勞動合同法和勞動仲裁的關系

㈠ 為什麼要制定勞動合同法和勞動仲裁法

勞動者和用人單位的發生的爭議不同於平等主體之間的糾紛，為了更好的保護勞內動者的合法權益，制容定了特別法-勞動合同法，強化該法律的社會性，加強了行政干預，其立法有明顯的傾向性，著重保護出於相對弱勢的勞動者。

勞動仲裁法是實行勞動合同法的程序法。

有實體法，就有相對應的程序法與之對應，如有民法通則就有民事訴訟法，有刑法就有刑事訴訟法。

㈡ 關於勞動仲裁和解除勞動合同

勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
解除勞動合同，其賠償通常情況有：
1.勞動者按照《勞動合同法》第三十七條規定，試用期內只需要提前三天通知用人單位，轉正後提前三十天書面通知用人單位即可辦理離職手續，無補償。
2.用人單位存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位，要求用人單位支付剩餘的工資和經濟補償金（每工作1年支付1個月工資），並辦理離職手續等；
3.用人單位不得拖欠勞動者工資，若存在拖欠，勞動者可以到當地l勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，按照《勞動合同法》第八十五條責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金；
4.勞動者沒有提前30天提出離職，用人單位也不存在《勞動合同法》38條的情況，勞動者直接提交辭職信就走人，這個時候就是勞動者違法，給用人單位造成的直接經濟損失、招聘該勞動者產生的費用，用人單位可以要求承擔。
5.用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規定的情形，用人單位行為屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月工資；
6.用人單位與勞動者解除勞動關系符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付經濟補償金，即每工作一年支付一個月工資；符合《勞動合同法》第40條，沒有提前1個月通知勞動者的應多支付1個月工資作為代通知金；
7.勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知,需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關系。

《勞動合同法》
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第五十條用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。
用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
《勞動爭議調解仲裁法》
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

㈢ 關於勞動合同法和勞動仲裁的問題

1、根據你的描述，公司的做法有以下不合法之處：
（1）不簽書面勞動合同；
（2）不足額支付勞動報酬（可以要求補足，逾期不補足可要求加付拖欠金額50%以上100%以下的賠償金）；
（3）未向勞動者提供承諾的福利待遇（你所說的社會福利是指社會保險嗎？為員工上基本社會保險是單位的法定義務，而福利待遇是單位根據自身情況可以給予也可以不給予的）；
（4）隨意剋扣工資；
（5）違法延長試用期（試用期的長短要根據勞動合同約定的勞動期限確定，最長不得超過六個月，並且對同一勞動者只能約定一次試用期，不能以任何理由進行延長）。
解決方案：和公司協商解決；找當地工會組織調解；找當地勞動主管部門要求處理；申請勞動仲裁。

2、提起勞動仲裁需要證明你朋友和公司存在事實上的勞動合同關系，如出勤記錄、工資條等。申請仲裁時提交勞動仲裁申請書、申請人身份證明、存在勞動關系的有關證據材料等即可。

3、沒有簽訂勞動合同是《勞動合同法》重點規制的一類違法行為，當然可以得到法律保障，用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者簽訂書面勞動合同需要每月支付2倍的工資；超過一年不簽訂則視為與勞動者訂立的無固定期限勞動合同，單位無法定理由單方解除無固定期限勞動合同將要支付經濟補償金與賠償金。

（個人意見，僅供參考）

㈣ 《勞動爭議仲裁調解法》和《勞動合同法》哪個是特別法，哪個是一般法

都是特別法！

㈤ 關於<<勞動合同法>>和《勞動爭議調解仲裁法》的案例

案例為
李某於2008年8月6日，被公司聘用，簽訂了2年的固定期限的勞動合同，經3個月試用合格，轉為正式工。
2009年4月，李某結婚。同年5月，李某懷孕，10月10日，公司以孕婦不能正常從事工作為由，解除與李某的勞動合同。
答案：公司在婦女員工孕期解除勞動合同，違反勞動合同法。即2009年10月10日起，為雙方發生勞動爭議計算起始日。

11月1日，李某向人民法院起訴，法院裁定不予受理。
答案：李某直接向法院起訴，法院不予受理。是符合法律程序（《勞動合爭議調解仲裁法》）要求的。
[發生勞動爭議時，應首先向勞動仲裁機關申請勞動仲裁，未經勞動仲裁程序的，法院不予受理。]

李某生完孩子後，於2011年4月8日，向勞動仲裁委員會申請仲裁，再次要求確定公司解除勞動合同行為無效，仲裁委員會查明事實後，裁決駁回仲裁請求。
答案：2011年4月8日，李某向勞動仲裁委申請仲裁，被駁回申請，勞動仲裁委的裁定是符合《勞動合爭議調解仲裁法》的要求的；即：自2009年10月10日勞動爭議發生時，至2011年4月8日申請仲裁時的時間已經過了 1 年多，因此，過了仲裁時效，因此，勞動仲裁委按法律程序要求，對申請人的的申請予以駁回是符合法律要求的。
因此，雖然單位違法剝奪了李某的合法勞動權益，但是因為李某不懂勞動合同法，而錯過了仲裁時效及未先申請仲裁而去要求訴訟，因而形成了自己放棄權益的事實，所以，李某的合法權益無法再得到法律的保障。

㈥ 勞動合同法 勞動仲裁

1、你的公司很沒經驗，以不能勝任工作為由解除合同有嚴格的法定條件，如果企業不能證明版符合法權定條件，那就是違法解除合同，要支付賠償金（是補償金標準的二倍）。
2、不勝任工作的法定條件是勞動合同法第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。假如公司沒有培訓或調崗直接讓你走人，恭喜，賠償金到手了。
3、如果公司是合法解除，那就要支付你正常的經濟補償金，補償金標準是每工作一年算一個月平均工資，零頭不足半年算半個月，滿半年算一個月。09年6月到10年2月滿半年不滿一年，補償金是一個月工資，賠償金是二倍即二個月工資。
4、注意，你有權把在分支機構工作的工齡也算進去，這樣賠償金就不是一個月了。但如果你離開分支機構時已經獲得過補償，要扣除當時的補償金額。
5、如果是合法解除但沒提前三十天通知你，那還要支付你一個月工資的代通知金。

㈦ 懂勞動合同法及勞動仲裁的幫看看

可以當面找律師咨詢，對於不合理的扣費都可以主張要回來。還有就是用人單位說要半年後簽訂勞動合同是違反勞動合同法規定的，可以依法主張權益。

㈧ 勞動合同法勞動仲裁先行裁決的理解。

是的，你的理解是正確的。
但是，不是口頭表達，而是在仲裁請求中增加：請求裁決先於執行；
若是你沒有增加，可以在開庭前3天變更仲裁請求，再行增加這一項。
至於仲裁員裁決與否，就看你的實際情況了。

祝你成功！