合同法專題討論

A. 對完善企業合同管理制度有什麼建議

1.樹立合同觀念,加強合同意識

企業要對管理人員加強法制教育特別是企業負責人、項目負責人、合同管理人員不但要學習《建築法》,更要學習《招標投標法》、《合同法》,使他們在工程項目管理中處處以合同為依據,以合同管理為中心，只有這樣，才能按合同辦事，才能拿起法律的武器維護自身的合法權益在國際工程中合同管理更是項目管理的核心,尤其對承包商來講可以說其合同管理直接關繫到項目實施是否順利自身的利益能否得到保護.

2.設立合同管理機構、培養合同管理人才

一個合理的合同管理機構,以及對合同管理部門的權責及與其它職能部門之間的界面的合理界定是合同管理成功與否的關鍵;合同管理人才需要素質高學習能力強、知識面廣、責任心強需進行在職培訓組織專題學習和討論學習的內容有《合同法》、建設工程施工合同示範文本、《最高法院關於審理建設工程施工合同糾紛案件適用法律若干問題的解釋》等;建立有效交流渠道,以達到互相促進、互補不足的目的明確合同管理人員的責權利,建立完善崗位競爭機制和獎懲機制,以機制促進人，

3.建立和完善企業的合同管理體系及合同管理制度

施工企業就合同管理全過程的每個環節建立和健全具體的可操作制度沒,這些環節應包括:介紹信的開具、信息的跟蹤合同的草擬、洽談、評審、用印、交底、責任分解、履約跟蹤、變更、索賠、違約、解除終止等使合同管理有章可循規范合同簽訂程序,減少失誤.

4.建立合同管理信息系統

信息是合同管理的窗口為了能及時掌握合同的實施情況合同文件變更記錄、補充協議、會議紀要、各方的來往團件等文件要及時傳遞給合同管理人員在信息技術高速發展的今天合同管理應建立在信息管理的基礎上，施工企業要充分利用網路的優勢進行合同管理,可以建立區域網信息網站等

B. 我想知道法律效力問題，是勞動法大還是公司法大，還有勞動合同法呢

你好，《勞動法》《勞動合同法》《公司法》都是全國人大常務委員會討論通過的，在效力等級上是平級的，只是適用不同的領域。
縱橫法律網 畢華寶律師

C. 合同法 重大誤解

合同法的重大誤解。
1：重大誤解可分為雙方的重大誤解和單方的重大誤解。參考國外立法和國內審判實踐，我們認為，雙方重大誤解應當具備以下幾項條件：
2：與合同訂立時存在的事實有關。被合同雙方據以錯誤判斷的事實必須是在訂立合同時存在的事實，而不是在訂立合同後才發生的事實。這樣的錯誤便不是對合同訂立時所存在的事實的判斷錯誤，而是對合同訂立後將要發生的事實的判斷錯誤。
3：該事實必須是合同訂立所依據的基本前提條件。假設在4月份，一位土地承包人簽訂一項合同，按當時的市場價格出售將在6月份收獲的小麥，則訂立合同時的小麥市場價格便構成了合同訂立所依據的基本前提條件之一。
4：重大誤解須是本質性的，一般誤解不構成重大誤解。所謂重大誤解是本質性的，是指表意人如不發生重大誤解就不可能為該意思表示。實踐中本質性的重大誤解一般涉及行為性質、標的物、對方身份等重要因素。
5： 受重大誤解不利影響的合同方不承擔重大誤解發生的風險。換言之，重大誤解與某一事實相關聯，對於該事實發生重大誤解的風險已被設想到，或者考慮到相關情況，該重大誤解的風險應由重大誤解方承擔，此時該重大誤解方不得請求撤銷。
6：重大誤解非由表意人重大過失所引起，否則該表意人不得以重大誤解為由請求撤銷。:單方重大誤解除須符合上述各項條件外。但一方重大誤解，另一方已依對合同的信賴行事時，除非另一方也發生重大誤解，或另一方知道或者應當知道重大誤解但未提醒，使對方一直處於重大誤解之中，不得主張重大誤解。

