勞動合同法職工請銷假制度
一、法定節假日
根據國務院《全國年節及紀念日放假辦法(2007年修訂)》規定，我國全體公民放假的節日共11天：(一)新年，放假1天(1月1日);(二)春節，放假3天(農歷除夕、正月初一、初二);(三)清明節，放假1天(農歷清明當日);(四)勞動節，放假1天(5月1日);(五)端午節，放假1天(農歷端午當日);(六)中秋節，放假1天(農歷中秋當日);(七)國慶節，放假3天(10月1日、2日、3日)。全體公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，應當在工作日補假。部分公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，則不補假。
部分公民放假的節日及紀念日： 1.婦女節（3月8日），婦女放假半天；2.青年節（5月4日），14周歲以上的青年放假半天；3.兒童節（6月1日），不滿14周歲的少年兒童放假1天；4.）中國人民解放軍建軍紀念日（8月1日），現役軍人放假半天。
二、帶薪年休假
中華人民共和國國務院令第514號《職工帶薪年休假條例》第三條規定：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。 不享受帶薪年休假的情形：1、職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的2、職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的； 3、累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；4、累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的； 5、累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
單位根據生產、工作的具體情況，並考慮職工本人意願，統籌安排職工年休假。 年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。
單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。
三、病假
根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)等有關規定，患病或非因工負傷職工的病假假期根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期： (一)實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月;五年以上的為六個月。 (二)實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月;五年以上十年以下的為九個月;十年以上十五年以下的為十二個月;十五年以上二十年以下的為十八個月;二十年以上的為二十四個月。
職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。 工人職員疾病或非因工負傷停止工作連續醫療期間在6個月以內者 ，根據勞動保險條例第十三條乙款的規定，應由該企業行政方面或資方按下列標准支付病傷假期工資：本企業工齡不滿2年者，為本人工資60％；已滿2年不滿4年者，為本人工資70％；已滿4年不滿6年者，為本人工資80％；已滿6年不滿8年者，為本人工資90％；已滿8年及8 年以上者，為本人工資100％。
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⑵ 勞動法關於請假的規定
其實你的表述不合理的，請假應該是不發請假期間的工資，而不是扣工資。如果按照勞動合同法來說，你們公司有不脫之處。應該按照每天至每個小時的工資來計算。
⑶ 國家規定的員工請假制度
1、根據勞動部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》中的規定；
2、職工全年月平均工作天數和工作時間分別調整為0.9天和67.4小時，可以照此折算出員工日平均工資。
3、經公司批准員工可以休不帶薪事假，但一年至多不可超過十個工作日;超過5天的事假一周提出;
4、如果員工事假超過公司規定最大期限以至於影響到公司正常工作公司將視其自動離職。
5、薪金扣除公式為(基本工資+補貼)÷21.75×事假天數。
6、事假(每月計算時間段：本月18日至下月17日)：任何請事假的員工在本月將沒有全勤獎金;
7、對於病假工資，用人單位可以在合同中與職工進行約定，只要不低於當地最低工資的80%就可以。
法律依據:
《勞動法》第六十一條、第六十二條
《中華人民共和國勞動法》第九十一條 用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
(一)剋扣或者無故拖欠勞動者工資的;
(二)拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的;
(三)低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;
(四)解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。
⑷ 最新勞動法是如何規定請假制度的.
