合同法中公司同事離職制度
1、員工急辭屬於勞動合同法第九十條規定的情形，即「勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任」。2、對於員工違法解除勞動合同，僅採用扣工資的方法是不合法的，只能依據上述條款的規定，緊扣「給用人單位造成損失」制定相關的制度，也就是這個「損失」怎麼計算和舉證的問題。3、損失的計算通常從以下幾個方面考慮：第一，招聘費用的損失。在招聘過程中所發生的所有費用，在財務上要有詳細的帳務記錄，包括每次招聘的人數，招聘總費用除以人數就是該員工造成的招聘費用損失。第二，培訓費用的損失。專業培訓、短期培訓、師帶徒的培訓、包括培訓期間支付的工資等，只要認真核算，都可以作為一種損失。第三，員工急辭在一定時間內工作無人接替，影響公司業務造成的損失。這就需要公司有較為完備的工作流程和制度規范。以上損失的計算，對於企業來說一般不難，關鍵是便於舉證，每一項損失都要能舉出有利的計算依據和證據。4、只要損失計算準確，依據和證據充分，在員工不予賠償的情況下可以通過扣工資作為賠償的抵押，再做差額處理，如果賠償金遠遠大於所扣工資，還可以主動申請勞動仲裁。這樣既合情合理，也不違法。
2. 關於公司離職制度
重點是合同，你的朋友在進入這個超市的時候是否與超市簽了勞動合同，合同中有沒有涉及有關離職方面的事項，當雙方從道德、人性、感情方面無法解決或者進退兩難的時候，先找出合同，按到上面的條款嚴格執行，就算公司馬上倒閉，只要你的合同沒寫明不準你就可以正常辦理手續（除非財務人員，一般情況財務人員需要一個月左右的時間審核後才可批准離職），如果公司拒絕辦理相關手續，而你確實必需要走，你可以找勞動局協調，如果公司的做法嚴重影響了你的生活和個人切身利益，比如你必需在一個月內辦好離職手續，另一個公司才能接收你，過期可能會把你除名之類的話，你完全可以上訴，一方面是以此逼破企業盡快解決你的問題，另一方面這也是你的合法權利。
總之，詳細閱讀你的勞動合同，找到關於離職的條款，人情上解決不了的事情就法律手段解決。
這里順便和你說一下，比如你的勞動合同簽的是兩年，可是你已經幹了三年，而且兩年期滿的時候企業沒有與續簽或者與你解聘的話，第三年仍然按照原合同執行，視為默認再續簽兩年。這是有相關法律條款給予保障的。
從業人員在這件事中屬於弱勢群體，法律會更多的關照你這邊的，所以如果私下與企業協商不妥就要盡快以法律手段解決，托的越久事情越不好辦。
3. 離職管理制度原則
合理，平等，及時。
一、目的
對公司離職管理進行規范，讓員工離職時，其工作能順利地移交，保證工作的連續性和穩定性，並確保公司和離職員工的合法權益。
二、適用范圍
本制度適用於公司各級人員離職的申請、審批、移交、結薪過程的控制。
三、職責
1、員工或相關部門負責提出離職申請;
2、部門主管或相關領導負責員工離職的審批;
3、人力資源部負責離職調查、辭職面談。
四、離職的分類
1、終止同離職：合同期滿到期而離職;
2、自動離職：員工因個人原因未提出離職申請，也未辦理相關離職手續而離開公司;
3、辭退：員工因各種原因不能勝任其工作職責，予以辭退;
4、開除：員工違反國家相關法律法規、公司規章制度，情節嚴重，予以開除。
4. 關於新勞動合同法中離職的規定
如果來您能舉證：
1、企源業未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件；
2、企業單位未及時足額支付勞動報酬；
3、企業單位低於當地最低工資標准支付你報酬；
4、企業單位未依法為你繳納社會保險費；
5、企業單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益；
6、企業以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同
7、企業以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫你勞動；
8、用人單位違章指揮，強令冒險作業危及你的人身安全；
9、法律、行政法規規定的其他情形。
你只要能舉證上述的其中一條，在你提出離職時，企業將按你在企業工作的年限進行賠償，按你的情況08年後的工作時間可獲半個月的經濟補償，因為新法實施後應當支付經濟補償的，經濟補償08年以後的自新法施行之日起計算。08年前的按勞部發[1994]481違反和解除勞動合同的經濟補償辦法執行。
如果企業不存在上述提及的情況，則在你離職時，企業不用支付補償金，而且你應提前30天以書面形式通知企業。
5. 國家勞動法離職規定
第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。
6. 人事管理制度員工離職規定
離職管理制度：
第一條，目的:
為維護公司合法行使用工權，保障公司員工的合法權益，規范集團公司及其子公司員工的離職管理，制訂本制度。
第二條，適用范圍:
集團公司及其子公司。
第三條，離職種類:
一、試用期內終止勞動合同的離職（以下簡稱試用期內離職）：指員工在試用期內，公司或員工個人因正當理由提出終止勞動合同關系。
二、勞動合同期滿，自然終止勞動合同的離職（以下簡稱合同期滿離職）：指勞動合同期滿，公司或員工任何一方不願續簽勞動合同，雙方勞動合同關系自然終止。
三、勞動合同期內，提前終止勞動合同關系的離職（以下簡稱合同期內離職，包括辭職、辭退、擅自離職）。
（一）、辭職：指員工方由於自身原因等合法因素，向公司提出提前終止勞動合同關系。
（二）、辭退：因下列原因，由公司提出與員工提前終止勞動合同關系。其中：
1、員工有下列情形之一的，公司可以即時解除勞動合同，予以辭退（因員工過失而提前解除勞動合同）：
① 在試用期間被證明不符合錄用條件的；
② 嚴重違反用人單位的規章制度的；
③ 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
④ 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
⑤ 以欺詐、脅迫的手段使公司在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
⑥ 被依法追究刑事責任的。