勞動合同法真實案件及分析
一、員工騙取病假丟了飯碗，不服除名的訴求被法院駁回
年薪10萬元的白領員工因騙取病假，被公司以嚴重違反規章制度而除名，其不服經勞動仲裁，訴至法院要求雙方恢復勞動合同關系等。近日，浦東新區法院作出一審判決，駁回員工張先生的訴訟請求。
張先生是上海一家外資公司的員工，2008年度，他向公司請病假21天，提交9張病假單。後公司派員前往出具病假的醫院核實，因其中5張病假單在醫院沒有掛號就診記錄，認定11天病假無合法手續，故公司根據相關規章制度，以張先生騙取病假，屬曠工為由，於今年2月作出解除勞動合同處理，並扣發了張先生的相應薪金。
事後，張先生申請仲裁，要求與公司恢復勞動關系，要求公司支付相關薪金，仲裁裁決對張先生的請求均不予支持。張先生不服仲裁裁決，訴至法院要求解決。
在法庭上，張先生雖認可沒有掛號是自己讓認識的醫生開了病假，但主張其中有2張病假有病史記載，並提供了門診病歷卡。張先生認為，根據公司考勤管理規定，虛開病假只是加倍處罰，記不良信用記錄，尚不至於解除勞動關系。
法院審理後認為，張先生以虛假證明騙取病假，即便扣除其中2次雖無掛號憑證但有病史記載的病假5天，其騙取的病假仍累計達到6天，還是嚴重違反了公司規章制度的相應規定，公司將其除名並無不當。
二、雙方雖有約定 職工出資單位代繳社保費無效
職工劉某在家待崗期間，單位與其約定他自己承擔全部社會保險費用，公司只為他代繳。近日，法院認定，該代繳關系不成立，單位返還劉某墊付的全部社會保險費用。
2005年9月22日，劉某應聘到濟南某空調公司從事售後服務工作，雙方於2005年9月30日簽訂了1年期限的勞動合同。自2007年6月開始，劉某在家待崗，但空調公司未支付劉某待崗期間的生活費。劉某2007年6月至2008年1月期間的社會保險費，由劉某每月向空調公司繳納保險費330元之後，再由空調公司向社保部門繳納。2008年12月24日，劉某向濟南市勞動爭議仲裁委員會申訴，要求空調公司按每月1600元（他上班時的工資）的標准，支付4個月工資的解除勞動合同經濟補償金6400元；返還墊付的社會保險費2640元；補繳2008年2月至12月期間的社會保險費。仲裁委以劉某的申訴請求已超過仲裁申請時效未予受理。劉某不服，訴至濟南市歷城區法院。
庭審中，空調公司辯稱，對劉某的社會保險費，雙方曾有約定，由劉某出資後，公司代繳。
法院審理後認為：2005年9月至2008年12月期間，雙方存在勞動關系，雙方應按《勞動法》及《勞動合同法》等有關法律、法規履行各自的權利義務。因社會保險費具有法律規定的強制征繳性，必須由用人單位及勞動者按各自承擔的比例繳納，因此空調公司主張的代繳關系不能成立。2007年6月至2008年1月期間，劉某在家待崗，沒有收入，因此上述期間劉某墊付的社會保險費2640元，空調公司應返還給劉某。因空調公司未為劉某提供勞動條件及按時繳納社會保險費，劉某2008年12月提出與空調公司解除勞動關系的主張，於法有據，空調公司應向劉某支付經濟補償，因劉某一直在家待崗，空調公司可按濟南市最低工資標准每月760元支付劉某3個半月的經濟補償2660元。劉某的訴訟請求，未超過仲裁申請時效1年的規定。劉某要求空調公司為其補繳2008年2月至2008年12月的社會保險費的請求，不屬人民法院的受理范圍，劉某可向當地勞動行政主管部門申請解決。
