法人怎麼終止勞動合同法

1. 公司的法人能否和公司解除勞動合同

公司與法人之間不存在勞動關系，因此不需要解除勞動關系。
根據公司法相關規定，公司是企業法人，有獨立的法人財產，享有法人財產權。公司以其全部財產對公司的債務承擔責任。因此，公司是法人，兩者就是就是同一個，不存在勞動關系。
企業法人是以營利為目的，獨立地從事商品生產和經營活動的社會經濟組織。在西方某些國家，企業法人就是指股份有限公司和有限責任公司。在我國，目前除了公司法人以外,還有國有企業法人、集體企業法人等企業法人的種類。隨著我國以公司制為主的現代企業制度的逐步建立,今後我國企業法人主要也是指公司法人。
具有符合國家法律規定的資金數額、企業名稱、章程、組織機構、住所等法定條件，能夠獨立承擔民事責任，經主管機關(工商部門)核准登記取得法人資格的社會經濟組織。
企業法人的設立是根據公司的實際情況而定的，在司法實踐中，對於公司的法人的認定應當結合在公司注冊成立的確定的出資額處理，一般來說，公司法人應當對公司具備一定的控制權，並對相關行政事項或者生產經營情況可以作出決定。

2. 律師您好，法人代表不變更，單位可以解除我們的勞動合同嗎，

不可以。
因為《勞動合同法》第三十三條明確規定「用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。」
當然，如果是法人變更後的企業要求勞動者重新簽訂勞動合同的情況除外。

3. 法人如何辦理解除勞動關系

勞動合同的解除參考下列材料辦理:
一、按照合同解除的方式不同，可分為：

1．協議解除：勞動合同經當事人雙方協商一致而解除。該種解除方式一般不規定條件，只要解除合同的合意在內容、形式、程序上合法即可。

2．單方解除：享有單方解除權的當事人以單方意思表示解除勞動合同。包括用人單位的單方解除和勞動者的單方解除。

二、用人單位的單方解除

1．過錯性解除

根據我國《勞動合同法》39條規定，限於勞動者有下列六種情形之一：

（1）在試用期內被證明不符合錄用條件的

我們將《勞動合同法》37條之規定「勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同」和《勞動合同法》39條之規定「在試用期內被證明不符合錄用條件的」進行對比，可以發現勞動者的確有這樣的權利，但用人單位卻沒有--用人單位需證明勞動者不符合錄用條件。對此很多用人單位提出質疑：這是不平等條款。誤解：用人單位和勞動者在試用期內無須理由均有權隨時解除合同。

對於員工是否合格，應當以法定的最低就業年齡等基本錄用條件和招用時規定的文化、技術、身體、品質等條件為准，不合格，既包括完全不具備錄用條件，也包括部分不具備錄用條件，但都必須由用人單位對此提出合法有效的證明。

另外，是否在試用期間，應當以勞動合同為准；若勞動合同約定的試用期間超出法定最長時間，則以法定最長期限為准；若試用期屆滿後仍未辦理勞動者轉正手續，則不能認為還處在試用期間，即不能再以試用不合格為由辭退勞動者。

建議用人單位在使用勞動合同試用期的問題上，應注意做好如下幾個方面的工作：①在進行人才招聘之前，要根據招聘職位的要求，制定出完整的、具有操作性的錄用條件。②對處在試用期內的員工，要注意在工作中隨時按錄用條件進行考察。③發現員工不符合錄用條件時，要及時取得能證明該員工不符合錄用條件的證據。④證明員工不符合錄用條件後，若想與其解除勞動合同，要在試用期內解除，否則，拖過試用期後就無法依據該條款解除。

（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度（簡稱嚴重違紀）

企業內部規章制度可以稱為「企業內部法」，是國家勞動法律、法規的延伸和具體化，是企業內部管理行為的重要依據，是職工行為的准則。企業內部制定的規章制度具有法律效力，必須完全具備法定有效要件。

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》之規定，必須符合以下三個要件：首先，企業內部規章制度要符合國家法律、行政法規及政策規定。第二，企業內部規章制度要通過民主程序制定。第三，企業內部規章制度已向勞動者公示。這實際上確定了規章制度有效性的三個一般標准，即經過民主程序、合法、公示，三個條件缺一就會出現規章制度無效的後果。

因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。所以用人單位一定要謹慎，嚴格遵守相關法律規定，以降低風險，達到管理的制度化、規范化的目的。

