勞動合同法調查報告

⑴ 誰能把我寫調查報告啊（關於打工者的）

第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。根據了《勞動法》中以上規定，你在辭職前，應當以書面形式通知用人單位，且通知的應該是企業領導或人事主管，最好在通知時候有其他人證明，或者自己有證據可以證明你什麼時候遞交的辭職報告。不過，你們要是不開工資也適用於：第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同： (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的； (二)未及時足額支付勞動報酬的； (三)未依法為勞動者繳納社會保險費的； (四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的； (五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的； (六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。 如果公司違反《勞動法》中的條例，你可以到當地相關機關申訴。

⑵ 新勞動合同法律 勞務派遣 的問題 （高分） 求專家

你好，根據你說的情況為你分析建議如下
新法相關規定：第六十條 勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
第六十一條 勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標准執行。
第六十二條 用工單位應當履行下列義務：
（一）執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；
（二）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；
（三）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；
（四）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；
（五）連續用工的，實行正常的工資調整機制。
用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
第六十三條 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。

解釋：目前勞務派遣領域中對勞務派遣工進行身份歧視的問題比較突出，集中體現為勞務派遣工與正式工之間雖從事相同的工作但工資待遇相差較大。有些規模較大的還比較重視保障勞務派遣工的同工同酬權利，為此不僅挑選正規的勞務派遣單位，而且要求勞務派遣單位對勞務派遣工履行有關工資待遇的告知義務，並對同工同酬等情況進行定期檢查。有的企業中勞務派遣工與正式工的基本工資相差30%至40%，但績效工資是基本相同的。在繳納社會保險方面，勞務派遣工與正式工也有差別，正式工的社會保險是按照公司上年度平均工資的標准繳納的，而勞務派遣工的社會保險是按照當地最低工資標准繳納的。一些國有企業強調國家對工資總額的控制，加上歷史包袱比較重，難以一下子做到同工同酬。有的用工單位是將勞務派遣工的工資待遇和勞務派遣單位的管理費一並交給勞務派遣單位，再由勞務派遣單位根據其自己的薪酬制度確定勞務派遣工的工資待遇，因此對於用工單位而言，是無法做到勞務派遣工與正式工的同工同酬的。不論何種理由，勞務派遣工與企業的職工不能同工同酬是一個不爭的事實。上海市總工會的調查報告顯示，同樣從事一線崗位工作，勞務派遣工的平均工資收入僅為正式工的81.52％。在一些企業中，從事同樣工作的勞務派遣工工資與正式工工資最多要差一半。據對某礦區的調查，勞務派遣工在原煤一線生產人員中佔百分之八十以上，大多已成為熟練工人和中堅力量。但他們的工資實際和全民工、合同工有明顯的區別。突出表現在：基本標准工資低；看病要自費；沒有病假、探親假等；不論工作表現如何，都不能評先進、沒有療養、休養的權利，也不能申請困難補助。用工單位大量使用派遣員工，一個重要的原因就是派遣員工工資水平較低，且沒有正式員工的福利，使人工成本大大降低。因此，多數意見提出，勞動合同法必須規定同工同酬，這不僅是一個法律問題，也是一個政治問題。保證勞務派遣工和正式工適用同樣的工資標准，不能人為的搞身份歧有的認為，如果做到同工同酬，勞務派遣將沒有生存的空間。

因此，本法規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位其他勞動者的，參照用人單位所在直轄市、設區的市人民政府公布的職工平均工資確定勞動報酬。