D. 論合同的效力（1000字左右）

合同的效力是合同對當事人所具有的法律約束力，使合同具有法律效力是當事人訂立合同的最基本最重要的要求。《中華人民共和國合同法》（以下簡稱《合同法》）第2條規定：本法所稱合同是平等的主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務的協議。《中華人民共和國民法通則》（以下簡稱《民法通則》）第85條則規定：合同是當事人之間設立、變更、終止民事權利義務的協議。根據《民法通則》中對合同的定義，有的學者認為該「協議」一詞應包含雙重含義：一為合同，二為合意。所以有的學者也認為：合同本質上是一種合意，而合同的成立就意味著各方當事人的意思表示一致，這種理解應當說是比較正確的。那麼，當事人各方通過訂立合同的方式來進行交易，怎樣才能使合同（也就是當事人之間的合意）被法律認可和保護，不論是在法學理論上還是司法實踐中都應著重關注的一個重要課題。由於司法解釋與法律規定之間的沖突以及司法實踐中對合同的效力在理論認識上的不一致甚至是混亂，使得對其進行研究更具有強烈的實踐指導意義。
《合同法》的一個主要目的是保護當事人的合法權益，維護社會經濟秩序，促進社會主義現代化建設。《民法通則》第85條規定：依法成立的合同，受法律保護。《合同法》第8條規定：依法成立的合同，對當事人具有法律約束力。都具體規定了對依法成立的合同進行法律保護。因此對合同效力的認定就成了國家對合同的認可、保護與干涉的具體內容之一。所謂合同效力，指的是合同約定的權利義務的約束力，它存在於合同自生效至失效的全過程。根據《合同法》理論、《合同法》的現行規定及司法實踐，我們可以把合同的效力主要分為合同有效、合同無效、效力待定和可撤銷的四種效力類型，與此對應產生四種效力類型的合同，本文根據不同的效力狀況進行相應的具體研究。

一、合同效力概述：合同的概念、合同的效力及類型；
二、 合同成立與生效的關系、特點；
三、 合同有效：概念、特徵及條件；
四、 合同無效：無效合同的概念、特徵、無效的原因、無效合同的分類；
五、 效力待定的合同：概念、特徵、要件及表現類型；
六、 可撤銷合同：概念、特徵及權利的行使；
七、 可撤銷合同與無效合同的關系；
八、 合同被確認無效和被撤銷後的法律後果；
九、 幾種特定情形下合同效力確認的專題討論及評價

E. 請問,08年的新勞動法與之前的勞動法具體有什麼大的改變

新勞動合同法與舊勞動法的區別

第一章

總 則
變化1、新《勞動合同法》中就「用人單位」的概論進一步延伸：在原「我國境內企業、個體經濟組織」基礎上新增「民辦非企業單位等組織」納入「用人單位」主體中，屬於新變化，預示著勞動法的適用范圍更加廣泛化。
變化2、另外把「訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同」明確到勞動法適用范圍中，預示著新《勞動合同法》的適用范圍更加明細化。
變化3、完善內容：「第四條 用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。 」這一條款強化了勞動者在其所在的企業中參政議政（當家做主）的權力。包括接下來提出的「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」也是要體現這一用意。
變化4、新《勞動合同法》出現了「政府、企業主、職工的三方機制」即「第五條縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。 」這是新《勞動合同法》中增加的新名詞，凸顯了政府職能部門直接深入企業就用人單位與勞動者之間的勞動關系人方面的干預的決心。
第二章 勞動合同的訂立
變化5、針對一些用人單位不訂立書面勞動合同問題完善了有關規定。規定用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系；放寬了訂立勞動合同的時間要求；加重了用人單位違法不訂立書面勞動合同的法律責任。如新《勞動合同法》中的「第七條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。」、「第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。」 為什麼要如此明確化呢！因為近年內出現了一些用人單位為規避對勞動者的義務，不訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者的事實勞動關系。這令很多合法權益受到侵害的勞動者無處申告。同時，新《勞動合同法》規定，「第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。 ……」

