勞動合同法實施情況分析

❶ 勞動合同法的案例分析

不合理，協商不成申請勞動仲裁，要求補繳社保

❷ 用實例談談《勞動合同法》頒布以來依法用工實施情況

中華人民共和國勞動合同法實施條例

第一章 總 則

第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。
第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當採取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。
第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會，屬於勞動合同法規定的用人單位。

第二章 勞動合同的訂立

第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同。
第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
第八條 勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。
第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標准、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標准等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標准高於勞動合同履行地的有關標准，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。
第十五條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。
第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

第三章 勞動合同的解除和終止

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）勞動者與用人單位協商一致的；
（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；
（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；
（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標准確定。
第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。
第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（五）勞動者被依法追究刑事責任的。
第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

第四章 勞務派遣特別規定

第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合夥設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬於勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。
第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。
第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。
第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。

第五章 法律責任

第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。
第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標准處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

第六章 附 則

第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。
第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。
第三十八條 本條例自公布之日起施行。

❸ 勞動合同法案例分析

公司的要求會得到支持,
1.<<勞動合同法>>未實施前,用人單位與職工是可以在勞動合同中約定違約金的.

2.用人單位用於勞動者職業技能培訓費用的支付是可以與勞動者在合約里規定服務期,及違約賠償比例.

❹ 勞動法和勞動合同法的執行情況

勞動法和勞動合同法的執行情況：‍

一、各級人民政府重視「兩法」的專貫徹實屬施工作，加強了組織領導，健全了工作機構，明確了各職能部門的工作職責，確定了貫徹實施的措施和工作步驟，建立了勞動保障、工會和企業方面代表的「三方」勞動關系協調機制，形成了政府牽頭、社會參與、各職能部門齊抓共管的工作格局。各級勞動保障、司法、經濟綜合管理、工會等職能部門也相應制定了一些配套的制度勞動用工制度逐步深化改善，新型勞動關系初步確立。

二、「兩法」的頒布實施，特別是《勞動合同法》的頒布實施，推動和深化了勞動用工制度改革，推行了與社會主義市場經濟體制相適應的新型勞動關系、集體協商和集體合同制度的不斷健全和完善。大部分機關事業單位與聘用人員簽訂了勞動合同。企業及機關事業單位聘用人員勞動合同簽訂率逐年提高，勞動關系逐步改善，促進了社會的和諧穩定，組織建立了聯席會議制度，定期研究工作，共同推動「兩法」的貫徹實施。

❺ 《勞動合同法》的實施有何重要意義

1.市場調節具有盲目性，自發性，滯後性特點，要求國家應加強宏觀調回控。國家出答台《勞動合同法》是國家實施宏觀調控的表現
2.勞動者享有
a.平等就業和選擇職業的權利
b.取得勞動報酬的權利
c.獲得勞動安全衛士保護的權利
d.享受社會保險和福利的權利
e.接受職業技能培訓的權利。
《勞動合同法》的實施有利於維護勞動者的合法權益
3.有利於維護社會穩定，提高人民生活水平和生活質量，加快構建和諧社會

❻ 勞動合同法 案例分析。急急急急急急急急

可以要求；但培訓費和要求支付的違約金數額不合法。

《勞動合同法實施條例》第二十六條，用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

林先生在工作期間不遵守勞動紀律，時常曠工和與其他職工吵鬧，存在嚴重的違紀行為，若根據單位依法制訂的規章制度，屬於嚴重違反用人單位的規章制度的，公司可以要求林先生支付違約金。

《勞動合同法》第二十二條：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

《勞動合同法實施條例》第十六條：勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。

培訓費的數額要以公司為對林先生進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用為確定依據，且不能超過用人單位提供的培訓費用。要求支付的違約金數額分攤到約定的服務期裡面，已經履行的服務期可扣除該期分攤的培訓費用，即公司要求林先生支付的違約金不能超過剩下尚未履行的服務期部分分攤的費用。