所以，收集合同，勞務派遣協議就可以投訴於12311了。勝算90%以上
謝謝

⑶ 關於勞動者保護權益的調查報告

關於勞動者權益保護專題調研報告

伴隨著市場化的進程,非公有制經濟得到了極大的發展,但是由於勞動力中買方市場的存在以及法制不完善等原因,勞動者權益受到了前所未有的挑戰。因此,必須樹立法律意識,充分貫徹、實施勞動法律法規，加強和完善相關的法律法規,為勞動者權益保護做出貢獻。針對我縣自1995年1月1日實施《中華人民共和國勞動法》、推行勞動合同制至今，特別是近幾年來，勞動和社會保障部門對《勞動法》及有關勞動法律法規的貫徹實施情況，維護勞動者合法權益，穩定勞動關系，促進勞動就業和社會保障方面的情況，政協社會法制、民宗委員會於二00七年八月二十二日，由政協副主席劉志成帶隊，政協常委、委員一行8人，到阜蒙縣勞動和社會保障局及相關部門進行了專題調研。
我縣勞動和社會保障部門在縣委、縣政府的正確領導下，在有關部門大力支持下，經過全局幹部職工的共同努力取得了一定的成績，為我縣的穩定做出了應有的貢獻，特別是近幾年來為維護勞動者的全法權益、促進勞動關系的和諧，在勞動就業和社會保障方面做了大量的工作。
（一）、認真貫徹實施《中華人民共和國勞動法》
《中華人民共和國勞動法》是新中國成立以來第一部專門保障勞動者合法權益的基本法律，自1995年1月1日頒布實施以來，縣、縣政府高度重視《勞動法》的貫徹實施，勞動保障部門認真履行了其職能職責，採取切實的有效措施，狠抓各項工作的落實，各有關的部門也密切配合，協調推進，確保了《勞動法》在我縣的順利貫徹實施，為保護勞動者合法權益協調勞動關系，建立和維護適應市場經濟的勞動制度，促進我縣經濟發展和社會穩定作出了貢獻。
2003年以來，縣勞動監察大隊進一步加大勞動保障執法監察力度，通過日常巡查檢查、專項監察和舉報專查等方式，依法查處職工工作時間、休息休假等各類侵害勞動者合法權益的違法行為，平均每年對近250家單位貫徹勞動保障法律、法規情況進行執法檢查，共查處案件近260件，補簽勞動合同1萬余份，追繳社會保險費500萬元，清理拖欠農民工工資近1000萬元。
（二）、促進就業，發展職業教育
近兩年來，我縣的職業教育和培訓工作取得了顯著的成績和長足的發展。特別是在年2006年裡，我縣培訓工作更是取得了長足的進步。根據《阜機關報市2006年普惠制就業培訓工作方案》文件精神，我縣申報認定縣職業中專，博育職業技能培訓學校、百志技校、利群職業技能培訓學校、東方駕校、雅舒服裝學校康太華職業技能培訓學校等八家普惠就業培訓基地。阜蒙縣全年就業培訓任務為1750人，其中下崗失業人員為1000人，農村勞動力轉移為750人。我縣截止全年末共完成培訓人數5171人。其中下崗失業人員培訓1469人，進城務工農民3702人；按產業類別劃分一產1972人、二產1974人、三產1225人。就業率達70%以上。其中，完成下崗失業任務的14%；完成進城務工農民任務的494%；總體完成任務的296人%，全面完成了市政府下達的任務。
2007年是我縣普惠制就業培訓工作開展的第二年，根據《阜新市2007年普惠制就業培訓工作方案》文件精神，阜蒙縣全年就業培訓任務為2800人，其中下崗失業人員為1330人，農村勞動力轉移為1470人。在07年裡我縣就業培訓主要做了以下幾項工作：一、加強領導狠抓落實；加強基地建設，整合培訓就業；三、加大第一產業的培訓力度，開展有針對性的培訓。截止2007年上半年，我縣共培訓下崗失業人員和農村勞動力轉移人員1066人，共開設12個專業，25個班次，其中下崗失業人員培訓157人，為市政府下達培訓任務的12%，農村勞動力轉移培訓909人，為市政府下達培訓任務的62%。就業率達到70%以上。
（三）、積極推行勞動者社會保險和福利權益維護
為切實維護勞動者依法享受社會保險和福利的權利，我縣自1989年推行國有企業社會養老保險統籌以來，在建立和完善社會保障體系方面應該說做了大量的工作，也投入了大量的財力。特別是經歷了2001年至2003三年全省完善城鎮社保體系建設的宏偉工程，作為一個省級貧困縣份，我縣社保能力建設有了長足的發展，一個獨立於企事業單位之外、資金來源多元化、保障制度規范化、管理服務社會化的社會保障體系的基本框架開始建立起來。從今年年初開始，為進一步加強社會保障能力建設，在市政府的統一領導下，我們舉全縣之力狠抓社會保險擴面，已經取得了顯著的階段性成果，擴面工作在全地區兩縣五區中位次領先，養老、醫療、失業、工傷、生育五個險種協調推進，正在向應保盡保的目標邁進。
鑒於企業改革中職工福利保障問題的矛盾顯現，我縣在推進企業保險制度改革的過程中，始終注意把維護職工福利權益放在重要位置。從1998年全縣大面積推行企業產權制度改革至今，無論是出台企業改制政策，或者是在日常保險福利工作管理中，總是把保險和福利統籌加以考慮，無論企業改革採取何種方式，職工包括離退休人員的醫療補助、冬季取暖補助、遺囑補助等項福利一直被保留或變通一次性發放。從2007年開始，我縣對改制企業職工和退休人員的獨生子女補助也作為硬性規定，列為完善企業改制政策的一項重要內容，由政府責成財政、勞動保障和企業主管部門聯合把關加以落實。總起來看，全縣企業職工的社會保險和福利待遇權益得到了較好地維護。
1、企業養老保險
參保人數：25995人
參保率：76%
離退休共計7484人，其中離休72人，退休7412人。
2、機關事業保險
在職7166人，離退休1825人。
3、醫療保險
醫療保險參保人數38525人，參保率96%。
工傷保險參保人數1912人，參保率5%，其中工傷1—4級享受待遇人數81人。
生育保險參保人數1168人，參保率2%，07年享受待遇4人次。
4、失業保險
參保人數9200人，參保率60%，享受待遇24人。
5、農業社會養老保險
截至2006年12月末參保人數19.3萬人，享受待遇1505人。
（四）、提高辦案質量，及時對勞動者權益爭議進行處理
近幾年來我們加強參《遼寧省勞動爭議仲裁辦案規范》的落實情況，加強勞動仲裁隊伍自身建議，完善辦案機制，全面提高辦案質量，進一步加大勞動爭議受案力度，提高辦案質量。在人少案多、任務艱巨的情況下，克服困難，依法及時處理勞動爭議案件，五年間累計受理勞動爭議案件150起，共結案150起，法定時效內結案率100%，逐步建立了仲裁例會制度、生大疑難案件會審制度、案件報告制度、結案報告制度等。有效地維護了雙方當事人的合法權益，維護了勞動關系和諧和社會穩定。
（五）、加大力度，做好新《勞動合同法》的學習、宣傳工作