變化6、長期以來，勞動合同短期化趨勢明顯，經常一年一簽，有的甚至一年四簽，勞動者提心吊膽，缺乏安全感和穩定感。為了遏制勞動合同短期化新《勞動合同法》規定：「第十四條 勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；或連續訂立二次固定期限勞動合同，或除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同，」同時規定「第十四條……用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」
那麼不這樣做的處罰措施是「第八十二條 …… 用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」
變化7、針對大部分沿海地區外資企業在進廠時收到服裝押金，或要求財物擔保的現狀 新《勞動合同法》提出「第九條 用人單位招用勞動者，……，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物」。「第八十四條 ……用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任
變化8、試用期上的新變化：按現行法律規定，職工在試用期內達不到錄用條件，用人單位可以隨時解除勞動合同，並且不用支付經濟補償金。同時，由於試用期間職工的工資待遇相對較低，有的用人單位，特別是生產經營季節性強的中小型企業，在生產旺季大量招用員工，規定較長的試用期，在試用期結束前，以勞動者達不到錄用條件為由解除勞動合同，變相盤剝勞動者。還有的用人單位濫用試用期，嚴重侵害勞動者的合法權益。通過設定較長時間的試用期，來規避對職工應盡的法定責任，是近年來在許多用人單位中突出存在的問題。有人將這種現象戲稱為，「試用期」變成了「白用期」。
新的《勞動合同法》為此對試用期的時間周期上作出了嚴格限定「第十九條 勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。 試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。」
同時新的《勞動合同法》為此對試用期工資待遇上作出了嚴格限定「第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」和「第二十一條 在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。 」
變化9違反試用規定的處罰「第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。」
變化9、針對一些用人單位限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動問題，完善了有關違約金規定。新的《勞動合同法》規定在「第二十二條到第二十五條 培訓服務期約定中可以約定違約金；規定在競業限制約定中可以約定違約金；除以上兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。」
第三章 勞動合同的履行和變更
變化10、有些企業中勞動者會在拒絕錯誤指令時遭到企業開除，理由是勞動者違反了勞動合同。或者出現某些企業想開除某員工時會故意設置違章指令讓員工就範，如員工拒絕執行則此作為解除合同的依據。舊的《勞動法》中第五十五條規定「勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。」而新的《勞動合同法》的則明確了「第三十二條 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。」
變化11、針對企業通過更換法人而掩蓋經濟性裁員的目的，新的《勞動合同法》中規定「第三十三條 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。 第三十四條 用人單位發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。」
第四章 勞動合同的解除和終止
變化12、新《勞動合同法》中試用期內勞動者不能說走就走。見「第三十七條 ……勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。」；而舊的《勞動法》中規定「第三十二條，在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同」
變化13、不繳社保，勞動者可以終止合同。新《勞動合同法》中「 第三十八條 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。 」同時又約定「第四十六條 有不繳社保情形的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。」而且新法中把用人單位解除合同的條款放在了勞動者解除合同的條款的後面，體現了新法中以勞動者這樣一個弱勢群體的重視。
變化14、用人單位可以以支付一個月工資的代價換回「不提前三十個工作日通知就可以解除勞動合同」詳見新《勞動合同法》「第四十條 有下列情形之一的（包括工傷、不能勝任工作的情況），用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同」
變化15、明確了用人單位在解除合同的同時需要向勞動者離職證明和社保轉移單。新《勞動合同法》「第五十條 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。」、「第八十四條 ……勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」
第五章 特別規定
變化16、沒有工會的企業簽訂集體合同時，不能以簡單的職工推薦代表與企業簽訂集體合同，而需要有上級工會指導推薦的代表才有資格與用人單位簽訂集體合同。這就使得集體合同代表了絕大多數企業職工的利益。新《勞動合同法》「第五十一條 ……集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
變化17、針對一些用人單位濫用勞務派遣問題，對勞務派遣用工形式進行了規范。限定了勞務派遣合同的期限；在明確勞務派遣單位應當承擔用人單位義務外，還規定了用工單位應當履行的義務；規定被派遣勞動者享有與用工單位勞動者同工同酬的權利；規定被派遣勞動者權益受到損害的，由勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