據此，依照《勞動法》、《勞動合同法》等規定，法院判決：空調公司支付劉某解除勞動合同經濟補償2660元，返還劉某墊付的社會保險費2640元；駁回劉某的其他訴訟請求。
三、工資代領未還 單位連帶賠償
尹某系一家公司的職工。2009年8月，公司財務人員發工資時，見尹某未到，為圖方便，遂叫與尹某同寢室的一名員工代領。可該員工並未將工資轉交給尹某，而是於當天逃走了。公司以已經實際發出、不可能支出雙份工資為由拒絕對尹某給予任何補償。雙方因而成訟。
法院審理認為公司應對該款承擔連帶賠償責任，遂判令公司向尹某支付全部工資。
一方面，本案屬於無權代理。根據法律規定，民事代理包括委託代理、法定代理和指定代理。委託代理是指基於被代理人的委託授權而發生的代理。法定代理是指依照法律規定直接產生的代理。指定代理是指代理人根據人民法院或者行政機關的指定而進行的代理。而那名員工為尹某代領工資，既不是出於尹某的委託，也不是基於法律的規定，更不屬於人民法院或者行政機關的指定。
另一方面，該代理行為對尹某不具有法律約束力。正因為那名員工與尹某之間屬於無權代理，而尹某事後也對該代理不予追認，決定了所有的行為和內容都不是尹某的真實意思表示，而根據《民法通則》第五十五條之規定，民事行為發生法律效力的要件之一，就必須是「意思表示真實」。
再一方面，雖然事情的引起是由於財務人員大意，但財務人員發放工資行為是履行職務。《民法通則》第四十三條規定：「企業法人對它的法定代表人和其他工作人員的經營活動，承擔民事責任。」該法第六十六條還指出：「沒有代理權 、超越代理權或者代理權終止後的行為， 只有經過被代理人的追認，被代理人才承擔民事責任。未經追認的行為，由行為人承擔民事責任……第三人知道行為人沒有代理權、超越代理權或者代理權已終止還與行為人實施民事行為給他人造成損害的，由第三人和行為人負連帶責任。」
本案中，公司知道該員工無權代理而為之，應當承擔連帶責任。所謂連帶責任是指兩個或者兩個以上的當事人就同一債務，對債權人不分份額、不分先後次序的承擔責任。即尹某既可以要求公司或那名員工之一承擔全部責任，也可以要求公司或那名員工共同承擔全部責任。
② 勞動合同法案例分析
第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證回據屬於用人單位掌握管答理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。依據仲裁法的規定，該公司沒有提供證據證明這些東西是他公司的專有信息、技術數據啊，所以從仲裁法的角度分析仲裁委員會的裁決也沒問題，共勞動法的角度分析是在公司能提供證據證明的情況下才能分析的，如果有證據證明確實是公司的秘密，
那麼依據勞動合同法第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。這個規定那這個劉先生應該承擔支付違約金的責任，如果劉先生現在所在的公司是惡意行為該公司也應當負責任
③ 關於勞動合同法案例分析
朋友 只有三道題答案：
計算 1.該公司與陳某約定的試用期限不合法，因為勞動合同期限大於三個月小於一年的，試用期應該小於等於一個月。電腦公司與陳某最多可以約定試用期限為一個月。試用期的工資不得低於勞動合同約定的百分之八十，所以不得低於1600元；賠償陳某5500元.