《中華人民共和國勞動合同法》於2007年6月29日頒布，自2008年1月1日起施行，在勞動合同法施行之即，我們著力抓好對《勞動合同法》的學習培訓和宣傳引導工作，高度重視本系統工作人員的學習培訓工作，通過舉辦專題培訓班、開展研討等方式，有計劃、分層次的組織人員認真學習《勞動合同法》，深刻領會和准確把握各項法律條款的精神實質，提高依法行政的能力和水平。與此同時，我們逐步加強了農民工的勞動合同管理，在農民工密集的煤炭、鐵選等行業實現了農民工合同簽定率100%。加強了勞動合同基礎管理，建立健全勞動用工備案制度，凡是簽定勞動合同的單位，都要建立勞動合同手冊登記制度，實現對勞動合同簽訂、續訂、變更、解除、終止等各個環節的動態管理，促進了勞動合員依法履行和勞動合同制度的規范運行。為即將展開的《勞動合同法》宣傳、推廣工作打下了良好基礎。
（六）、存在的問題
從總體來看，我縣的勞動爭議案件總量持續增長，涉及勞動者人數不斷增多，一方面，隨著經濟體制改革的全面深化和經濟結構調整力度進一步加大，勞動關系將繼續呈急劇變化的發展態勢，不僅企業破產改制過程中的勞動關系矛盾十分突出，解除勞動關系的經濟補償金、企業與職工的債權債務、拖欠工資、欠繳社會保險費等諸多方面的問題也進一步凸現。另一方面由於就業壓力增大，部分勞動者的劣勢地位難以根本改變，一些企業特別是非國有企業例如礦山、鐵選等勞動環境惡劣、超時加班、拖欠工資、工傷事故頻發損害了勞動者利益，致使一些勞動者勞而無獲，嚴重地損害了農民工的利益，影響了農民進城打工緻富的積極性。如何正確認識，引導勞動力走向市場，消除妨礙勞動力走向市場的種種障礙，維護勞動者合法權益，就從以下幾方面入手解決：
（一）必須建立和完善勞動力市場體系，制定勞動力市場法規。政策，整頓勞動力市場秩序，加強勞動力市場管理，注重勞動力市場信息，加強勞動力培訓，保證勞動力正常流動，使勞動者通過市場等價交換自己的勞動力，從而實現勞動者的人生價值。要把建立勞動力市場，作為完善我縣社會主義市場經濟體系的重要內容。勞動力市場不是可有可無，而是社會主義市場經濟發展的必然趨勢和客觀要求。我們要進一步解放思想，更新觀念，統一認識，堅持「積極引導，面向市場，城鄉開通，形式多樣，加強管理，搞好服務」的指導思想，構建勞動力市場體系，確定勞動力市場的形成和原則，完善勞動力市場的各項規章制度，規范勞動力市場的運作程序，把發展、培育和完善勞動力市場作為建立社會主義市場經濟體系的核心內容和中心環節，支持和鼓勵城鎮、農村剩餘勞動力合理正常流動，形成統一、開放、競爭、有序的勞動力市場體系。公安、交通、鐵路、民政、勞動等部門要密切配合，搞好勞動力市場的秩序整頓，保證勞動力正常流動。
（二）勞動行政管理部門加強勞動監察，規范勞動人事制度。從一些勞動力市場糾紛案件可以看出，當前勞動市場中，用人單位仍處於強勢地位，侵犯勞動者權益的現象還很普遍。勞動行政管理部門應在依法足額支付工資、交納三險、落實工傷待遇等方面加強對用人單位的監察。同時要求用工單位內部應依法建立規范的勞動人事制度，對勞動關系的建立、解除、終止等情況下應有程序、勞動合同內容等事項作出周密的規定。對於涉及與勞動者建立、解除、終止勞動關系等重大事項的，應要求必須把相應文件送達勞動者本人並要求其親筆簽收。
（三）、加強勞動力市場管制，取締勞動力黑市。這里提到的勞動力黑市，實際上就是勞動力交易的地下市場。這個市場不受法律的認可，更不受法律的保護。在許多城市都可以看到這樣一些自發形成的勞動力市場。一些人手中提著「木工」、「瓦工」、「廚師」等字樣的木牌或木片、紙片，這就是僱主或中介人；另外有一些尋找工作的人們跟他們討價還價，我縣也存在這種黑市現象。當管理部門執法人員一來，他們就作鳥獸散；執法人員一走，他們又卷土重來。在勞動力黑市上的勞動力交易無人管理、無人批准、不合法，當然，也就不會有任何招工的審批手續，沒有任何的保障和監督。一般地，它是城鎮外來人口的主要集散地。在這個市場也存在一些邊緣服務業（比如洗頭房、桑拿房、歌舞廳等）的從業人員，甚至從事色情服務的人員也在此尋找「工作」。由於在勞動力黑市找工作的人多為農民工，自我保護意識比較差，很少有簽訂勞動合同的，更不用說辦什麼統籌、保險，因此侵犯農民工合法權益的事會經常發生。勞動力黑市屢禁不止的真正原因在於，各種勞動力管制政策對勞動力就業的限制。由於那些限制，勞動力在正規勞動力市場進行交易的成本大大提高，從而使不少農民工勞動力仍然選擇停留在黑市進行交易。那些黑市勞動力最多的呼聲就是「門檻低些，門縫開大些」、「少一些限制，多一些方便」。所以，在加強勞動力市場管制同時，應當切身為勞動者著想，降低門檻，少收費用，多提供政府服務，使勞動力市場健康有序的發展。
（四）、堅決杜絕拖欠農民工資現象，維護農民工勞動權利，民工工資是勞動權利的核心內容，也是勞動行為追求的終極目的。如果勞動者付出勞動後不能得工資，則法定的勞動權就會在現實中落空，勞動者的勞動目的也從根本上得不到實現。現實的嚴酪性還在於，勞動者的工資是勞動者及其家庭成員生存的依靠，無論是勞動者本人的穿衣吃飯、看病住房，還是家人的養成老、上學都指望著它。所以，勞動者拿不到應得的工資就會使其本人和家人的生計無著。從這個意義上說，用人單位或僱主對勞動者工資的佔有就如同對公民其他財產權的侵犯一樣，屬於嚴重的違法行為。影響了農民進城打工緻富的積極性。對此，中共中央國務院三令五申，要及時足額發放，並積極實行了保證金制度，但社會上仍然有拖欠農民工資現象，對此，勞動行政管理部門加強勞動監察，對於拖欠農民工資的企業、單位要加大處罰力度。對於外出務工的農民工的拖欠農民工資，公安、司法要加大法律援助力度。
（五）、規范就業指導，重視勞動力的教育與培訓。加入WTO之後，我國對勞動力素質的要求將會越來越高。目前我國勞動力在數量上雖然供過於求，但在質量上卻缺少大量高質量的專門人才，不能適應經濟發展的新形勢。就勞動力的教育與培訓，我縣大力加強職業教育和進行陽光工程計劃，都是對提高務工人員的素質有益探索。規范就業指導，加強勞動力的教育與培訓，包括政府培訓項目、積極的勞動力市場計劃等。政府應為勞動者提供低價或免費培訓以幫助受訓者提高素質，就業的技能。同時，要提高培訓師資水平和培訓設施的投入，以培訓高質量的專門人才，適應經濟發展的新形勢。
綜上所述，我們要根據建立社會主義市場經濟體制的需要，制定勞動力輸出和輸入政策，包括合同的訂立、工資、福利、勞動保險等具體規定，經彌補法律法規的不足。政策要做到從實際出發、切實可行，合理、嚴肅、具有統一性、權威性和可操作性。國家要授權專門機構和有關部門加強對勞動力市場法規，政策的執行和監督，做到政出一門，直線下達，分層監督，違者必究，保證勞動力市場法規，政策的順利實施。