五十七條 勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少於五十萬元。」、
第 「第五十八條 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同。用工單位不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。」
第六十條 勞務派遣單位不得剋扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。」
「第六十六條 勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。」
「第六十七條 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。」
「第九十二條 勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標准處以罰款，並由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」
變化18、提出「非全日制」工的概念。並對社會上一些小時工作出約定。如「第七十條 非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。」、「第七十二條 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。變化19、強化執法細則。變化20、明確合理的新舊《勞動（合同）法》過渡期規定】

F. 錦天城是紅圈律所嗎

很多法學生都想去金杜、中倫、君合等紅圈所，又或者是世輝、漢坤等進入了「兩萬元俱樂部」的頂尖精品所。

但以2017年為例，畢業的8萬法學生，能進入起薪1.5W 以上的頂尖律所的不超過百人。今年畢業人數即將創新高，競爭壓力可想而知。

那麼，怎樣才能提高自己進入紅圈所的機會？常規的選擇是海外留學給自己的學歷背景鍍金，又或者是在簡歷、筆試、面試等環節苦下功夫。

實際上還有一種方式，那就是積累自己的律所實習經歷，尤其是和紅圈所業務領域相當而業務水平相近的律所，比如錦天城。

// 想進紅圈所？先進錦天城 //

提起錦天城，大多數法學生的印象是起家魔都，著眼全國的大所。

雖說沒有世輝近2.5的耀眼起薪，也不像金杜、君合在各大律所排行拿獎拿到手軟，但憑借大而廣的業務與發展，這家公認的綜合大所也成為了眾多法學生能為之奮斗的理想歸屬。

而對於一心想去紅圈所從業的同學，錦天城也是不可多得的高質量「跳板」。

有一個有趣的現象：有些背景不錯但被紅圈所拒了的同學，在有了錦天城實習經歷之後，能夠收到紅圈所的筆試通知，甚至進入紅圈所實習。而在錦天城工作了三兩年的律師，有些也會選擇跳槽到紅圈所。

「錦天城經歷」似乎成為了爭取紅圈所Offer 的加分項，這其實是有原因的。

1.紅圈所重視應聘者是否具有法律實務技能

紅圈所偏向於招一些已經具有法律實務技能的人，除了筆試之外，最能夠直接衡量應聘者是否具備法律實務技能的就是看他有沒有律所的實習經歷。

如果能在錦天城具有四個月以上的實習經歷，在一定程度上能夠證明該應聘者已經熟悉了律所的工作流程，並且由於接觸過一些實務上的工作，可預見其具備了撰寫法律意見書、進行法律檢索等等的技能，因而能夠對工作快速上手，節省律所在這方面的時間成本。

