勞動法和社會保障法的關系論文

Ⅰ 如何從整體上理解勞動法和社會保障法 論文

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Ⅱ 勞動法與社會保障法論述問題

新勞動法特點
一、簽合同前用人單位須履行告知義務
為了充分保證勞動者知情權，《勞動合同法》第八條規定人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
二、不簽勞動合同用人單位須按月付雙薪
《勞動合同法》第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
三、同一勞動者只能被「試用」一次
《勞動合同法》對試用期主要限定了了：試用期的期限，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；試用期次數，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。
四、鼓勵勞動合同無固定期限
《勞動法》第20條規定，雙方簽定無固定期限勞動合同必須具備3個條件：勞動者在該公司連續工作滿10年以上； 雙方同意續簽勞動合同；勞動者提出要簽定無固定期限合同。
五、制定勞動規章制度不再是用人單位一方說了算
《勞動合同法》規定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
原勞動合同法徵求意見稿中規定：「"用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當經工會、職工大會或者職工代表大會討論通過。」 此條內容外資企業表現非常強烈，他們認為這是與現代企業制度背道而馳，股東(老闆)作為公司的所有者，理當享有制定、實施有關規章制度的絕對權。「如果按照徵求意見稿的規定，公司最高權力已轉向他人之手。」甚至引發報界報道的美商會等資方「"從中國撤資」"的威脅論。最終通過的《勞動合同法》中已將「應當經……討論通過"」刪去，用「"平等協商確定」"代替。
六、明確了用人單位強迫勞動的四類情況
《勞動合同法》加重用人單位的違法成本還有以下五種類型：
(一)、用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的情形被納入到行政處罰范圍，並輔之賠償責任。
第八十一條 用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
(二)、用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。
(三)、明確用人單位強迫勞動等四類情形
勞動合同法規定，用人單位有以下四類情形，將依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。包括：以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。
(四)、用人單位扣押勞動者居民身份證等證件將受處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。
(五)、用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：
1、未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；
2、低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；
3、安排加班不支付加班費的；
4、解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補
勞動法是我國勞動法律體系中關於勞動合同的專項性法律，與勞動者切身利益相關的企業規章制度,必須通過法定程序後才能生效。
社會保障法：從國內有關社會保障法的著述看，主要有以下幾種定義：⑴社會保障法是高速社會保障關系的法律規范的總稱；⑵社會保障法即國家為維護社會安定和經濟穩步發展而制定的，保障維護社會安全和經濟穩步發展而制定的，保障社會成員基本生活需要和經濟發展享受權的各種法律規范的總稱；⑶凡是依據社會政策制定的，用以保護某些特別需要扶助人群的生活安全，或用以促進社會大眾福利的立法，就是社會保障法；⑷社會保障法是調整以國家和社會為主體，為了保證有困難的勞動者和其他社會成員，以及特殊社會群體成員的基本生活，並逐步提高其生活質量而發生的社會關系的法律規范的總和

Ⅲ 勞動法和社會保障法畢業論文哪個好寫

建議你寫【社會保障法與視同徼費年限之間的矛盾如何正確解決】當前很有現實作用，論文就是要有現實真対行。去做個社會調查，保證資料豐富齊全。要找老同志吆。

Ⅳ 求勞動法與社會保障法的學習心得

在我國建立和完善社會保障體系，是構建和諧社會重要思想的具體體現，也是深化改革、促進發展、穩定社會和安邦興國的根本大計，是一件「關乎國運、惠及子孫」的大事，具有重大而深遠的政治意義和經濟意義。雖然人們都認識到了社會保障在社會層面的重要性，而對其法律層面的認識還不夠，只知其然而不知其所以然。本文對勞動法和社會保障法做了一個簡單的介紹與分析。

當前，我國正處在完善社會主義市場經濟體制和進行經濟結構調整的重要時期，加入世界貿易組織後面臨著更加激烈的國際競爭，企業的優勝劣汰和職工的下崗、失業已成為一種經常發生的社會經濟現象，妥善解決好下崗失業人員的基本生活保障和再就業問題，是推進企業改革和結構調整的重要舉措。

一、勞動法和社會保障法簡介

社會保障法是調整社會保障主體之間權利與義務關系的法律規范的總稱，而勞動法是調整勞動者與資本所以者之間社會關系的法律制度。

1 、勞動法與社會保障法的共性

社會保障法與勞動法的共通之處在於它們都是關注社會弱勢群體的法律，而且社會保障法是在勞動法基礎上發展起來的。即便是德國俾斯麥頒布的社會保障法典，也是以保障勞動者的基本生存狀況為基本動因的。