⑷ 有的人為什麼反對《勞動合同法》

一、勞動合同法絕不是對工人比對老闆還好。一切的財富都是勞動者創造的，本來理應由勞動者所得，可是在市場經濟條件下，勞動者的工資只能糊口，而老闆們的財富卻堆成了山。勞動合同法規定各省的工資都不能低於最低工資線，只不過是保障了工人的工資不能低於生存線而已，這能說是對工人比老闆好嗎？我們知道富士康是一個典型的血汗工廠，但是就是它，卻還是比較遵守勞動合同法的，我們能說富士康對工人比郭台銘還要好嗎？
二、勞動合同法的執行情況著實堪憂，僅僅是頒布一部法律對於工人權益的保障是不夠的。根據國家統計局農民工監測報告，農民工勞動合同的簽訂率從2009年的42.8%下降到2014年的38％，而且其中不乏違法的勞動合同。2014年，農民工「五險」的參保率分別為：工傷保險26.2％、醫療保險17.6％、養老保險16.7％、失業保險10.5％、生育保險7.8％。即便是北京大學這樣的高等學府，其後勤工人中簽訂且持有勞動合同的比率也不過38%。遇到企業違反勞動合同法的情況，北大後勤工人中竟然有75%的工人是忍氣吞聲、22%的工人想維權而不敢維，只有3%的工人有過維權經歷。
三、2007年後，工資增長仍然比不上GDP的增長。中國勞動關系學院教授王江松說，「根據國家統計局農民工監測調查報告，2008年指2014年農民工工資增長情況為：2008年1340元、2009年1417元、2010年1690元、2011年2049元、2012年2290元、2013年2609元、2014年2864元，6年間翻了一番（2.1倍），略高於同期GDP增長速度（2008年GDP為316751.75億，2014年為635910億，2014年為2008年的2倍）。如果扣除統計局發布的打了折扣的2008-2014年物價增幅（2008年5.90%、2009年-0.70%、2010年3.30%、2011年5.40%、2012年2.60%、2013年2.60%、2014年1.50%），農民工工工資實際增幅還是低於GDP增速的。」即便是工資增長一段時間內超過了勞動生產率的增長，也不過是補償之前一二十年工資的低位徘徊罷了。而且工資的增長還能促使老闆們增加購置先進設備、提高勞動生產率的動力呢。
四、拿外資撤離嚇唬工人是全球資本使的一個陰招。資本的本性是逐利的，哪個國家利潤率高，它就往哪裡去。正因為此，改革開放以來，歐美日等發達國家和台灣香港等發達地區的資本紛紛湧入中國大陸。他們看中了大陸低廉的勞動力、土地、稅收等成本和相對高素質的勞動力（健康、有文化），將本國的產業轉移至中國，獲得了更巨大的財富增長。可是無論是他們本國的工人還是中國的工人都處於一個相當弱勢的地位，受到了殘酷的剝削。但是他們沒有想到，資本走到哪裡，工人的反抗就在哪裡風起雲涌。資本的全球化必然會帶來工人斗爭的全球化。即便是他們拿來嚇唬勞動者的越南、菲律賓等地，其工人抗爭也是風起雲涌。而且，即便是資本會轉移，工人努力維護自己的權益仍然要比甘於被宰割所獲得的收益要大得多。

⑸ 急求一篇關於勞動法的調查報告！

1.了解.
2.說明在我國建立穩定和諧的勞動關系任重道遠.
新實施的勞動合同法有望在這方面突破.
「首先，最大的亮點是，新法規定，建立勞動關系應當簽訂書面合同。」如果有單位想鑽這方面的空子，勞動者完全可以理直氣壯地拒絕；如果有單位存在不規范的問題，勞動者也有充分的救濟渠道。
其次，新法明確規定了無固定期限勞動合同為勞動合同的主要形式，並確定了無固定期限勞動合同的簽訂條件，有利於保護勞動者的就業權。「從現在的情況看，有固定期限的勞動合同佔多數，新法實施後，無固定期限合同將成為主要的勞動合同類型。」
第三，員工的辭職權得到相當程度的保護，這是員工人身自由在勞動合同法上的具體體現。「新法明顯擴大了員工辭職許可權，即員工不需要任何理由，只要提前３０天書面通知單位，單位不能以任何理由拒絕。」「當然，如果員工確實沒有完成工作，或者沒有交接工作，單位也可以從法律上找到救濟途徑，如暫扣經濟補償金等。」
第四，勞動者獲得經濟補償金的適用范圍擴大了，這是一個重大「利好」消息。在絕大多數情況下，只要解除、終止勞動合同，單位都要按照工作年限，向勞動者支付補償金。「經濟補償金是對勞動者在單位貢獻積累的回報，還能解決勞動者暫時失業的保障問題。經濟補償金一般是每滿一年就要支付一個月的工資。」
第五，勞動合同法加強了對勞務派遣員工的保護。當前，不少勞務派遣員工被視為「二等公民」，造成的結果是用工單位、派遣單位贏了，員工和國家輸了。新法就是要消除這種現象，實現同工同酬。派遣單位把員工派到用人單位，接受用人單位管理、考核，其實就是用人單位的員工。新法還規定，派遣單位、用人單位之間存在連帶責任關系，互相之間不能「踢皮球」。

