合同法解釋第四十

1. 有關勞動合同法第四十條第三款的爭議和解釋的問題

抄都是勞動合同法第四十條，而是襲第四十一條：
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
但你要看清楚，後面的條件，如果公司違規裁員，那麼是可以反映到勞動局、仲裁委員會處理的。

2. 合同法39.40條如何理解

1、合同法第三十九條是對格式條款的規定。

理解：「格式條款」，又稱為標准條款、標准合同、格式合同、定式合同、定型化合同，也有人稱作附合合同等。

使用格式條款的好處是，簡捷、省時、方便、降低交易成本，但其弊端在於，提供商品或者服務的一方往往利用其優勢地位，制定有利於自己而不利於交易對方的條款，這一點在消費者作為合同相對方時特別突出。

因此，必須在立法上予以限制。合同法本條第一款規定了提供格式條款一方在擬定格式條款以及在訂立合同時應當遵循的原則和義務。

首先，應當遵循公平的原則確定雙方的權利和義務，不能利用自己的優勢地位制定不公平的條款欺負對方當事人。

其次，提供格式條款的一方當事人應當採取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責任的條款，並按照對方提出的要求，對該類條款予以說明。

2、合同法第四十條：本條是對格式條款無效的規定。

理解：本條明確規定了格式條款在什麼情況下無效。本法第五十二條是對於無效合同的規定。如果格式條款具有本法第五十二條規定的情形當然無效。

本法第五十三條是對合同中的免責條款的規定，如果合同中有免除「造成對方人身傷害的」或者「因故意或者重大過失造成對方財產損失的」責任的條款，則該條款無效。如果格式條款具有第五十三條規定的情形，當然無效。

除了上述兩種情況，如果提供格式條款的一方當事人免除其責任、加重對方責任、排除對方當事人的主要權利，則該條款無效。這一規定與第五十二條、第五十三條規定的情形一樣，是當然無效的條款，即使當事人同意，也不使其產生效力。

(2)合同法解釋第四十擴展閱讀：

根據《中華人民共和國合同法》第三十九條 採用格式條款訂立合同的,提供格式條款的一方應當遵循公平原則確定當事人之間的權利和義務,並採取合理的方式提請對方注意免除或者限制其責任的條款,按照對方的要求,對該條款予以說明。

格式條款是當事人為了重復使用而預先擬定,並在訂立合同時未與對方協商的條款。

第四十條規定，格式條款具有本法第五十二條和第五十三條規定情形的,或者提供格式條款一方免除其責任、加重對方責任、排除對方主要權利的，該條款無效。

3. 請問勞動合同法第四十條第三款怎麼解讀

公司搬遷這種情況各地的規定不同，不一定屬於勞動合同法中第四十條第三款，看所處地方規定，如果當地規定中公司搬遷不屬於勞動合同法中的規定的話就得不到經濟補償。

《勞動合同法》第四十條第三款是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。解讀如下：

訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。致使勞動合同無法履行。由於用人單位方面的原因。致使勞動合同無法履行。

用人單位經上級主管部門批准或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目或企業廠地遷移等。

用人單位的生產經營不是一成不變的，而是根據上級主管部門批准或者根據市場變化可能會經常調整自己的經營策略和產品結構，這就不可避免地發生轉產、調整生產任務或者生產經營項目情況。

在這種情況下，有些工種、產品生產崗位就可能因此而撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發生變更。

勞動者方面的原因。致使勞動合同無法履行。如勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平。

客觀方面的原因。致使勞動合同無法履行。這種客觀原因的出現使得當事人原來在勞動合同中約定的權利義務的履行成為不必要或者不可能。這時應當允許當事人對勞動合同有關內容進行變更。主要有：

①由於不可抗力的發生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免並不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰爭等。

②由於物價大幅度上升等客觀經濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。

由於上述原因，致使勞動合同無法履行。經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

(3)合同法解釋第四十擴展閱讀：

《勞動合同法》第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

4. 勞動合同法第四十條解釋是什麼

勞動合同法第四十條的司法解釋如下：如果員工非因工患病，且經治療後也不能從事之前的工作的，該企業可以解除勞動合同，或者如果員工因為自己的能力問題，且經過就職培訓仍不能勝任工作的，其所在企業也可以解僱該員工。但是企業解除勞動合同後，都需要額外支付一筆補償費用，且不低於該員工的一個月的工資。
《中華人民共和國勞動合同法》第四十條無過失性辭退有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

