圖解勞動合同法

1. 《勞動合同法》第46條規定的詳細解釋.

本條是關於支付經濟補償的規定。

勞動合同屆滿後，是否續訂由當事人雙方自己專決定，不續訂就終止，二者必居其一屬。

在08年1月份之前，合同到期不再續簽，無論何種情況用人單位無須支付經濟補償;

但新法實施後，在合同待遇維持或提高福利待遇的情況下，勞動者不簽訂合同，用人單位無須支付經濟補償。

適用本條規定應作如下理解：

(1)勞動合同期限屆滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，比如工資標準保持不變、加薪或者升職，勞動者不同意續訂的，則勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償;

(2)勞動合同期限屆滿時，用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，比如降薪，如勞動者不同意續訂的，則勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償;

(3)勞動合同期限屆滿時，如果用人單位不同意續訂勞動合同，則無論勞動者是否同意續訂，勞動合同都終止，用人單位應當支付經濟補償。

(1)圖解勞動合同法擴展閱讀：

經濟補償是勞動合同制度中的一項重要內容，是一種引導用人單位的有效手段，是一類與勞動者密切相關的重大經濟利益。

在制定勞動合同法過程中，圍繞著經濟補償各種觀點激烈交鋒。

最後勞動合同法根據常委會委員和各方面意見，對經濟補償作了明確規定。

2. 關於《勞動法》第25條的解釋（絕對高分）

很簡單，勞動者可以依據《勞動合同法》三十八條第2款的規定提出解除勞動合同即可，這樣不僅不用承擔離職的責任，還可以要求支付拖欠的工資和解除勞動關系的經濟補償金。

《勞動合同法》

第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；
（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；
（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；
（七）法律、行政法規規定的其他情形。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

3. 《勞動合同法》第八十二條的相關解釋

《勞動合同法》第八十二條的規定的解析：

第一款的詳細解釋在《勞動合同法實施條例》第六條得到了圓滿補充說明。

第六條：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同。

勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

第二款實際指的是《勞動合同法》第十四條第二款（一）到（三）約定的情況，也就是應該簽訂無固定期限勞動合同，單位卻簽訂固定期限勞動合同。所以需要每月支付二倍的工資。

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。）

舉例：

若你2017年1月1日進公司，公司如果不和你簽訂書面勞動合同，從2月1日開始到12月31日止的11個月內，公司應該支付雙倍工資。自2015年1月1日起視為建立了無固定期限勞動合同，目前基本認為自此之後就無需再付雙倍工資了，但還是應當簽訂書面勞動合同。

其它情況下，法律規定應訂立無固定期限勞動合同而不訂立的，應支付雙倍工資。

(3)圖解勞動合同法擴展閱讀：

勞動者依法維權的一般方法

首先、應積極及時的學習和了解相關的勞動法律法規及政策，依法維權。

第二、與用人單位先行協商，擺事實，講道理。

第三、通過正規的調解組織進行調解處理。

第四、向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁。

勞動者在這些維權方法中需要依靠組織如工會組織、法律援助機構的幫助，所以勞動者還應該了解法律援助的資格審核知識。

在維權實踐中，勞動者常常會遇到一些難點。

在維權實踐中，勞動者常常會遇到一些難點，主要體現在以下幾方面：

1、 勞動仲裁申請時效。在實踐中許多勞動者由於各種原因超過勞動仲裁時效。因此，勞動者在遇到勞動爭議時，要特別注意不要錯過一年的勞動仲裁時效，切忌輕易地放棄申請勞動仲裁的權利。

2、 在勞動仲裁程序中也有調解程序，要抓住調解機會。

3、 注意保留相關證據材料，如工資條、工作證等；按照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第六條之規定，與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。

4、 由於訴權只可行使一次，在提出仲裁請求時一定要准確無誤。

4. 有關勞動合同法第四十條第三款的爭議和解釋的問題

抄都是勞動合同法第四十條，而是襲第四十一條：
第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列勞動者：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。
但你要看清楚，後面的條件，如果公司違規裁員，那麼是可以反映到勞動局、仲裁委員會處理的。