2 、勞動法與社會保障法的區別

勞動法主要調整勞動者與用人單位之間的勞動關系，社會保障法調整國家、用人單位、公民（勞動者）、社會保障經辦機構因社會保險、社會救助、社會福利、優撫安置等發生的關系。

3 、勞動法與社會保障法所涉及的對象

勞動法調整的勞動關系的主體是用人單位和與之建立勞動關系或勞動合同關系的勞動者（公務員、軍人等不適用勞動法），而社會保障法的主體包括國家、用人單位、社會保障經辦機構和公民（勞動者）。

社會保障的對象應當是該社會的全體社會成員，尤其是那些喪失勞動能力以及需要某些特殊幫助的人。同時，社會保障也對社會成員中的特殊對象給予特殊幫助。社會保障的特殊對象主要包括因退休、失業、患病、傷殘、生育等造成的失去或中斷收入來源而需要社會特殊幫助者。這些成員部分或全部喪失勞動能力與競爭能力，使收入中斷、減少或喪失而影響了基本生活，從而得到社會給予的特殊保障。

二、國家該退位的地方應當退位

在勞動法的調整上，我國長期來存在的問題是行政因素過重，在改革過程中雖有較大的改進，但仍存在一系列問題，國家仍需進一步退位。目前，勞動關系中還存有大量的行政審查，例如：在勞動關系建立時一些地方執行強制鑒證，招、退工的行政審查程序；在勞動報酬中實行的工資總額管制；在特殊工時中實行的行政審批等等，使勞動關系建立與運行中融入大量行政因素。勞動關系的產生、結束與運行不應當是三方關系，而只應當是勞動者與用人單位的雙方關系。尤其要突破的是國家為了行政管理的方便，規定每個勞動者只能建立一種勞動關系的觀念。

當著現實邏輯與觀念邏輯發生沖突時，需要重新審視的恰恰是觀念的邏輯。「一個勞動者只能形成一種勞動關系」這種觀點在計劃經濟時代無疑是恰當的。在那時，一個勞動者出現了多重勞動關系，國家將很難進行統一的管理。今天，當著勞動力通過市場來進行配置，為了使人盡其才，一個人存在多重勞動關系恰恰是一種常態。正是市場經濟的發展，要求對「一個勞動者只能形成一種勞動關系」的觀念進行全方位的突破。

允許一個勞動者同時建立兩個或兩個以上的勞動關系，對我國的勞動管理和社會保障制度會帶來有益的影響。在用工管理方面，應當允許一個勞動者同兩個用人單位簽訂勞動合同，當然兩單位工作時間總和不應超過現行的工時制度；在工資管理方面，各地在公布和調整最低工資時，應同時公布月最低工資標准和時最低工資標准，如果一個職工每天在甲乙各工作四小時的話，甲單位或乙單位都只按月最低工資標準的百分之五十來執行；在社會保障方面，繳費關系應當與工資關系掛鉤，以養老保險為例，每個勞動者固然只能有一個個人帳戶，但應要求多個用人單位根據勞動者工資的一定比例向這一勞動者的個人帳戶繳納養老保險費，從而保障勞動者的利益。

三、國家該進位的地方應當進位

與勞動法相比，我國社會保障法的突出的問題是國家有一些該到位的領域尚未到位。

首先，立法者沒有設置有效的刑事立法來保障社會保險費的徵收。我國在修改後的刑法中並沒有對嚴重危害社會保險制度的各類違法行為予以明確規定，而只是混同於普通刑事犯罪行為。

其次，社會保險經辦機構缺乏承擔「使社會保險基金保值增值」任務的主體資格。事實上，許多地方和主管部門運用社會保險基金搞生產投資，基本建設投資或是財政挪用並逾期不歸已成司空見慣的現象。社會保險經辦機構根本難以有所作為。

再次，長期以來，國家將理應承擔的職工養老保險改革的成本予以轉嫁。對於穩性養老金債務，各國一般都認為是國家的應承擔的責任。所謂隱性養老金債務，是指一種養老金制度終止實施時應承擔的現時退休者的養老金和根據在職職工過去工作年限所承諾的未來養老金的支付責任。