一部好的法律，只有很好地貫徹落實，才能真正發揮社會作用。勞動保障部門作為負責勞動合同制度實施的監管部門，將從三個方面抓好貫徹落實工作：
廣泛開展勞動合同法的宣傳普及工作。通過開展專門培訓、專題研討、發放宣傳資料等多種方式，在廣大用人單位、勞動者中廣泛宣傳和普及勞動合同法，使勞動保障部門工作人員以及用人單位、勞動者領會本法的精神，掌握本法的內容，自覺遵守和執行法律規定。
完善配套法規制度。組織各級勞動保障部門全面清理勞動合同法頒布之前制定的有關勞動合同制度的法規、規章和其他規范性文件，對需要廢止的予以廢止，對需要修改的予以修改；制定配套法規、規章和其他規范性文件。
大力加強勞動合同法的監察執法。勞動保障部會同全國總工會、中國企業聯合會去年提出三年實現各類企業與勞動者普遍依法簽訂勞動合同，基本實現勞動合同管理的規范化、法制化。各級勞動保障部門將以此作為具體目標，加大勞動合同法的監察執法力度，組織開展依法訂立勞動合同情況專項執法檢查，做好受理投訴舉報、開展日常巡視檢查等工作，積極預防和及時查處違法行為，推動勞動合同法全面貫徹落實，維護廣大勞動者合法權益。

⑹ 關於勞動合同的調查問卷

勞動合同的調查問卷通常需要根據調查需要設置相關的內容和提問，有針對性的下發給相關的人群，獲取相關的調查信息，通常為了獲得真實的數據，需要盡量減少不公正或者參雜利益關系。
用人單位和勞動者建立勞動關系，應當按照《勞動合同法》規定訂立勞動合同，通常需要包含如下內容：
一、《勞動合同法》第17條規定：勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;
用人單位的名稱是指用人單位的全稱;根據《合同法》規定，住所是指用人單位的主要辦事機構所在地;法定代表人是依照法律規定或公司章程規定，代表用人單位行使職權的負責人;主要負責人應為法定代表人以外的能夠代表用人單位行使職權的人。
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;
勞動者姓名應是勞動者戶口登記和身份證一致的姓名;住址是指勞動者主要生活居住的具體地點;外出務工人員一般登記其原籍地址;其他有效證件是能夠證明勞動者身份的合法有效證件，如護照。
(三)勞動合同期限;
勞動合同期限是指用人單位與勞動者雙方經過協商一致而確定下來的，用人單位提供工作崗位，勞動者提供勞動的期限。也就是從何時起至何時止勞動者為用人單位提供勞動。
(四)工作內容和工作地點;
工作內容是指勞動者要用人單位具體從事什麼勞動，在什麼地點勞動，怎麼提供勞動，從事幾項勞動工作等;工作地點就是勞動者為用人單位提供勞動具體的工作場所，包括：場所位置、環境、條件等。
(五)工作時間和休息休假;
工作時間是指勞動者為用人單位提供勞動的具體時間段，工作時間一般以小時計算，包括每日多少小時、每周工作多少天數或每月工作多少天數等，法律明確規定了工作時間的計算方式，超過法定的工作時間，用人單位就要支付加班費。休息休假是勞動者的一項基本權利，休息是指勞動者免於為用人單位提供勞動、自行支配的時間，休假是勞動者帶薪休息。休息休假主要有：工作間隙休息、日休息、周休息、法定節日休息、探親休假、年休假、婚假等。
(六)勞動報酬;
勞動報酬是指勞動者為用人單位提供勞動，用人單位相應給付勞動者的貨幣。勞動報酬包括：計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、交通費、電話費等
(七)社會保險;
社會保險是指是國家通過立法建立的，對勞動者在其生、老、病、死、傷、殘、失業以及發生其他生活困難時，給予物質幫助的制度。社會保險是一項法定的、要求勞動者及用人單位強制參加的社會保障制度，它是國家對勞動者履行的社會責任，也是勞動者應享受的基本權利。用人單位不得以任何借口或以與勞動者約定為由，拒絕繳納社會保險費用的法定義務。
(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護;
勞動保護是指用人單位為了防止勞動過程中的事故，減少職業危害，保障勞動者的生命和健康而採取的各種措施。勞動條件是指用人單位為使勞動者順利完成勞動合同約定的工作任務，為勞動者提供必要的物質和技術條件。職業危害是勞動者在勞動過程中或在其他職業活動中可能產生的對生命健康的傷害。用人單位應當為勞動者提供職業病危害防護措施。
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
法律、法規規定的應納入勞動合同的其他事項是指上述規定以外的法律法規規定的有關事項。
二、訂立勞動合同應當遵循以下基本原則：
1)合法原則：合法原則要求勞動合同的形式合法和內容合法。按照勞動合同法的規定，除非全日制用工外，都應當以書面形式訂立勞動合同。勞動合同內容必須具備必備條款，且內容不得違反法律規定。
2)公平原則：公平原則要求勞動合同內容公平合理，用人單位不得以強勢地位壓制勞動者而制定顯失公平的合同條款。
3)平等自願原則：是指勞動者和用人單位在訂立勞動合同時法律地位平等，訂立勞動合同完全是出於勞動者和用人單位雙方的真實意思的表示，出於自願而簽訂。
4)協商一致原則：協商一致原則是指合同條款是經雙方協商一致達成的，任何一方不得把自己的意志強加給另一方，不得強迫訂立勞動合同。
5)誠實信用原則：誠實信用原則是一項社會基本道德原則，為人處世均應當遵循該原則。用人單位和勞動者在訂立勞動合同時要誠實，講信用，不得欺詐對方。根據勞動合同法的規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
三、勞動合同補簽和倒簽的法律後果區別
用人單位事後補簽勞動合同通常有兩種情況。一種為「補簽」，即勞動者與用人單位事後簽訂勞動合同，把合同期限往前移，簽訂日期為補簽合同的時間。另一種為「倒簽」，勞動者與用人單位事後補簽勞動合同，將合同期限往前移，同時將簽訂日期寫成勞動關系建立之初的時間。「倒簽」勞動合同，勞動者往往拿不到用人單位未按期簽訂勞動合同期間的雙倍工資，因為在審理過程中存在舉證難的問題。若「倒簽」是在平等自願、協商一致的基礎上達成的共識，只要不違反法律、法規的規定，就符合民法關於當事人意思自治的原則，就是有效的。
在補簽勞動合同時需要慎重，要理解「倒簽」與「補簽」的差異，用人單位補簽勞動合同時，只有將簽訂日期寫明為簽合同的日期，才能定為「補簽」，才能證明簽訂勞動合同的真正日期，也有利於勞動者更好的維護自己的權益。
四、《勞動合同法》的訂立的規定條文為第七條至二十八條。

⑺ 急!調查勞動合同解除情況!