案例 2.答：在本案中，勞務公司、建築公司和胡某之間建立了勞務派遣關系。在胡某與勞務公司的勞動合同和勞務合同與建築公司的勞務派遣協議中，對於被派遣勞動者的工資支付都作了較為清楚的約定。但是在合同履行期間，建築公司違反了勞務派遣協議的規定，沒有按期向勞務公司支付被派遣勞動者的報酬，但是勞務派遣單位仍應當向被派遣勞動者支付。因為勞務公司與勞動者簽訂的勞動合同、勞務公司與建築公司簽訂的勞務派遣協議是兩個獨立的合同。根據合同的相對性原理，當債務人因為第三人的原因導致債務不能履行的，債務人仍然應當向債權人承擔違約責任，包括繼續實際履行。在本案中，建築公司違反了勞務派遣協議約定的義務，但這不能構成勞務公司拒絕向勞動者支付報酬的正當理由。勞動報酬涉及勞動者的生存問題，作為勞動法意義上的用人單位，即使在建築公司違約的情況下，勞務公司也仍然應當向胡某等被派遣勞動者支付工資。勞務公司在支付了拖欠勞動者的工資後，可以向建築公司主張違約責任。
4.答：根據《勞動合同法》的規定，依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。企業的法人代表是代表企業行使職權的主要負責人。其在勞動關系中的職務行為屬於企業行為，而非代表其個人。只要企業法人資格不變，法定代表人無論如何變動，都不應影響企業享受權利和履行義務。本案中，該公司前任領導作為企業的法人代表與勞動者簽訂的勞動合同，只要符合法律規定，即為有效的勞動合同，企業就應當履行合同規定的義務，該公司認為與童某所簽勞動合同是前任領導簽字的，新任領導就可以不履行合同是沒有法律依據的。這就是說，雖然企業法人代表改變了，但企業法人主體未發生變化，企業法人的權利義務也就未發生變化。因此，原勞動合同仍然有效，企業應當按照勞動合同的約定履行其對勞動者所承諾的義務，不履行即構成違約行為。當然，企業法人代表發生改變後，新任法人代表作為企業經營負責人，可能對企業的生產經營作重大調整，對人員使用作合理安排。在這種情況下，應當按照《勞動合同法》關於訂立和變更勞動合同遵守平等自願、協商一致的原則，與勞動者協商變更勞動合同的具體條款。如果雙方協商變更勞動合同不能達成一致意見，企業因生產經營狀況變化無法履行原合同時，可以解除勞動合同。如果企業生產經營者未發生變化，企業則應當履行原勞動合同義務。
不能全給你。。。這些是老師的給的資源裡面所找到的。。。不要太懶了。。PS 星期四就要交了 提醒你一下。。。
④ 關於勞動合同法的案例分析。
答案來自：山東島城律師事務所訴訟與仲裁法團隊負責人陳卓 律師
根據《勞動版合同法》第26條規定，以權欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的勞動合同無效或者部分無效。李某利用假學歷證書騙取公司信任，雙方簽訂的是無效勞動合同。據此，上述公司有權對此勞動合同實施撤銷，李某不但沒有權利要求得到只有解除合同才可能有的經濟補償金和代通知金，而且如果李某給公司造成直接經濟損失，公司有權要求賠償。
⑤ 關於勞動合同法的一個案例分析
這個是題吧，我談談看法，不一定準確。
如你所述，我會支持張某的請求。公司有三點違法：1，規回章制度違法，末位淘汰制想法是好的，但沒有法律依據。
《勞動法》第二十六條第二款規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，可是提前30日通知解除勞動合同。
1、末位不一定不勝任工作，末位淘汰無法律依據。
2、限期調離侵權，如果末位淘汰無法可依，限期調離就是侵犯了勞動者的勞動權利。
3、如果公司終止張某勞動合同更是錯上加錯。張某與單位簽訂的是無固定期限的勞動合同，終止勞動合同條件出現時才能終止勞動合同，現在末位淘汰依據的只有勞動法第二十六條第二款，如果張某確實也是不勝任工作，在培訓或調崗後，仍不能勝任工作，也應當適用解除，不能終止合同。
關於末位淘汰制，做為激勵機制是可以理解的，但無論如何，要依法制定，不但要制定程序合法，還要有法可依。如答果末位淘汰制在制定中，加上不勝任工作情形，和不勝任工作培訓或調崗等教育過程，就會在法律保護下去推行，才能收到真正的激勵效果。
⑥ 合同法案例分析（詳細點哦！）
1、射幸合同
2、如果在獎券上有標注競獎期限，無權獲得
未標注及在報紙上也未說明，則有權。
3、追加的效力待定的行為。
⑦ 勞動法案例分析
1.可以。一、中華人民共和國勞動合同法第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十三條 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，並將處理結果書面通知工會。
2.二 中華人民共和國勞動合同法、第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
【解讀】：勞動合同法第五十條規定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，並在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。本條明確了終止、解除勞動合同的證明應當具備的內容，用人單位製作終止、解除勞動合同的證明格式可參照該規定的要求。