2.紅圈所重視應聘者對業務內容的熟悉度

由於紅圈所的業務偏向高端化，與其他普通律所的業務內容是不一樣的，因此，即使應聘者之前有律所實習經歷，但如果和紅圈所的業務完全不同，HR還是不會認可的。

錦天城的業務領域有公司與並購、證券與資本市場、銀行與金融等等，與紅圈所的業務領域與業務水平相當。因此，對於錦天城的實習經歷，紅圈所HR一般會比較認可。

3.紅圈所重視應聘者是否能夠承受巨大的工作壓力

很多人只看到紅圈所的高名譽高薪，卻往往忽視背後的高壓力。因此如果應聘者在之前的律所實習中只是三天打魚兩天曬網，HR可能會認為他承受不了強度太大的工作內容。

而高速發展中的錦天城，業務難度與數量也不比紅圈所低，因此，在錦天城實習過的同學，相信已經對高強度工作有所適應，HR自然比較青睞。

當然，以上只是說明錦天城實習經歷可以作為應聘紅圈所的一個優勢，個人在律所經歷中學習的技能、個人英語能力、筆試成績和面試水平等等同樣非常重要。

G. 求一篇從法律方面看合同效力的論文

希望你滿意！ 論合同效力民法論文 一、合同效力概述：合同的概念、合同的效力及類型； 二、 合同成立與生效的關系、特點； 三、 合同有效：概念、特徵及條件； 四、 合同無效：無效合同的概念、特徵、無效的原因、無效合同的分類； 五、 效力待定的合同：概念、特徵、要件及表現類型； 六、 可撤銷合同：概念、特徵及權利的行使； 七、 可撤銷合同與無效合同的關系； 八、 合同被確認無效和被撤銷後的法律後果； 九、 幾種特定情形下合同效力確認的專題討論及評價 關鍵詞：合同的成立 合同的效力 有效合同 無效合同 效力待定的合同 可撤銷的合同 履行不能 一、 合同及合同效力概述 《中華人民共和國合同法》（以下簡稱《合同法》）第2條規定：本法所稱合同是平等的主體的自然人、法人、其他組織之間設立、變更、終止民事權利義務的協議。《中華人民共和國民法通則》（以下簡稱《民法通則》）第85條則規定：合同是當事人之間設立、變更、終止民事權利義務的協議。對比來看這兩個規定並無任何本質的區別，只不過是《合同法》把《民法通則》的「民事關系」具體指明為「民事權利義務」而已。根據《民法通則》中對合同的定義，有的學者認為該「協議」一詞應包含雙重含義：一為合同，二為合意。（1）所以有的學者也認為：合同本質上是一種合意，而合同的成立就意味著各方當事人的意思表示一致（2）。這種理解應當說是比較正確的。那麼，當事人各方通過訂立合同的方式來進行交易，怎樣才能使合同（也就是當事人之間的合意）被法律認可和保護，不論是在法學理論上還是司法實踐中都應著重關注的一個重要課題。由於司法解釋與法律規定之間的沖突以及司法實踐中對合同的效力在理論認識上的不一致甚至是混亂，使得對其進行研究更具有強烈的實踐指導意義。 首先我們必須明確一個基本前提是，《合同法》的一個主要目的保護當事人合法權益，維護社會經濟秩序，促進社會主義現代化建設（《合同法》第1條）。因此，《合同法》應當激勵交易而並不是加以限制，其顯著的表現就是最大限度地使一個已經存在的合同合法有效而不是把大量的合同都認定為無效。同時，作為私法領域的一類重要民事法律行為，法律應充分保護公民的「自願」而不必進行過多的限制和干涉。《民法通則》第85條規定：依法成立的合同，受法律保護。《合同法》第8條規定：依法成立的合同，對當事人具有法律約束力。都具體規定了對依法成立的合同進行法律保護。因此對合同效力的認定就成了國家對合同的認可、保護與干涉的具體內容之一。根據合同法理論、《合同法》的現行規定及司法實踐，我們可以把合同的效力主要分為合同有效、合同無效、效力待定和可撤銷的四種效力類型，與此對應產生四種效力類型的合同，本文根據不同的效力狀況進行相應的具體研究。 二、 合同的成立和生效 之所以要對合同的成立與生效作出前置式的討論，乃是因為其直接構成下文相關論述的基礎，具有重要的基礎性作用。