勞動合同解除是指勞動合同訂立後，尚未全部履行前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的一種法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據勞動法的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以由雙方協商解除。勞動合同的解除，只對未履行的部分發生效力，不涉及已履行的部分。 在審理勞動合同爭議的案件中由於沒有很好理解私法自治和公法干預的關系，導致司法實踐在審理勞動合同爭議的案件中暴露出一些問題，尤其是勞動合同解除方面的法律糾紛更是困惑著司法實踐，文章圍繞此方面展開探討。 審理解除勞動合同爭議案件首先應當對勞動合同法律關系有正確認識。 勞動關系本質上是民事主體之間所產生的關系，因此其法律關系應當遵循私法自治原則，出於勞動者和用人單位地位的懸殊以及社會發展的利益衡量，對勞動關系又更多受公法律調整，所以是《勞動法》是公法與私法相融合而產生的法律，調整勞動關系的勞動合同作為其中重要的的一部分，不僅體現了私法性的內容，也體現了公法的理念。當私法上的原則不能確保實質正義的時候，就要用公法的強制手段進行彌補，從而實現真正的公平和正義。也就是說法院在審理勞動合同爭議的案件中應當遵循當事人的意思自治和國家公法干預的統一，這是我們正確審理勞動合同的前提，也是正確理解有關勞動法律、法規的基礎。解除勞動合同爭議主要涉及到勞動合同解除條件和合同解除後涉及手續等糾紛。 解除勞動合同爭議 一、勞動者解除勞動合同的情形。《勞動法》第三十一條規定勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位，這是法律法規賦予勞動者單方解除合同的權利，只要構成前述條件，便無需徵得用人單位的同意，因此勞動者提前解除合同的，是行使辭職權的行為，不應當承擔違約責任，也談不上違約金的問題。 我們應當注意到下面情況：第一，勞動者違反「提前三十日以書面形式通知用人單位」的規定，用人單位要求勞動者賠償經濟損失的，法院可依法予以支持，因為此規定既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。用人單位要求勞動者繼續履行勞動合同的，人民法院不應當支持。 第二、如果用人單位與勞動者就服務期有特別約定，勞動者違反約定提前解除合同的，應當承擔違約責任，因為勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務（勞動法第十七條第二款）。但對於勞動合同中約定的違約金過高的，人民法院可以公平原則予以調整，需注意的是法院一般不應主動調整，應當由當事人提出請求或者抗辯。 第三、用人單位以提供住房、汽車等特殊待遇為條件與勞動者簽訂勞動合同，雙方在解除勞動合同後因為住房、汽車等返還問題發生的糾紛，人民法院應當按照勞動爭議的案件予以受理，具體審理時應當充分尊重當事人的勞動合同約定予以處理。 二、用人單位作出的解除勞動合同的情形。用人單位作出的解除勞動合同的決定，未向勞動者送達或者在送達不能時沒有以公告、布告等形式公之於眾的，該決定對勞動者不發生約束力，勞動者請求撤銷該決定，法院應當予以撤銷。根據最高人民法院〈關於審理勞動合同爭議案件適用法律若干問題的解釋〉第十三條規定，用人單位不僅應當對解除合同的事由負舉證責任，而且應當對決定告知或者書面告知的負舉證責任。 需注意的是用人單位解除勞動合同的處理決定被撤銷後，應當按照勞動者的原工資標准賠償勞動者的損失；如果訴訟期間勞動合同期限屆滿的，人民法院可以參照當地最低工資標准判令一次性支付勞動者自勞動合同屆滿之日至判決之日的必要生活費。 勞動合同解除後糾紛 一、解除勞動合同證明的出具爭議。根據勞動部《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》第17條規定用人單位招用職工時應當查驗解除勞動證明，也就是說解除勞動合同證明是勞動者被用人單位錄用審核的一個條件。勞動合同解除後，根據《合同法》的相關條文，合同關系終止後，合同當事人之間仍然有通知、協助、保密等附隨義務。所以用人單位應當自解除合同之日，及時向勞動者出具解除合同證明，證明內容應當包括合同訂立、履行、解除的時間等內容，用人單位不出具解除合同證明而發生的糾紛，屬於勞動爭議的范圍，人民法院應當受理並及時作出判決，用人單位不出具解除合同證明影響勞動者就業，勞動者提出賠償要求的，應當支持。 用人單位出具的合同解除證明涉及對當事人人品等評價的，應當客觀、真實，不得有侮辱當事人人格等內容，如果用人單位證明的內容侵犯當事人人格權的，當事人可以一般民事案件起訴，不屬於勞動爭議。 二、有關手續的辦理。勞動合同解除後，用人單位不及時辦理勞動者檔案轉移和社會保險關系轉移手續，用人單位不得以雙方沒有結清欠款或勞動者未支付有關賠償金為由扣置勞動者檔案或不辦理有關手續，勞動者要求辦理相關手續的，人民法院應當支持。如因用人單位的行為直接導致勞動者無法就業而造成勞動者損失的 ，應當承擔賠償責任。 三、競業限制條款的適用問題。 競業限制是指公司的職員(尤其是高級職員)在其任職期間不得兼職於競爭公司或兼營競爭性業務，在其離職後的特定時期和地區內也不得從業於競爭公司或進行競爭性營業活動。競業限制的主要目的是為了保護企業的商業秘密不會隨著職員的流動流向競爭性的企業，保持企業在競爭中的優勢地位。我國競業限制的規定散見於法律法規與部門規章中。 勞動法規定，勞動合同當事人可以在勞動合同中約定保守用人單位商業秘密的有關事項，違反勞動合同中約定的保密事項，給用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。《勞動和社會保障部辦公廳關於勞動爭議案中涉及商業秘密侵權問題的函》第1條規定，勞動合同中如果明確約定了有關保守商業秘密的內容，由於勞動者未履行，造成用人單位的商業秘密被侵害而發生勞動爭議，當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，仲裁委員會應當受理，並依據有關規定和勞動合同的約定作出裁決。 但是競業限制條款是一柄雙韌劍。所以我們在審判實踐中應當充分認識此特點。 審理解除勞動合同爭議時，如果當事人之間約定競業限制條款的，用人單位應當在合同解除後給予勞動者經濟補償。用人單位沒有給勞動者經濟補償的，約定的競業限制條款對勞動者不具有約束力。用人單位無正當理由解除勞動合同導致勞動關系終止的，競業限制條款應當不具有約束力，除非當事人另有特殊約定並且給勞動者經濟補償的除外。 對競業限制條款的審查也應本著意思自治為主，司法適度干預的原則。當事人對競業限制適用的地區、時間和禁止勞動者從事行業的范圍約定明顯不合理的，對超出必要程度的競業限制條款，法院可以認定該條款對勞動者不產生約束力。 最後一個問題，勞動者和用人單位解除勞動關系雙方就勞動關系存續期間形成的勞動報酬、欠款、墊資等問題發生的糾紛；如果雙方已經結清帳目、權利義務關系明確，一方根據欠條、還款協議、合同解除協議等起訴的，可以按照一般民事案件受理。但是如果雙方對合同解除協議的效力等提出抗辯的，如果雙方存在其他勞動關系糾紛，一般不宜按照一般民事案件裁決。法院如果受理的，法官應當行使釋明權，告知當事人應當提起勞動爭議。如果超過仲裁時效，仲裁不受理的，當事人向法院起訴的，應認定為有正當理由，法院應當受理並依法作出裁決。