第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
【解讀】：《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。支付賠償金後是否還需支付經濟補償，實踐中也存在一些爭議。本條明確了用人單位支付賠償金後不再支付經濟補償。從勞動合同法的規定其實可以做出正確的判斷，賠償金適用於用人單位違法解除勞動合同，經濟補償金適用於用人單位依法解除勞動合同，二者性質截然不同，不能同時適用。本條同時規定了賠償金的計算年限自用工之日起計算，這直接增加了用人單位的違法成本，勞動合同法關於賠償金的規定追溯到勞動合同法施行前的工作年限，突破了勞動合同法的溯及力的規定。
⑧ 《勞動法》案例分析
法條：
第十條「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞版動合同的，應權當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同」。
第十四條 」用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同「。
第八十二條」用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。」
⑨ 勞動法，具體案例分析
【案例】
a先生在深圳市羅湖區的一家汽車維修服務公司從事油漆噴塗的工作，早在2000年就入職這家公司，a先生與公司簽訂的多份勞動合同中均確認：噴塗崗位工作可能產生空氣污染等職業危害，並約定，從事噴塗崗位作業員工入職、離職必須體檢，離職不體檢者不予辦理離職手續；雙方簽訂的最後一期勞動合同的期限是2008年1月1日至2009年12月31日。2009年11月30日，公司書面通知張先生，勞動合同到期後不再續簽。實際上，只差2個多月的時間，a先生在公司的連續工齡就滿10年了，但是，公司既不想與張先生簽訂無固定期限勞動合同，也不願意支付其工齡補償，a先生要求公司做離職前的職業健康檢查，但被公司拒絕了。a先生遂委託本律師，向勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁申請，要求公司支付違法終止勞動合同的賠償金165000元。
深圳市勞動爭議仲裁委員會依法裁決：公司屬於汽車維修行業，af先生在公司從事噴漆工作，具有接觸職業病危害因素的可能，雙方在勞動合同中也確認a先生所從事的工作具有產生空氣污染職業危害的可能，並對防止相關職業病危害方面作出了約定。公司未為張先生進行離職前職業健康檢查，而終止了其與張先生之間的勞動合同，該行為違法。張先生請求公司支付違法終止勞動合同的賠償金，本院予以支持，即公司應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
公司對勞動仲裁委 的裁決書不服，向深圳市羅湖區人民法院起訴，要求不予支付賠償金，其理由為：張先生在工作期間，公司已為其做過體檢，未發現有任何所從事的職業相關的健康損害，公司是按照《勞動合同法》第四十四條的規定終止雙方的勞動合同關系的，而並非依據四十條和四十一條規定的解除合同的行為。經深圳市羅湖區人民法院審理，依法判決認定，公司終止與張先生之間勞動合同的行為違法，應支付張先生違法終止勞動合同賠償金165000元。
【律師評點】
這是本律師代理的一起真實的案件，通過這個案例，相信我們能夠更深入地理解《勞動合同法》中違法終止勞動合同法律責任的內涵。
根據《勞動合同法》第四十二條規定：「勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形」。
第四十五條規定：「勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止」。
第四十八條規定：「用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金」。
《職業病防治法》第三十二條規定：「對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果如實告知勞動者。職業健康檢查費用由用人單位承擔。對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同」。
實際上，《勞動合同法》第四十五條規定的就是用人單位不得違法終止勞動合同的條款，其中明確援引了第四十二條的不得解除勞動合同的六種情形，顯然，這六種情形也必然就是不得終止勞動合同的法定情況。第四十五條規定之所以沒有重復羅列上述六種情形，我認為是立法者從立法技術的角度考慮，援引之前亦應列明的條款，使得法律條文不會過於重復和繁瑣。
《 勞動合同法》第四十五條和《職業病防治法》第三十二條的立法目的，是為了更好地保護接觸職業危害作業勞動者的合法權益，用人單位違法終止勞動合同，必然要受到嚴厲的制裁，付出嚴重的代價。
⑩ 勞動法/勞動合同法案例分析
15天內向法院申訴
應該支付3天工資，因為已經報道上班
至於三天工資是否是1363.63元？要有證據證明，看《上崗協議書》中是否有工資約定，是否有單位蓋章生效。