筆者認為，合同的成立和生效應為兩個性質不同的法律概念，盡管其二者具有較強的聯系，但是其區別也是顯而易見的，不論是在合同法理論上還是司法實踐中都有著極其重要的作用。《合同法》第44條規定：依法成立的合同，自成立時生效。因此有的學者據此認為我國《合同法》主張的是合同成立與生效的統一論（即合同的成立和生效同時發生），而否認採用「分離論」（即合同的成立與生效不同）的理論。這些學者認為「分離論」存在三個主要缺陷，其一「是把合同自由交給了當事人，而把合同的依法與生效留給了國家去評價，當成合同的外部因素」，其二便是「誤導了當事人，它告訴當事人，只要堅持「合同自由」，合同即可成立，而合同是否依法和生效，則是國家的責任。」其三是「邏輯上錯誤，合同成立，意味著當事人應當依合同行使權利，履行義務，但它又可能無效，又怎麼能約束當事人，讓當事人履行合同？」（3）筆者認為這種觀點的理由並不充分，首先，根據《合同法》第44條來看，主要包含了兩個方面的意思，其一是合同應當「依法」，其二便是指出了合同生效的時間。在一般情況下，如果是依法成立的合同，則其生效的時間就是合同成立的時間。該條款盡管規定了大多數合同成立與生效時間的同一性，但並不表示合同成立與生效是完全統一的，在當事人沒有約定或者約定不明時也可適用。在現實中，很多合同都分為合同簽訂或成立的時間，而另定一個具體時間才讓合同生效，也得到了法律的承認和認可。《合同法》第45條、第46條就對此作出了具體的規定。同時，該條規定也強調了合同成立的「依法」性，只有「依法」成立的合同，才有可能生效。這樣會促使當事人在簽訂合同時必須「依法」，怎麼會誤導當事人呢？其次，該書作者對「分離論」的三個缺陷也都無法成立：第一，合同自由與合法並不矛盾，合同的成立本身就是當事人意思自治的結果，而「生效」則體現出了法律對其認可和保護，這其中包含了法律對其訂立合同行為的法律評價。第二個觀點的擔心也是多餘的，因為只有「依法」才有可能「生效」，直接告訴當事人在訂立合同時一定要「依法」，怎麼會「誤導當事人」？至於第三個觀點更是有誤，合同成立後未生效前，合同中約定的權利義務關系並不能受到法律的支持和保護，所以如果成立後未生效前根本就不必履行，也無法請求予以強制履行或承擔違約責任。合同如果因違法而無效，相對方只能依據締約過失等責任請求法律予以保護。所以，無效合同以及合同成立後生效前合同約定的權利義務根本就無法約束當事人，哪來什麼「邏輯錯誤」呢？相反，該文作者在其隨後的論述中不僅列舉了「統一論」的例外情形，而且指出：「但即是規定了經批准、登記才能生效的合同，如果未經批准、登記，對該合同也不能都確認為無效，對於其中內容合法的合同，審判機關或仲裁機關應當盡量挽救確認其為未生效，讓當事人補辦登記，批准手續，補辦以後仍應確認為生效。」（4）等等。合同既然未成立，那麼讓當事人補辦登記、批准手續的依據何在？這才是真正的自相矛盾。因此筆者認為合同的成立與生效應當是性質不同但又緊密聯系的兩個概念。而且《合同法》第45條、第46條等也規定了附條件和附期限合同才生效的情形，也證實了合同成立與生效之間所存在的差異。所以有的學者認為「合同成立的制度主要表現了當事人的意志，體現了合同自由原則，而合同生效制度則體現了國家對合同關系的肯定或否定的評價，反映了國家對合同的干預」（5）是不無道理的。 至於合同成立的條件，一般認為應具備以下條件：1、訂約主體應為雙方或多方當事人；2、具備法律規定的要約與承諾這兩個階段或過程；3、對主要條款達成一致的意思表示（有些情形還需要某種形式作為載體來進行表現）。此外，對於實踐性合同來說還應把實際交付物作為成立要件。（6）如果具備以上條件，合同就能成立。至於成立的合同是否有效，還得看其是否「依法」成立。只要是依法成立的合同，都應有效。