是否違紀，應當以勞動者本人有義務遵循的勞動紀律及用人單位規章制度為准，其范圍既包括全體勞動者都有義務遵循者，也包括勞動者本人依其職務、崗位有義務遵循者。違紀是否嚴重，一般應當以勞動法規所規定的限度和用人單位內部勞動規則依此限度所規定的具體界限為准。法律法規不可能也無法詳細作規定，因為各行各業各用人單位的情況均不同，所以完全依據內部規章制度的規定。如果根本就沒有規章制度或者規章制度對該違紀情形未做規定，就無法對違紀職工進行處理。

建議用人單位一定要對勞動規章制度進行合法性審查。如果用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，按照第38條第4項規定，勞動者可以解除合同。勞動者依據該條解除的，用人單位應當向勞動者解除勞動者支付經濟補償。第80條：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規的規定，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失

此即勞動者在履行勞動合同期間，違反其忠於職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便牟取私利的故意行為，使用人單位的有形財產、無形財產或人員遭受重大損失，但未達到受刑罰處罰的程度。

企業規章制度不僅僅在管理過程中扮演著極其重要的角色，同時也是企業在勞動爭議中制勝的關鍵所在。單位因員工嚴重違反勞動紀律或規章制度而解除勞動合同關系的，必須要有明確的、合法的規章制度存在。其所謂「明確的」要求是：單位必須能拿出符合法律規定形式的規章制度，以證明員工確實違反了相應制度，且程度嚴重，兩點缺一不可。

（4）被依法追究刑事責任的（包括被勞動教養的）

這里要注意的是被勞動教養處罰的，是不是可以解除勞動關系？勞動教養是對有輕微犯罪行為，但尚不夠刑事處罰條件且有勞動能力的人，實行強制教育改造的一種行政處罰。它既然是一種行政處罰，說明追究的是違法者的行政責任，而不是刑事責任。

根據《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》第31條規定，勞動者被勞動教養的，用人單位可以依據被勞教的事實解除與該勞動者的勞動合同。因為對於被勞動教養的人員，在教養期間，必須由教養機關執行強制性勞動，此時，他們與用人單位訂立的勞動合同實際上已無法履行，所以，規定用人單位可以與其解除勞動合同是有道理的。

建議用人單位對已經被依法追究刑事責任的勞動者盡快做出是否解除其勞動合同的決定。若決定解除其勞動合同，應及時將該決定書面通知勞動者。

（5）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的

勞動合同的特點之一是勞動合同必須由勞動合同當事人親自履行。一般情況下，在常年性工作崗位上工作的勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，必然影響勞動合同的正常履行。所以我國勞動者普遍只與一個用人單位簽訂勞動合同、建立勞動關系。

《勞動合同法》第91條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。對於兼職的人員一定要經原單位同意。如員工在外兼職未經單位同意且對本職工作產生嚴重影響，用人單位可以依據該條解除勞動合同。

（6）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的

2．非過錯性解除

具備《勞動合同法》第40條規定的三種情形，用人單位可以解除合同但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。一般限於在勞動者無過錯的情況下由於主客觀情況變化而導致勞動合同無法履行的情形。

（1）勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作。

這里的醫療期是指勞動者因患病或非因工負傷，停止工作治病休息，不得解除勞動合同的時限。勞動者因患病或非因工負傷，需要停止工作治病休息的，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。根據本條規定，醫療期滿後，勞動者如不能從事原工作，同時也不能從事用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除合同。

（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作。

這里的「不能勝任工作」，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。

目前無法律上統一的標准，只能從個案中得出規律。實踐中能得出結論的，兩類情形是不能成立的：①是單一的領導對單一的下屬的結論；②是採用末位淘汰制認定不能勝任。

認定是否勝任工作一般應採用公開、公平、公正的原則，員工有權復核，不能因人而異，對同一群體統一標准。通常採用360度考核辦法，上級、下級、客戶的綜合評價一般認為是公平的。

需要提示用人單位的是：用人單位在管理中不要使用「末位淘汰制」的辦法，與勞動者解除勞動合同。因為排在末尾的勞動者不一定不能勝任工作。即使對不能勝任工作的勞動者，用人單位也應當在證明其不能勝任後，對勞動者進行培訓或者為其調整工作崗位。只有對那些經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的勞動者，用人單位才可以解除勞動合同。

（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議。

這里的「客觀情況發生重大變化」一般是指，勞動合同在履行過程中，發生了諸如企業被兼並、合並、分立，企業進行轉產，企業進行重大技術改造，使員工的原工作崗位不復存在等情況。

