調整工資結構按勞動合同法

Ⅰ 工作崗位調整按勞動合同法員工怎麼爭取合法權益

廣東胡律師：

公司有權根據員工的績效考核成績來決定員工的崗位，除非你們的勞動合同裡面有明文規定不能調換工作崗位。

公司給予你新崗位的工資不低於當地薪資最低標准就是合法的，你只能通過努力工作去爭取更高的薪水。

Ⅱ 公司未經員工同意，更改薪資結構，違反勞動法嗎

公司與員工的勞動合同對員工的工資結構是有明確約定，首先應當按合同約定的工資結構來處理，原則上公司無權單方面調整工資結構 。

Ⅲ 關於因工資結構而勞動合同改簽的問題

勞動合同一經簽訂便具有法律效力，單位要求重新簽訂屬於變更勞動合同，法律規定，變更勞動合同應當經合同雙方協商一致，否則原合同應當繼續履行。如果你不同意公司的這種做法，你有權拒絕簽訂新的合同，在此期間你應當繼續上班，公司如果認定你自動離職，你應當向其索要解除勞動合同通知書，然後據此申請勞動仲裁，訴公司違法解除勞動合同，或者要求公司繼續履行原合同，或者同意解除原合同，要求公司向你支付違法解除勞動合同的賠償金。

Ⅳ 企業提出調整薪資結構，不接受可要求解除勞動合同及經濟賠償么

企業提出兩種方案供職工選擇並沒有違反法律的規定，因為，第1種方案是企業單方提出的變更勞動合同工資條款的方案，依照勞動合同法的規定，員工有權不予以接受；第2種方案並沒有違反原來合同的約定，原來的合同約定是「月基本工資為1100元，職位補貼、績效獎金部分根據乙方崗位職責、甲方經營效益情況及薪酬計發標准進行調整」，只要企業最終發給員工的工資超過1100元，員工是很難說企業違反了合同約定的，除非員工舉證能夠依照企業規定準確計算出職位補貼、績效獎金部分在加上基本工資1100元與實際發放的工資不符合，但通常這種「根據乙方崗位職責、甲方經營效益情況及薪酬計發標准進行調整」是很難舉證的。

Ⅳ 公司要改符合勞動法的工資架構通知怎麼寫

按照通知的一般格式，落款是該公司董事或者公司辦公室。
中間的內容無非兩大部分，或多或少你自己看著辦。
第一部分，就是出於什麼目的，公司對工資做什麼樣的調整，希望大家支持；
第二部分，就是調整的新的工資標准，舉個例子，怎麼計算，希望大家提意見。

Ⅵ 公司單方調整工資結構改為基本工資 效益工資，合法嗎

是否合法，應具體分析：
1、通常情況，用人單位降低勞動合同約定的薪酬，需要和勞動者協商一致，對勞動合同做書面變更，單方面降低工資是違法的；

2、特定情形可單方降薪的情況：
a、勞動者由於不能勝任工作而被用人單位單方調整工作崗位。
這一條是基於「以崗位調整合法為前提，崗變薪變」的原則。此處的「不勝任工作」包括身體原因和工作能力原因兩個方面。

用人單位在上述條件下可以單方調整勞動者的工作崗位，當勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，單位可以另行安排其它工作，勞動者不能勝任工作，單位可以調整其工作崗位，調整工作崗位後工資也可相應調整。

b、勞動者由於違反用人單位規章制定，依據規章制度給予降職降薪處罰的。
這條首先要求用人單位必須存在明確及合法的規章制度，並明確列舉按照降職降薪處理的具體情形。規章制度的制定要符合法定程序，還應對勞動者進行解釋說明和公示。在依據規章制度處罰員工時，要有充分的證據證明勞動者存在違紀行為。

c、採取結構性浮動工資，在約定范圍內進行調整。
用人單位可以在勞動合同中約定工資構成由固定工資和浮動工資組成。固定工資包括：基本工資、崗位工資、職位工資、技能工資等；浮動工資包括：績效工資、獎金、提成等。
如果勞動合同約定的是浮動工資，在勞動合同約定范圍內就可以進行調整。

d、其它情況的單方變更。
在實踐中，一些地方解釋及司法判例支持用人單位和勞動合同中特別約定用人單位單方調崗調薪權，例如上海市高院民一庭《關於審理勞動爭議案件若干問題的解答》第15條：「用人單位和勞動者約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位的，雙方為此發生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，調崗調薪無效，雙方仍應按原勞動合同履行。」

Ⅶ 公司調整薪資結構違法嗎賠償

不合法。調整工資的方案應該與員工協商一致後雙方在勞動合同上簽字蓋章後方可施行，如果未能協商達成一致意見，則應該按照勞動合同原約定的工資結構支付工資。
【法律依據】
《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

Ⅷ 公司單方面調整薪資結構，將固定工資改為底薪+績效並設定很高額目標，變相降薪是否可以法律維權

保留好之前的工資條 有工資結構的，如果發生嚴重的調整，可以去勞動監察舉報降薪，企業與員工未經過協商

Ⅸ 公司突然調整薪酬制度，勞動合同是否要重新簽訂~

1、如果雙方對薪資變更達成了一致意見，可以重新簽訂合同，法律對此沒有規定。

2、調整薪酬制度是公司的權利，經過符合公司的制度的程序頒布施行，對員工應承擔告知義務。合同不需要重簽，如果薪酬金額未變或增加，不影響合同繼續履行，如果寫明了結構，可做合同變更。

3、如薪酬金額降低，需徵得員工同意。如強制執行或以協商不成解除勞動合同，需支付補償金或賠償金。

(9)調整工資結構按勞動合同法擴展閱讀：

薪酬整體調整就是整體調高或調低所有崗位和任職者薪酬水平，調整方式一般有以下幾種：

1、等比例調整

等比例調整是所有員工都在原工資基礎上增長或降低同一百分比。等比例調整使工資高的員工調整幅度大於工資低的員工，從激勵效果來看，這種調整方法能對所有人產生相同的激勵效用。

2、等額式調整

等額式調整是不管員工原有工資高低，一律給予等幅調整。

3、綜合調整

綜合調整考慮了等比例調整和等額式調整的優點，同一職等崗位調整幅度相同，不同職等崗位調整幅度不同，一般情況下，高職等崗位調整幅度大，低職等崗位調整幅度小。