勞動合同法工資比實際工作低
❶ 勞動合同上的工資比實際工資低很多,發生勞動仲裁時能贏嗎
發生勞動爭議，計算經濟補償時應當按實際拿到的工資為標准。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
❷ 勞動合同上的工資低於實際工資
你的這種情況目前是普遍現象，很多公司在約定勞動合同時甚至只寫明不低於最低工資標准，這樣做肯定是對公司有利的，在簽訂勞動合同時勞動者其實可以提出來。
1、對你的影響就是可能在計算加班費時，以合同約定的這個數為基數計算，在繳納社會保險和公積金時基數也是按照這個算，對你的影響就是對公司的好處。
2、五險一金的比例問題各個地方不所不同，這個只能看你所在當地的情況，沒有法律統一的規定，你可以打電話到當地勞動部門咨詢，或者問當地社會保險中心，一問即明很簡單。
3、同上
4、如果你的工資是以銀行轉賬形式支付的，那麼問題不大，發生爭議你可以到銀行列印流水賬。但是如果是現金支付給你的，原則上在領取時候你肯定是要簽字確認的，這個最後要作為證據，工資如果不能提供是要承擔相應責任的。但是保險起見，你還是應當拍照或者錄音的方式自己保留一些證據，以證明你實際的工資數額。
❸ 勞動合同上的工資為什麼比實際工資低
公司與勞動者簽訂勞動合同時，基本上在合同上寫比當地最低工資標准高一些的工資，但實際工資又高的情況下，建議當事人保留工資條，那麼發生勞動糾紛時，公司按勞動合同約定工資賠償，勞動者也好有證據維權。
❹ 合同約定的工資比實際工資低怎麼辦
按照正常程序應該先協商，然後協商不成申請勞動仲裁，不滿意再起訴。對於你的情況來說，應該是無法協商了，現在可以申請勞動仲裁，把你的工資降低且未繳納社保等，實際上會導致你被動離職，是可以申請補償金的，補償金的多少看你在該公司的工作年限。
依據法條：
勞動合同法：
第三十八條 用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條 第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條 規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條 規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條 第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條 第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條 第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
並根據勞動合同法第四十七條（經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。）來進行你的補償金的核算，希望能幫到你
❺ 勞動法合同中約定的工資比實際工資低怎麼辦
勞動報酬是勞動合同中非常重要的條款。《勞動合同法》第十七條規定：「勞動合同應當具備以下條款：……（六）勞動報酬；……」這里的「應當」是「必須」的意思。之所以法律法規這么重視勞動報酬條款，是因為勞動合同中的約定是未來處理糾紛的有力證據。如果勞資雙方對於勞動報酬有書面的約定，必然對弄清事實有很大幫助。
但是隨著時代的發展，勞動報酬的組成越來越復雜。以前的用人單位大多採取固定工資或硬性計件工資的做法。但是實踐中確實有少數員工出工不出力，只看中旱澇保收的死工資。因此，在西方人力資源管理理念大舉入侵的當下，在基礎工資之上，根據員工表現浮動計算工資的方法越來越多地出現。
不過，人是天然厭惡風險的，無論是用人單位還是勞動者。當越來越多的單位將風險部分轉嫁給勞動者時，勞動者就會親睞那些低風險的工作。有些公司在面試的時候，為了吸引人才，將浮動工資的最大收益合並在固定工資里一起告訴應聘者，希望應聘者對自己的工作崗位產生最大的興趣。這樣一來，應聘者和單位之間對於薪資的理解就產生了差異。這種做法，遲早會穿幫的，而最大的穿幫處就在簽署的勞動合同上。
當然，也有少數不良的公司，故意在勞動合同上把工資寫得很少。口頭承諾的工資與合同工資的差額以現金形式發放。通過類似的操作手法，公司可以少繳社保，少付經濟補償金。即使面臨專業人士查賬，也很難發現賬外現金的問題。這種做法是需要譴責的。
❻ 勞動合同工資與實際工資不符怎麼辦
用人單位支付給勞動者的基本工資應當不低於合同約定的工資，低於合同約定的工資，則屬於違反勞動合同的約定，勞動者可以要求用人單位補足。所以，如果想要維護自己的合法利益，就應當主動收集能夠證明自己工資數的證據，例如:公司同事的證人證言、對公司負責人或者管理人員的電話錄音錄像資料、下次發工資時的錄音錄像資料等。證據是決定賠償數額多少的關鍵。
《中華人民共和國勞動合同法》第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。第十一條 用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。第十八條 勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商;協商不成的，適用集體合同規定;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬;沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。
❼ 公司為規避法律，勞動合同上的工資比實際工資低，仲裁怎樣才能贏
1、計算月工資按照21.75天/月計算；
2、公司不發工資是違反勞動合同法規定，可以向勞動監察大隊申訴；
3、如果能夠舉證實際工資，則可以提交仲裁，要求以實際工資發放。
❽ 合同工資低於實際工資，這樣的勞動合同有效嗎
勞動合同上的工資低於實際工資，只要不低於用人單位所在地的最低工資標准就是符合《勞動合同法》規定，勞動者的薪酬需要勞動者和用人單位協商一致。
相關法律依據：
《勞動合同法》
第二十條勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第八十五條用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
（三）安排加班不支付加班費的；
（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。
❾ 為什麼勞動合同上的工資比實際工資低
公司這么做是為了在發生勞動爭議的時候少支付加班工資或者補償金等。勞動者的實際工資比勞動合同的工資高，勞動者務必要保存實際工資水平的證據，尤其是現金支付工資，務必保存好工資單。如果有勞動爭議，公司往往會按勞動合同主張工資標准。如果勞動者不能證明實際工資水平的，仲裁委會按勞動合同確定工資標准，這樣加班工資，補償金等都會變少。
2.公司應當按照實際工資繳納社保，如果按勞動合同上的工資繳納社保，就少繳了，可以去社保局投訴，社保局可以責令公司補繳社保。公司少繳社保，勞動者可以單方解除勞動合同並要求支付經濟補償金。