⑻ 法律小調查報告

法律調查報告要詳細的列明調查報告的內容，調查的目的，依據和結果。同時還要引用相關法律依據。

⑼ 同學你還有沒有那個勞動法律制度的調查報告，能發一份給我么

勞動合同法》於2008年1月1日正式實施，2008年9月18日國務院頒布《勞動合同法實施條例》配套行政法規，社會各界普遍關注，各級政府高度重視，各部門積極開展宣傳培訓，相關行政職能部門加緊對用人單位的督促檢查，勞動合同法的貫徹實施已取得了較明顯成效。截至今年8月底，全縣勞動合同簽訂2.1萬餘人，其中規模以上企業勞動合同簽訂率已達100%。
一、工作及成效
1、宣傳培訓，增強意識。
《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》頒布實施後，縣司法局、縣黨校、縣勞動和社會保障局等部門及時組織對幹部、職工、企業、法律工作者、外出務工人員等進行集中學習培訓。同時，編寫印製了相關宣傳讀本及重點問答，免費向用人單位和勞動者分發。由於受金融危機影響，盡管面臨嚴峻的經濟形勢壓力，但用人單位與勞動者主動簽訂勞動合同的法律意識逐漸增強，勞動合同簽訂率普遍提高，勞動合同的短期化現象得到了明顯遏制，企業用工正日趨規范，和諧穩定的勞動關系正日趨形成。
2、督促檢查，規范用工。
一是發揮職能部門監管作用。發揮勞動保障監察、勞動爭議調解、司法行政機關、法院等職能部門作用，對用人單位用工行為進行檢查、監督和依法規范。二是開展專項檢查。以勞動合同簽訂情況為重點，對全縣企業開展專項執法檢查，對不簽勞動合同、不買社會保險、違法用工等行為加大監察查處力度。三是加強業務指導。組織人員深入企業，為企業提供有關勞動合同的續訂、終止和解除等相關政策法規的咨詢指導服務，幫助企業加強勞動合同管理，現場督促其簽訂勞動合同，建立勞動合同管理台賬制度。
3、企業守法意識增強，勞動者權益維護加大。
勞動合同法實施以來，大部分企業尤其是一些大中型企業，領導非常重視新法的貫徹執行，通過研究法條、專題培訓、修訂制度、學習宣傳等方式，進一步明確法律意識和規范用工觀念，用人單位勞動合同意識顯著增強，不與勞動者簽訂書面勞動合同，不按時支付職工工資，不為職工繳納社會保險費，剝奪職工休息休假權的現象大幅減少。企業在學習貫徹《勞動合同法》的過程中越來越清楚地意識到勞動合同簽訂的重要性和違法用工所帶來的不良後果，大部分企業能按照《勞動合同法》的要求，重新修訂勞動合同文本內容，增加了員工工作時間、休假、勞動報酬、加班補貼、勞動保護等必備勞動合同條款內容。同時加強對勞動用工的日常管理，包括勞動合同的簽訂、錄用、備案、變更、續訂、解除、終止等全過程管理，建立企業勞動用工的合同管理台帳，為勞動合同的履行與和諧勞動關系的建立奠定了基礎。
二、存在的主要問題
1、對《勞動合同法》的重視程度還有待加強。
有的企業認為勞動合同法的頒布實施「增加了企業成本」，把原本沒有全面履行的社會保險等違法成本等同於企業新增加的成本。有些勞動者不願簽訂勞動合同，特別是一些農村務工人員，認為自己農閑上班，農忙務農，如果簽訂了勞動合同就「捆住」了手腳，不自由。還有部分勞動者不願交社會保險，特別是一些人員流動性大的企業的農民工，認為參加社會保險，個人還要承擔部分費用，影響了眼前收益。還有一些年輕務工者認為自己還年青，離退休時間還較長，暫時不需要參保。
2、對《勞動合同法》的執行還有待規范。
一是部分用人單位勞動合同簽訂率低。主要是一些小規模的私營企業，勞動合同簽訂率僅為50%，其中10人以下的餐飲服務業勞動合同簽訂率僅為20%，部分小型私營企業、小作坊、個體工商戶習慣於傳統用工方式，沒有簽訂勞動合同，沒有繳納社會保險。二是有些勞動合同內容簽訂的不夠明確。沒有規定勞動的報酬、工作時間和休息休假等合同必備條款，用人單位對規範文本自作主張，根據自己的需要隨意刪改。三是少數企業有意規避法律，部分勞動者片面理解法律，導致勞資糾紛頻發。如有些企業只發給職工一份空白勞動合同，讓職工簽字後立即收回，合同的其他地方都空著，這樣，此後發生勞動爭議，勞動者要主張勞動關系都很困難。少數企業對正常用工採取適用於臨時性、輔助性、替代性崗位的勞務派遣工形式，或通過採取讓員工與委託的勞務公司續簽勞動合同的形式，以此規避用工風險和應當承擔的法律責任，侵害了勞動者的合法權益。還有的將事實上全日制用工卻變相簽訂為非全日制用工合同，損害勞動者合法權益。另一方面部分勞動者即使自身存在過錯卻不當行使仲裁和訴訟權利的狀況，從而引發了大量的勞動爭議案件。如追索拖欠工資、補繳社保費、解除勞動合同經濟補償金等「欠薪欠保」等案件數量激增。勞動者維權意識不斷增強，特別是《勞動爭議調解仲裁法》的實施，使勞動者免費參與仲裁、訴訟的積極性普遍提高，但是片面理解法律、訴求內容多期望值高的情況突出，據仲裁部門介紹目前過度維權的情況約佔三分之一，調解工作難度不斷加大。
