勞動合同法三期婦女

⑴ 勞動合同法是否規定三期女工是否可以出差

《女職工勞動保護特別規定》里有說道三期女工禁忌從事的勞動范圍，但是沒有專明確規定是否屬可以出差，如果出差的內容不在禁忌規定的范圍，是可以出差的。但是作為企業，一般不會安排三期女工出差，尤其是接近產期，更不會安排。

⑵ 女職工處於「三期」內 勞動合同能不能終止

根據《婦女權益保障法》第二十七條規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。

同時，根據《北京市實施辦法》第二十一條規定，在女職工孕期、產期、哺乳期內，除符合法定情形外，用人單位不得變更、解除或者終止與女職工簽訂的勞動合同或者聘用合同。

同時根據《勞動合同法》第四十二條規定，女職工在懷孕、生育、哺乳期間，用人單位不得依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

⑶ 最新勞動法2020三期女職工和公司協議解除合同,怎麼補償

公司提出解除勞動合同的可以申請經濟補償。如果你先提出來解除勞動合同專的，沒有經濟補償。屬
根據勞動合同法第47條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

⑷ 婦女三期被辭退,補償金計算

看辭退是否合法，如果合法原因，就將原來工資補齊然後多支付一個月的工資，這個工資是前12個月工資的平均數計算的，顯然你這不滿12月，工作幾個月就按幾個月的平均每月工資補償，叫一個月工資代通知金。

如果不合法，公司辭退你的行為屬於違規解除勞動合同，按《勞動合同法》第八十七條的規定，不光是一個月工資代通知金的問題，而是應當依照第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金，即2個月的工資。加上一個月工資代通知金，公司總共應補償3個月的工資。

《勞動合同法》

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

如果是因為預產無法正常工作導致被辭退，應屬違法。

勞動法明確規定不能開除或者辭退已懷孕的婦女，辭退行為無效。但如果孕婦同意解除勞動合同的，公司應該給與補償金，

包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資等，不包括用人單位承擔的社會保險費、住房公積金、勞動保護、職工福利和職工教育費用。

(4)勞動合同法三期婦女擴展閱讀：

根據《勞動合同法實施條例》第二十七條規定：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。故應當是應發工資

勞動者的以下勞動收入不列入經濟補償金基數的范圍：

（1）勞動保護費用，如工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；

（2）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。

關於經濟補償金的工資計算標准問題，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的第11條規定：「經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資。」

而對於上述條款中的「工資」的范圍，按照《關於貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》第53條的規定：

「勞動法中的『工資』是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給予本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。」

⑸ 女工在三期內不得開除是哪三期啊，勞動法上有規定嗎

你好！根據《女職工勞動保護規定》第四條規定，「不得在女職工孕期、產期、哺乳期降低其基本工資或者解除勞動合同。」1992年全國人大頒布實施的《中華人民共和國婦女權益保護法》第26條規定：「任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳為由，辭退女職工或單方解除合同。」《勞動法》第29條已明確規定了女職工在孕期、產期、哺乳期內用人單位不得解除勞動合同的有關規定。這些規定，對女職工享有特殊勞動保護權益提供了充分的法律保障。但是，對法律法規關於女工權益保護的規定應當正確全面理解。《勞動法》第29條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內，用人單位不得依據勞動法第26條、第27條的規定解除勞動合同。因此，根據《勞動法》第25條規定，對嚴重違反勞動紀律或用人單位規章制度的女職工，用人單位可以與其解除勞動合同。此外，原勞動部辦公廳《對〈關於外商獨資企業女職工在孕期、產期、哺乳期間解除、終止勞動合同問題的請示〉的復函》(勞辦計字［1990］21號)中也明確規定：「《女職工勞動保護規定》第四條『不得在女職工孕期、產期、哺乳期解除勞動合同的規定』，指企業不得以女職工懷孕、生育和哺乳為由解除勞動合同，至於女職工在『三期』內違紀，按照有關規定和勞動合同應予辭退的，可以辭退。」此復！

⑹ 「三期」女職工可以調崗嗎

「三期」是指孕期、產期、哺乳期。《勞動合同法》第四十二條第四項規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條（非過失性解除）、第四十一（經濟性裁員）的規定解除勞動合同。所謂孕期，是指婦女懷孕期間；產期，是指婦女生育期間；哺乳期，是指從嬰兒出生到1周歲之間的期間。根據本條規定，婦女只要在孕期、產期、哺乳期的，用人單位就不得根據本法第四十條、第四十一條的規定單方解除勞動合同。

⑺ 「三期」女職工到底能不能解僱

僅供參考：
《勞動法》第二十九條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期內的，用專人單位不得依據屬該法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同。
這樣，就排除了用人單位在其自身經營狀況惡化確需裁員或勞動者因故不能勝任工作時單方解除合同的權利。
但並未排除第二十五條規定的勞動者嚴重違犯或嚴重失職時用人單位單方解除合同的權利。
對此，勞動部辦公廳給上海市勞動局的復函作了如下解釋："孕期、產期、哺乳期的女職工，在合同規定的試用期內發現不符合錄用條件的，可以辭退;女職工在三期內違紀，按照有關規定和勞動合同應予辭退的，可以辭退。

⑻ 企業一定不能解除或終止與三期女職工的勞動合同嗎

筆者認為，我國立法對三期女職工進行了多項專門規定，但是並不意味著只要是三期女職工企業就拿我沒辦法了，這樣的理解顯然是矯枉過正，存在認識上的誤區，如何正確的理解三期女職工的權利、哪些情況下可以解除三期女職工的勞動合同或終止三期女職工的勞動合同，對於企業HR或者三期女職工都有著積極的意義。筆者做了一個簡單的歸納，希望對大家有所幫助。 1. 勞動者的單方解除 雖然根據《勞動合同法》第40、42條及《女職工勞動保護規定》第4條等的相關規定，企業不得解除與三期女職工的勞動合同，但是，法律並沒有勞動者的解除權，也就是說如果三期女職工自己辭職的話，當然是沒有任何問題的。 2. 協議解除 目前我國的法律規定也沒有禁止用人單位與三期職工協議解除勞動合同，因此，雙方可以協商解除勞動合同。 3.企業的單方解除 如果三期女職工發生了《勞動合同法》第39條所規定的情形的，那麼用人單位可以不受《勞動合同法》第42條的限制，直接與該女職工解除勞動合同。 4.勞動合同終止的兩種情形 一般來說，三期女職工的勞動合同亦不得終止，但是在兩種情況下有終止的可能性，一是用人單位如果出現被行政機關吊銷營業執照、被責令關閉、或者決定提前解散、破產的，那麼，由於用工主體已經不存在了，所以，勞動合同自然就無法繼續履行了，此時，用人單位在關閉或解散之前可以與三期女職工提前終止勞動合同，實務上，也應該給予經濟補償金（需要特別注意的是，在法律上來說，這種情況下對於三期女職工的經濟補償金的支付標准與普通職工的標准並無不同，但是，很多企業考慮到三期女職工的特別境遇，往往也會多給予一些經濟補償金，筆者也特別贊同這種以人為本的操作方法）。另外一種則是三期女職工如果發生勞動合同期滿該如何處理？根據《勞動合同法》第44條、45條之規定，該員工的勞動合同應該順延至三期的情形消失時為止。所以，雖然不可以立即終止三期女職工的勞動合同，但一旦三期情形消失，比如哺乳期滿後，勞動合同可以立即終止。