❼ 關於勞動合同法案例分析

朋友 只有三道題答案：
計算 1.該公司與陳某約定的試用期限不合法，因為勞動合同期限大於三個月小於一年的，試用期應該小於等於一個月。電腦公司與陳某最多可以約定試用期限為一個月。試用期的工資不得低於勞動合同約定的百分之八十，所以不得低於1600元；賠償陳某5500元.
案例 2.答：在本案中，勞務公司、建築公司和胡某之間建立了勞務派遣關系。在胡某與勞務公司的勞動合同和勞務合同與建築公司的勞務派遣協議中，對於被派遣勞動者的工資支付都作了較為清楚的約定。但是在合同履行期間，建築公司違反了勞務派遣協議的規定，沒有按期向勞務公司支付被派遣勞動者的報酬，但是勞務派遣單位仍應當向被派遣勞動者支付。因為勞務公司與勞動者簽訂的勞動合同、勞務公司與建築公司簽訂的勞務派遣協議是兩個獨立的合同。根據合同的相對性原理，當債務人因為第三人的原因導致債務不能履行的，債務人仍然應當向債權人承擔違約責任，包括繼續實際履行。在本案中，建築公司違反了勞務派遣協議約定的義務，但這不能構成勞務公司拒絕向勞動者支付報酬的正當理由。勞動報酬涉及勞動者的生存問題，作為勞動法意義上的用人單位，即使在建築公司違約的情況下，勞務公司也仍然應當向胡某等被派遣勞動者支付工資。勞務公司在支付了拖欠勞動者的工資後，可以向建築公司主張違約責任。

4.答：根據《勞動合同法》的規定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。企業的法人代表是代表企業行使職權的主要負責人。其在勞動關系中的職務行為屬於企業行為，而非代表其個人。只要企業法人資格不變，法定代表人無論如何變動，都不應影響企業享受權利和履行義務。本案中，該公司前任領導作為企業的法人代表與勞動者簽訂的勞動合同，只要符合法律規定，即為有效的勞動合同，企業就應當履行合同規定的義務，該公司認為與童某所簽勞動合同是前任領導簽字的，新任領導就可以不履行合同是沒有法律依據的。這就是說，雖然企業法人代表改變了，但企業法人主體未發生變化，企業法人的權利義務也就未發生變化。因此，原勞動合同仍然有效，企業應當按照勞動合同的約定履行其對勞動者所承諾的義務，不履行即構成違約行為。當然，企業法人代表發生改變後，新任法人代表作為企業經營負責人，可能對企業的生產經營作重大調整，對人員使用作合理安排。在這種情況下，應當按照《勞動合同法》關於訂立和變更勞動合同遵守平等自願、協商一致的原則，與勞動者協商變更勞動合同的具體條款。如果雙方協商變更勞動合同不能達成一致意見，企業因生產經營狀況變化無法履行原合同時，可以解除勞動合同。如果企業生產經營者未發生變化，企業則應當履行原勞動合同義務。

不能全給你。。。這些是老師的給的資源裡面所找到的。。。不要太懶了。。PS 星期四就要交了 提醒你一下。。。

❽ 關於勞動合同法的案例分析。

答案來自：山東島城律師事務所訴訟與仲裁法團隊負責人陳卓 律師

根據《勞動版合同法》第26條規定，以權欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。李某利用假學歷證書騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。據此，上述公司有權對此勞動合同實施撤銷，李某不但沒有權利要求得到只有解除合同才可能有的經濟補償金和代通知金，而且如果李某給公司造成直接經濟損失，公司有權要求賠償。

❾ 勞動法案列分析

原告於2007年9月起在被告處擔任模鉗教研室實習指導老師工作，正常工作日內每天從事實習教學工作6小時，原、被告雙方未簽訂書面勞動合同，

【2007.9月勞動合同法未實施，沒有2倍工資。但08.1.1勞動合同法實施後一個月內應該及時簽訂，否則2倍工資。但至今已過時效，不支持】

被告未為原告繳納社會保險，【單位違法，員工可申請補繳，或以此為由辭職，申請經濟補償。】

2007年10月至2010年2月，被告按月發放工資，2010年3月至2011年6月，被告每兩周發放工資，原告月平均工資1300元。原告寒暑假期間休息，被告未發放寒暑假期間工資。【雙方已經建立事實勞動關系，且超過1年，認定建立的是無固定期限勞動關系】

2011年6月，原告以被告未為其繳納保險為由解除勞動合同。原告向邵陽市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。請求：1、被告支付原告經濟補償金5200元；【經濟補償金支持】2、被告支付原告失業保險待遇損失6468元【支持】;3、被告支付原告寒暑假期間工資11700元【未上班，工資可以不支付，但生活費得支付】;4、原告與被告已形成無固定期限勞動合同，被告應支付雙倍工資。【已形成無固定期限勞動合同，對的。被告應支付雙倍工資的不支持，因為已經過了1年時效】

❿ 關於勞動法「第14條」的解析和實施情況~

第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標准、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標准等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標准高於勞動合同履行地的有關標准，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。
【解讀】：實踐中很多用人單位的勞動者工作地點即勞動合同履行地與用人單位注冊地並不一致，由於全國各地關於勞動者的最低工資標准、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標准等事項存在地域性差別，本條對此進行了明確，按照勞動合同履行地的有關規定執行。當然，用人單位注冊地的有關標准高於勞動合同履行地的有關標准，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。