平衡關系，必然會引發各種各樣的矛盾。
正確的做法是，在《勞動合同法》中專門辟出一章，規定政府在勞動合同法律關系中的義務，將政府視為是獨立的法律關系當事人，而不僅僅是勞動合同管理者或者仲裁人，通過強化政府在勞動合同關系中應當承擔的法定義務，譬如上崗前培訓、提供必要的教育資源等，實現勞動權利義務的平衡。
第三，沒有考慮到市場經濟條件下用工形式的多樣化，在立法上抱殘守缺。比如我國溫州地區和珠江三角洲許多企業仍然採用計件工資制。《勞動合同法》(草案)過分強調簽訂勞動合同的形式，而沒有注意到這種傳統的用工方式，沒有採取措施通過法律保護弱勢群體的切身利益。
當然，從法律上來說，加工承攬合同與勞動合同具有本質的區別。但從保護勞動者的切身利益出發，必須在兩種合同之間找到共同的法律規范，防止部分加工企業通過改變合同的性質，規避國家現行的法律。
同樣道理，在實行全員持股的企業，勞動者的保護需要新的法律規范。如果因為勞動者同時也是企業的股東，而疏於對其保護，那麼，《勞動合同法》就沒有起到應有的作用。《勞動合同法》(草案)沒有觸及到此類問題，沒有在廣泛調研的基礎上，制定科學的規范，這就為未來產生問題埋下了伏筆。立法機關應當未雨綢繆，盡可能地考慮到現實生活中可能出現的種種問題，不能顧此失彼，弱化法律的作用。
第四，沒有明確勞動者的基本保障條款，法律重點不突出。勞動者基本權利保護制度就是最低工資制，至於是否簽訂合同，只是形式上的要求。如果不堅持最低工資制，而只是在合同形式方面做文章，那麼，《勞動合同法》毫無意義。
關於是否應該制定最低工資制，學術界確實存在著不同的意見。有些學者認為制定最低工資制以後，可能會提高用工單位的生產成本，用工單位會採取各種措施減少就業崗位，而這樣一來，又會造成大量的失業人群。其實，企業是當事人之間簽訂的契約，它必須受制於整個社會的大契約，如果不能通過最低工資制，保護公民憲法上的基本權利，那麼，整個社會將處於失衡狀態，企業的生存環境就會面臨危機。