最後，由於我國將社會保險法作為勞動法的調整對象，社會保險爭議也完全按勞動爭議來處理。事實上，用人單位不繳納養老保險，不能僅視為損害了勞動者的利益，應當視為侵犯了國家和社會的利益；受到侵害的勞動者雖也可以提起勞動爭議程序，以保護自己的民事權利；但更應通過行政訴訟程序的方式，來維護自己的合法權益。這樣規定有利於明確國家責任，強化社會保險費的征繳力度。國家有關部門在用人單位不依法按時足額征納或在法律規定的情況下，必須承擔有關責任，而並非在社會保障關系中扮演「守夜人」角色。由於勞動者利益受到侵犯時，國家須承擔先行支付的責任，就會促使有關部門提高社會保障的強製程度。

總之，明確勞動法與社會保障法的相互關系，不僅有重大的理論意義，也有很強的實際意義，社會保障制度的產生，是生產力發展到一定階段的產物，是社會進步和文明的重要標志，如何構建與完善？這是每位從事社會保障及相關法律工作者值得思考和研究的問題。

Ⅳ 讀勞動法與社會保障法有感

滿紙保障貌似以民為本，遍地冤屈方知無可奈何。

Ⅵ 各位高手們：小弟最近要急著趕一篇關於勞動法和社會保障法方面的論文，最好是勞動法方向的。高分求助

加強進城務工農民合法權益法律保障之理由
（一）在農民工合法權益的保護上過多地依賴行政手段或措施而導致的臨時性、非持久性和非徹底性是需加強進城務工農民合法權益法律保障之基本原因。
近年來，各地在進城務工農民合法權益保護工作上過多地依賴政府採取的行政手段或措施，而這些行政手段和措施本身缺乏持久性，常帶有舊式行政特徵，農民工的受益范圍並不廣。另外，由於這些行政手段和措施還未形成比較成熟和穩定的制度或機制，對問題解決不具有徹底性。很多問題不斷重復出現和發生。對以上存在問題，究其原因，主要為行政手段或措施本身的特性和行政體制之痼疾所致。行政手段或措施與法律制度相比，其存在明顯的臨時性，缺乏穩定性和持久性，對問題的解決缺乏徹底性。而法律制度相對它們來說，其穩定性、持久性和徹底性就強多了。法律制度是通過有關立法機構經過嚴格的立法程序，經過慎密地調研和討論，以適當的形式形成的一種具有法律約束力的規范體系。這種制度具有較強的規范性、穩定性和持久性，對於問題的解決具有徹底性和較強的保障力。若將諸多保護農民工合法權益的行政手段或措施整合起來，將其上升為強有力的法律制度，目前進城務工農民合法權益保護中存在的諸多問題將迎刃而解。
（二）現有法律制度不完善是進城務工農民合法權益法律保障有待於完善和加強的另一重要原因。
進城務工農民顯然屬於法律意義上的勞動者，對其合法權益的保護當然適用我國的《勞動法》及相關法規。但這並不能說明進城務工農民合法權益就有了法律保障或有了較為充分的法律保障。原因主要在於，《勞動法》本身就是一個很不完善的部門法。存在《勞動法》位階低，缺漏過多，操作性不強，對勞動者保護力度不夠等諸多問題。例如，勞動者相對用人單位明顯處於弱勢地位，但勞動法沒有向勞動者採取傾斜保護，使得勞動者，特別是進城務工農民，無法與用人單位抗衡，從而其合法權益難以得到切實的法律保障。再如，勞動法規定的勞動爭議解決方式，往往造成較高的救濟成本，讓勞動者，特別是進城務工農民無法承受，無力尋求公力救濟。另外，與《勞動法》相關的配套法規不健全，主要表現為零亂，層級低，沖突多，難以操作和准確適用等問題，許多涉及到勞動關系運行的重要領域尚無相應的法律法規予以規范或明確規范，導致出現問題難以甚至無法解決。如進城務工農民的社會保險，由於社會保障法尚未出台，在現有的法律框架下進城務工農民參保就很難操作和執行。又如，由於勞動法律法規不配套，為了適應調整勞動關系的需要，各級勞動部門不得不頒布大量的規章、政策，以彌補勞動法的不足，而這些規章、政策卻龐雜無章，甚至某些規章與勞動法相沖突。結果，造成了執行、司法中的不少混亂。
再者，《勞動法》及相關法規沒有突出對進城務工農民合法權益的保護，更沒有對進城務工農民合法權益保護存在的諸多方面和諸多問題直接加以規定。進城務工農民在自己合法權益受到侵犯時往往得不到實質上的平等待遇。而實際上，前述諸多問題是不宜安排在勞動法之中的，因此單純尋求《勞動法》及相關法律規范來解決進城務工農民權益保護問題也是不可行的。
（三）現有或已有法律制度開始出現疲軟，法律調整存在一定程度失靈，也是必須加強進城務工農民合法權益法律保障之重要原因。
我國對勞動者合法權益保護的法律制度盡管已逐成體系，但是對於進城務工農民合法權益的保護卻出現疲軟跡象，近年來侵犯進城務工農民合法權益的事件可謂屢禁不止，數量越來越多、情節愈演愈烈。法律制度在很多情形下蒼白無力，它無法約束和懲罰侵權者，難以使進城務工農民的合法權益得以維護或彌補。法律制度的疲軟，一方面是因相關法律制度本身存在的缺陷所致，另一方面是因勞動司法機制存在明顯缺陷所致。有關法律制度本身存在的缺陷在前文已經論及。勞動司法機制方面的缺陷主要表現為對進城務工農民普法不足，勞動爭議救濟的成本過高，法律援助缺位，程序性欠缺，司法公正和效率存在一定問題等。進城務工農民的法律意識普遍較差，在遭受侵權時，不知道用法律武器來保護自己。即使知道，但因貧窮卻無力承擔高昂的差旅費、律師費和訴訟費等各種費用。此種情形下，進城務工農民合法權益無法得以較好的保護。法律制度的疲軟，有待於我們對現有的法律制度和司法機制進行反省、修正，從而使得進城務工農民合法權益法律保障得以切實加強。
（四）加強進城務工農民合法權益的法律保障是解決「三農」問題，實現社會穩定、經濟建設持續發展的基本保證。
農村富餘勞動力向非農產業和城鎮轉移，是工業化和現代化的必然趨勢，是解決「三農」問題的一個重要環節。關注進城務工農民的合法權益保護，就是關注農民的合法權益保護。農民進城務工已非一般意義上的人口流動。進城務工農民正成為建設小康社會的一支重要生力軍。保護進城務工農民的合法權益，是社會公平和正義的體現，也有利於城鄉經濟的協調發展和社會穩定。加強進城務工農民合法權益的法律保障，是解決「三農」問題，促進我區社會穩定、實現經濟持續發展的重要保證。