需要提示用人單位的是：當出現「客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行」的情況後，用人單位要想解除勞動合同還應清楚地知道：

①必須是當事人協商不能就變更勞動合同達成協議時。也就是說，如果經當事人協商能夠就變更勞動合同達成協議，用人單位就不能解除勞動合同。

②必須提前30天以書面形式通知勞動者本人。

③必須按規定給予經濟補償金。

3．經濟性裁員

經濟性裁員，是用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者用人單位生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批人員。

根據《勞動合同法》第41條規定，適當放寬經濟性裁員的條件。

用人單位需要裁減的人員二十人以上或裁減人員不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，必須符合以下條件：

（1）必須發生了法定情形，確實需要裁減人員。即發生下列情形之一的：

①依照企業破產法規定進行重整的

提供人民法院出具的關於重整的裁定書。

②生產經營發生嚴重困難的

勞部發〔1994〕447號文件《企業經濟性裁減人員規定》第2條規定即：「達到當地政府規定的嚴重困難企業標准」。《北京市企業經濟性裁減人員規定》北京市的嚴重困難企業標準是「連續三年經營性虧損且虧損額逐年增加，資不抵債、80％的職工停工待工、連續6個月無力按最低生活費標准支付勞動者生活費用的」。上述文件到目前未廢止,仍然適用。

嚴重困難的標准很高，可以說很少有企業夠得上這個標准。用人單位適用此條件時必須舉證證明生產經營發生了嚴重的困難，這需要對企業相關財務狀況進行舉證，小額的虧損不能構成裁員的理由，應當委託第三方對自己的資產狀況以及財務狀況進行評估，以保留經營困難的證據。

實踐中很多用人單位以金融危機為幌子而進行裁員，實際上並沒有達到上述標准，這就會陷入違法解除的風險。

③企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的

該規定可以理解為企業內部因生產經營調整而產生富餘勞動力的，可以裁員。

④其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

什麼樣的經濟情況屬訂立勞動合同時「所依據」的情況呢？在沒有明確的解釋文件出台前，只能謹慎操作，保守使用。

實際中，大多的經濟性裁員是依據該條款。

卡夫在完成對達能全球餅干業務的收購之後，考慮到業務需要，公司最終決定將辦公地點選在上海。但員工認為，在此之間卡夫公司並未就此事徵求員工的意見，很多員工因家庭、個人等方面原因不能去上海工作。 卡夫總部搬遷導致200多員工面臨失業，從而引起雙方勞資糾紛。被裁員工提供高於中國法律要求的經濟補償。

（2）必須履行法定程序：用人單位應提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，方可以裁減人員。

（3）裁減人員時應優先留用下列勞動者：

①與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

②與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

③家庭無其他就業人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。

（4）用人單位在裁員後六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

總而言之，用人單位單方解除勞動關系必須具備正當的理由、按照法定的程序，否則解除不成立還會承擔非法解除的法律責任：用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第87條規定支付賠償金（應當按照本法第47條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金）。

被很多單位忽略的更為嚴重的一點是，如果經過曠日持久的仲裁和訴訟後，單位解除被撤銷，員工又選擇繼續上班，則爭議期間的工資單位要照發。裁員後假設員工立即提起仲裁，如果案件又一直上訴到二審法院，按照北京高院的會議紀要規定，因程序方面存在瑕疵而被依法撤消的按最低工資標准支付；因實體方面存在問題而被依法撤銷的,應按正常勞動時的工資標准向勞動者支付上述期間的工資。

4. 法人代表變更勞動者可以要求解除勞動合同嗎

勞動者可以解除合同
只要提前30天以書面形式提出辭職
到時
就可以走了
個人主動辭職沒有補償

5. 企業關閉，法人能給自己開解除勞動合同協議書嗎

你好！
企業關閉，必須依據勞動法和勞動合同法給員工開具解除勞動合同通知書或離職證明，不然以後你找到新單位，新單位與你辦理簽訂勞動合同的手續會產生困難，注意，企業解除員工的勞動關系，不是「開解除勞動合同協議書」，而是給你解除勞動合同通知書或離職證明，內容主要是說明企業解除你勞動合同的原因和你在本企業服務的時間
如有疑問，請追問。

6. 如果法人被判刑單位怎麼解除勞動合同

公司發通知就行了。按照勞動合同法的規定，被追究刑事責任的，單位可以解除勞動合同。具體的建議咨詢公司法律顧問。