5. 誰能幫我詳細解釋一下勞動合同法第40條和第47條的關系

《勞動合同》
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面回形式通知勞動者本人或者額外答支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

40條是用人單位可以解除勞動合同的情形，47條是補償的標准，47條補償標准也適用40條的情形。

6. 勞動合同法第四十條 第一項　解釋　勞動者是否還享有經濟補償金

勞動合同法第四十條 第一項解釋勞動者是否還享有經濟補償金

葉赫那拉聞多解答；

一、例1、單位員工『甲』因工作失誤，使公司遭受了一些經濟損失（約5萬元），且該員工入職已滿5整年，固定工資3000元/月。

1、《勞動合同法》

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

2、違反以上規定解除勞動合同的，沒有經濟補償。

二、例2、單位員工『乙』因身體不適，經三個月治療後仍不能返回單位上班，該員工入職已滿5整年，固定工資3000元/月。

1、根據勞動部關於發布《企業職工患病或非因工負傷醫療期的規定》的通知（勞部發[1994]479號）第7條規定，企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。

（1）『乙』因身體不適，不參加勞動，沒有醫生診斷，屬於曠工；

（2）患病或非因工負傷醫療期滿，參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。

2、根據勞動部關於印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知（勞部發[1994]481號）規定，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。患重病和絕症的，還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。

綜上所述，案例1中，用人單位可以解除勞動合同，勞動者沒有經濟補償；，案例2中，非因工負傷醫療期滿，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位向勞動者支付經濟補償。

7. 勞動法中第三十九條第三款如何解釋

《勞動合同法抄》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

在適用該條時，需注意勞動者有嚴重失職、營私舞弊行為的，用人單位並不能理所當然地解除勞動合同，還得具備一個條件，即嚴重失職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的。未造成重大損害的，用人單位不得解除勞動合同。如何認定「重大損害」呢？法律並無具體規定，司法實踐中也無統一標准可供參考。《勞動部關於〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》勞辦發［1994］289號第25條第3款規定，「重大損害」由企業內部規章來規定。因為企業類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故不便於對重大損害作統一的解釋。若由此發生勞動爭議，可以通過勞動爭議仲裁委員會對其規章規定的重大損害進行認定。

8. 新勞動合同法第四十八條如何解釋

為保護勞動者的合法權益，勞動合同法對用人單位解除或者終止勞動合同做了明確的規定，這些規定都是強制性規定，用人單位不得違反，如果違反了，將承擔相應的法律後果。
所謂「違反本法規定」，是指違反勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十四條、第四十五條等規定。具體情形包括不符合法定條件用人單位單方解除的、解除時沒有履行法定義務的、不符合法定條件用人單位終止的等。
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，首先要保護勞動者的合法勞動權益，使勞動關系「恢復原狀」，不能讓用人單位從違法行為中獲益。同時考慮到實際情況，應尊重勞動者對於是否繼續勞動合同的選擇。因此，如果勞動者權衡利弊後，要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行勞動合同；如果勞動者認為繼續履行勞動合同實際困難太大，不要求繼續履行勞動合同的，勞動合同可以解除或者終止，同時用人單位應當依法支付賠償金。關於賠償金標准，勞動合同法第八十七條規定為經濟補償標準的二倍。
另外，在有的情況下，勞動合同客觀上已經不能繼續履行了，如原用人單位已經搬遷外地、原工作部門已經被撤銷等，此時即使勞動者想繼續勞動合同也無法繼續，因此，在用人單位支付經濟賠償金後，勞動合同解除或者終止。為防止用人單位從違法解除或者終止中獲益，實踐部門應對「勞動合同已經不能繼續履行」做限制性解釋，不能做寬泛理解。經濟補償與經濟賠償是兩個性質不同的概念，用人單位支付經濟賠償不能免除其依法支付經濟補償的法定義務。

9. 問：《勞動合同法》第二十六條第一項，如何理解和解釋。

只要對方有欺騙、各種威脅方法或者但你遇到麻煩急需工作時對你有苛刻條件附加的行為，使你簽訂合同時的意思與你的根本意思不一致。