Ⅶ 勞動法和社會法的關系

勞動法與社來會保障法是聯系非自常密切的兩個法律部門,他們都與保護弱勢群體實現社會公平和社會安定有關。但作為不同的法律部門,它們調整的社會關系是不同的。長期以來,我國將保障福利內容納入勞動關系進行調整,作為勞動法的組成部分,並不存在社會保障法的范疇。隨著市場經濟的發展,單位人轉變為社會人,社會保障法應與勞動法合理界定。但由於兩個部門法在發展上的某種聯系和延續性,使得學界對它們之間的認識模糊不清。有人認為勞動關系包含了保障福利內容,有人認為勞動法與社會保障法相互交叉,還有人認為勞動法從屬於社會保障法,因而造成了一些實際的社會問題難以解決,不利於維護公民合法權益和社會公共利益。因此,必須明確兩者之間的關系,為解決實際問題提供理論支持。

Ⅷ 勞動法和社會保障法的聯系和區別

簡述勞動法與社會保障法的關系
答：聯系 1社會保障法是在勞動法的基礎上發展起來的。
2勞動法與社會保障法的調整對象在社會保險領域存在交叉。
3 社會保障法對勞動法功能的發揮有補充和促進的作用，首先社會保障法為勞動者的權益提供了更有利的保障；其次，社會保障法為勞動關系的延續提供了有利的條件。
區別 1調整對象：勞動法主要調整勞動者與用人單位之間的勞動關系,社會保障法調整國家、用人單位、公民(勞動者)、社會保障經辦機構因社會保險、社會救助、社會福利、優撫安置等發生的關系。
2法律部門：在中央，設有勞動與社會保障部；在地方上，各級政府都設有處理勞動與社會保障問題的行政機關或具體工作部門。
3關系的主體：勞動法調整的勞動關系的主體是用人單位和與之建立勞動關系或勞動合同關系的勞動者(公務員、軍人等不適用勞動法);社會保障法的主體包括國家、用人單位、社會保障經辦機構和公民(勞動者)。
4立法目的：勞動法的目的主要是為了協調勞動關系,保障勞動者的合法權益。社會保障法的目的主要是為了保障社會全體成員在遭受各種意外和風險時的基本生活,促進社會安全。
5解決程序：社會保障法引發的勞動爭議，由於具有某些私法關系的特點，主要適用民事程序來解決；勞動法爭議引發的爭議，由於具有較強的公法性，應主要採用行政訴訟程序。