3、對《勞動合同法》的執法保障還有待加強。
勞動保障行政管理方式和執法力量尚不能完全適應新法實施的需要。一是對列入管轄范圍的基礎情況尚未全面掌握。目前列入勞動行政部門管理的主要為經過用工登記或工商登記的企業，而對勞動合同法要求納入管理的無主管個體經濟組織、民辦非企業單位和機關、事業單位、社會團體用工以及勞動者勞動權益落實情況等，勞動行政部門尚在調查摸底之中。二是管理方式較為被動。針對面廣量大的勞動執法監察任務，目前的勞動執法力量相對不足，加上勞動合同備案的要求又不具剛性，導致勞動行政部門難以全面及時地掌握勞動合同簽定的動態，對發生的苗頭性問題也無法主動及時地發現和指導，一般只能通過被動地有限度地糾正發生的違法行為。三是目前由於勞動保障監察機構的人員素質、編制、經費和設施都難以適應行政執法工作的需要，經常、主動、全面開展日常巡視和專項檢查力度有限，監督檢查手段弱化，影響到行政執法的強制性、權威性和有效性。勞動爭議案件明顯增多，但辦案人員少，辦案經費緊張，勞動監察和勞動爭議仲裁的辦案經費也未納入財政預算。
三、幾點建議
1、進一步加大勞動合同法的宣傳力度。
結合《勞動合同法實施條例》及相關部門規章，政府職能部門要會同工會、企業主管部門、行業協會組織以及各新聞媒體，繼續加強對《勞動合同法》的宣傳和培訓，引導正確社會輿論，全面理解勞動合同法的重大意義，立法原則和勞動關系雙方的權利義務，消除對《勞動合同法》的誤解誤讀，進一步為《勞動合同法》的貫徹實施，營造良好的輿論氛圍。要大力宣傳貫徹《勞動合同法》，培育構建和諧勞動關系的先進典型，引導各類企業增強依法經營和長遠發展意識，在注重自身發展的同時，自覺承擔起社會責任。要通過多種形式加強對勞動者，特別是外出務工人員的法律宣傳，引導他們全面理解勞動合同的權利和義務，增強遵章守法和崗位責任意識，正確行使勞動權利，依法維護自身權益。
2、進一步強化對企業規范用工的指導和服務。
一是要強化服務意識，提高指導與服務的主動性。要根據勞動力資源市場化配置的新情況，主動研究用人單位貫徹《勞動合同法》中的新情況，結合用人單位的不同特點，積極探索變被動為主動的管理服務途徑。要把完善勞動合同備案制度、健全工資協商和集體合同制度，作為掌握動態情況、主動介入管理的重要措施，提高勞動合同登記備案率和集體合同簽訂覆蓋率。二是加強培訓，提高企業貫徹執行新法的能力。在加強對宣傳普及的同時，通過案例講解等形式加大實務培訓力度，提高企業和人事管理人員的法律意識和業務水平。三是引導企業將貫徹《勞動合同法》與企業管理創新結合起來。面對《勞動合同法》實施後的新問題、新要求，幫助和指導企業糾正種種不規范的管理行為，依法制訂和完善與《勞動合同法》配套的規章制度，以合法手段防範用工風險，推進企業改善管理方式，提升管理水平。搭建為企業提供社會化法律服務的信息平台，發揮法律服務專業隊伍作用，幫助企業依法管理和化解矛盾。
3、進一步加大勞動監察執法和勞動爭議調處力度。
一是要切實加大勞動監察執法力度，維護勞動者的合法權益。按照勞動合同法的新要求，將游離於勞動行政管理之外的各類用人單位納入管理之中，將勞動合同簽訂和履行、書面報告制度建立和執行情況作為勞動監察的重要內容，通過開展日常巡查、舉報專查、書面審查、專項檢查等執法活動，對用人單位欠薪欠保等方面存在的問題，及時提醒和督促糾正。對惡意規避《勞動合同法》的違法行為及時制止、糾正，發現存在違法犯罪嫌疑的會同司法機關依法查處。二是要加強勞動關系不穩定因素的排摸和化解，對有欠薪苗頭、經營者有逃匿跡象的企業，及時提出預警並採取措施妥善解決，構建責任明確、跟蹤及時、覆蓋全縣、動態監管的工作體系，從源頭上預防和減少重大勞資糾紛案件的發生。三是要強化仲裁調解處理。從提升仲裁辦案質量和效能入手，加強與法院審判工作的溝通與銜接，穩妥處理勞動爭議案件，嚴把案件質量關、效率關，不斷改進辦案方式，規范辦案程序，增加仲裁人員，進一步提升仲裁隊伍職業化、專業化、規范化水平。同時，勞動行政部門要加強對《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》實施過程中的調查研究工作，不斷改進依法行政工作，及時分析執法過程中存在的新情況、新問題，並提出積極有效的應對建議，使行政執法、司法審判、企業管理、勞動者維權等工作進一步改善，構建和發展和諧穩定的勞動關系，減少勞動爭議糾紛的發生。

⑽ 關於《勞動合同法》在企業貫徹實施中存在的突出問題與對策的調研報告

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。