關鍵看你是否扣除，如果不扣不享有年假一年，如果一扣，您還可以享受。
「職工帶薪內年休假條例容」第四條規定的工作人員有下列情形之一，不享受當年年假：
（一）勞動者享有暑假其休假天數比年假的天數;
（二）員工，請留下累計超過20天，單位按照規定不扣工資的;
（三）累計工作滿一年，但不到10年的病假累計2個月以上的;
（四）累計10年不到20年的病假累計3個月以上的;
（五）累計工作20年以上的工人，請病假累計4個月以上的。
⑸ 誰知道國家勞動法有關員工請假的具體規定是怎樣的啊病假事假都要 謝謝啦
一、勞動法病假工資規定 1、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%。 2、除勞動法第二十五條規定的情形外，勞動者在醫療期、孕期、產期和哺乳期內，勞動，勞動合同期限屆滿時，用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期期滿為止。 3、請長病假的職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同;醫療期滿後仍不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作的，由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，辦理因病或非因工負傷退休退職手續，享受相應的退休退職待遇;被鑒定為五至十級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。 4、勞動法第四十八條中的「最低工資」是指勞動者在法定工作時間內履行了正常勞動義務的前提下，由其所在單位支付的最低勞動報酬。最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規、規章規定的社會保險福利。 5、勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。 二、短期病假的工資計算基數 根據《上海市企業工資支付辦法》的相關規定，病假工資的計算基數按以下原則確定： (一)勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標准確定。集體合同(工資集體協議)確定的標准高於勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標准確定。 (二)勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。(三)用人單位與勞動者無任何約定的，病假工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。 按以上原則計算的病假工資基數，均不得低於本市規定的最低工資標准(現行標准635元)。法律、法規另有規定的，從其規定。 三、連續病假工資的計算系數 1、職工疾病或非因工負傷連續休假在6個月以內的病假工資(又稱疾病休假工資)是按照連續工齡分別確定的： (1)連續工齡不滿兩年者，病假工資為本人工資的60%; (2)連續工齡滿兩年不滿四年者，病假工資為本人工資的70%; (3)連續工齡滿四年不滿六年者，病假工資為本人工資的80%; (4)連續工齡滿六年不滿八年者，病假工資為本人工資的90%; (5)連續工齡滿八年及八年以上者，病假工資為本人工資的100%。 2、職工疾病或非因工負傷連續休假超過6個月的病假工資(又稱疾病救濟費)也是按照連續工齡分別確定的： (1)連續工齡不滿一年者，疾病救濟費為本人工資的40%; (2)連續工齡滿一年不滿三年者，疾病救濟費為本人工資的50%; (3)連續工齡滿三年及三年以上者，疾病救濟費為本人工資的60%。 上述提及的「本人工資」均指按《上海市企業工資支付辦法》規定的原則所確定的病假工資的計算基數。 四、病假工資的計算公式 月病假工資=病假工資的計算基數×相應的病假工資的計算系數 日病假工資=病假工資的計算基數÷當月計薪日×相應的病假工資的計算系數 五、病假天數的確定 疾病或非因工負傷休假日數應按實際休假日數計算，連續休假期內含有休息日、節假日的應予剔除。而以上公式中提到的計薪日概念，是指國家規定的制度工作日加法定休假日，例如小馮單位的制度工作日是每周工作5天休息2天，6月份單位制度工作日是20天，如果是5月份就得加上「五一」3天法定休假日，而不是統一的國家規定的20.92天月平均工作天數。
⑹ 員工連續兩個月請假.勞動合同法中有沒有什麼相關規定
您好，勞動法中沒有這么細致的規定，不過公司可以自行制定公司的管理規定，對勞動者是有效力的。
我國《勞動法》第四條規定：「用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。」
⑺ 勞動合同法規定請假怎麼算工資
員工因個人或家庭原因需要請假的可以向用人單位申請，經用人單位內批準的假期，事假為無薪假容，事假以天或小時為計算單位。
員工請事假每天的扣薪標準是：月基本工資／21.75天；員工請事假每小時的扣薪標準是：月基本工資／21.75天／8小時。
病假：醫療期待遇，職工患病或非因工負傷停止工作治病休息時，用人單位不得解除勞動合同，並給予法定的病假工作或疾病救濟費，可以低於當地最低工資，但不能低於最低工資標準的80％。
根據《職工帶薪年休假條例》規定，職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
⑻ 勞動合同是否有規定員工請假不得超過三天,否則開除
沒有法律規定員工請假不得超過三天，否則開除。
勞動者依法享有假期，用人單位不得強制勞動者加班，用人單位和勞動者簽訂的勞動合同存在霸王條款的，勞動者可以到用人單位所做的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，認定勞動合同無效或者部分條款無效。
《勞動合同法》
第四條用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
第三十一條用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。
⑼ 勞動合同法中關於請假扣減工資的規定 急急急
勞動法對請假扣減工資這塊沒有約定，也就是說這個沒有法律依據！
更多的請假扣減工資只是依賴勞動合同約定或是工作特點習慣
如果扣的太多的話你就向勞動監察部門反映情況，嚴重的時候還可以咨詢律師到法院起訴。