5. 合同法的解釋

A、B、C都是，D不是，
雖然關於婚姻的契約性本質爭論很多，大多數人贊同婚姻也可以內適用合同法；容但是即使我們認可婚姻是一種契約行為，婚姻登記證書也不是合同，只是民事身份關系改變的證明文件。就好比買賣房產，房產交易協議才是合同，交易的登記包括產品登記證本身都不是合同。

6. 合同法 第41條什麼意思

第四十一條
對格式條款的理解發生爭議的，應當按照通常理解予以解釋。對格內式條款有兩種以上容解釋的，應當作出不利於提供格式條款一方的解釋。格式條款和非格式條款不一致的，應當採用非格式條款。
【釋義】本條是對格式條款解釋以及格式條款與非格式條款不一致時如何處理的規定。
對格式條款的理解發生爭議，對該條款的解釋，當然適用本法第125條關於合同解釋的規定。但是，在對格式條款的解釋上還是適用本條的特別規定。按通常理解予以解釋，指的是當提供格式條款的對方訂約能力較弱時，可以不按提供格式條款的一方的理解予以解釋，而是按可能訂立該合同的一般人的理解予以解釋，這對保護採用格式條款訂立合同的公民、小企業是有利的。有兩種以上解釋的，應當作出不利於提供格式條款一方的解釋，也就是作出有利於其相對方的解釋。
非格式條款一般是在格式條款外另行商定的條款，或對原來的格式條款重新協商修改的條款，是當事人特別約定的，如果與格式條款不一致，當然採用非格式條款。

7. 勞動合同法第四十條 第一項　解釋　勞動者是否還享有經濟補償金

勞動合同法第四十條 第一項解釋勞動者是否還享有經濟補償金

葉赫那拉聞多解答；

一、例1、單位員工『甲』因工作失誤，使公司遭受了一些經濟損失（約5萬元），且該員工入職已滿5整年，固定工資3000元/月。

1、《勞動合同法》

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

2、違反以上規定解除勞動合同的，沒有經濟補償。

二、例2、單位員工『乙』因身體不適，經三個月治療後仍不能返回單位上班，該員工入職已滿5整年，固定工資3000元/月。

1、根據勞動部關於發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知（勞部發[1994]479號）第7條規定，企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

（1）『乙』因身體不適，不參加勞動，沒有醫生診斷，屬於曠工；

（2）患病或非因工負傷醫療期滿，參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。

2、根據勞動部關於印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知（勞部發[1994]481號）規定，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的，還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。

綜上所述，案例1中，用人單位可以解除勞動合同，勞動者沒有經濟補償；，案例2中，非因工負傷醫療期滿，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位向勞動者支付經濟補償。

8. 請解讀《勞動合同法》第四十條

【解讀】

用人單位根據勞動合同履行中客觀情況的變化而解除勞動合同。這里版的客觀情況既包括用權人單位的，也有勞動者自身的原因。前者可能是由於經營上的原因發生困難，虧損或業務緊縮;也可能因為市場條件、國際競爭、技術革新等造成工作條件的改變而導致使用勞動者數量下降。

後者則是由於原本勝任的工作在用人單位採取自動化或新生產技術後不能勝任，或者是因為身體原因不能勝任。本條對因客觀情況變化導致勞動合同解除規定了「提前通知」或「額外支付勞動者一個月工資」。目的在於對勞動者的保護，為勞動者尋找新的工作提供必要的時間保障。

9. 您好！《勞動合同法》第四十條第三項「客觀情況重大變化」的司法解釋。

客觀情況發生重大變化
1.客觀情況發生重大變化，包括發生不可抗專力事件。不可抗力事件，是指無屬法預見、無法預防、無法避免和無法控制的事件。
2.客觀情況發生重大變化，包括《勞動部關於＜中華人民共和國勞動法＞若干條文的說明》第二十六條列舉的幾種情形，如企業遷移、被兼並、企業資產轉移等。
3.客觀情況發生重大變化，包括《勞動合同法》第四十一條列舉的幾種客觀經濟情況發生變化，如依照企業破產法規定進行重整的、生產經營發生嚴重困難的、企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整等。
4.客觀情況發生重大變化，包括客觀的政治情況發生變化、客觀的法律法規政策情況發生變化、社會情況發生變化等。