勞動合同法負面影響
『壹』 《勞動合同法》對企業用工影響知多少
對企業用工模式的影響。《勞動合同法》對企業用工行為進行了規范，提供了兩大用工標准：是標准用工，即勞動合同制用工。2是非標准用工，主要包括勞務派遣工和非全日制用工。企業勞動用工在《勞動法》實施後主要劃分為正式職工、集體職工、內聘職工、企業用工、臨時工；《勞動合同法》實施後，將協解再就業人員規范為非全日用工，待業子女就業規范為勞務派遣用工。這些用工形式的劃分帶有傳統用工管理的痕跡，具有明顯的「身份界限」特徵，不利於調動其工作積極性影響這一群體的穩定。 對企業用工管理方式的影響。《勞動合同法》要求企業改變原有的行政性的粗放式用工管理，主要表現為以下幾個方面：1是條款更加明確具體，可操作性強。如對試用期的期限、工資如何確定等。2是柔性條款減少，剛性條款增多。《勞動合同法》規定了用工簽訂書面勞動合同的強制性，明確了違法的嚴重後果。3是區分合法用工和違法用工。明確企業違法用工的法律責任，違法用工的成本雙倍提升，如超期試用的，要給勞動者雙倍工資等。可以看出，《勞動合同法》對企業用工的規則要求嚴格，對企業用工管理提出更高的要求。企業必須及時轉型企業用工管理方式，由原來「消極、被動」的管理轉向「積極、主動」的管理，由原來「事後、到位」的管理，改人力資源粗放式管理為精細化管理。這樣才能適應《勞動合同法》。 對企業制度建設的影響。為企業制度提供了法律依據；使企業規章制度性質發生了改變。規章制度制定由用人單位的「單決權」變成了與工會或職工代表的「共決權」；賦予了企業規章制度的法律地位；對企業規章制度制定程序提出了更高要求。
『貳』 勞動合同法優缺點
全國人大常委會公布《勞動合同法》(草案)，向社會各界廣泛徵求意見。就在意見徵集活動的最後一天，歐盟商會和上海美國商會同時向全國人大提交了各自的修改建議和意見。歐盟商會在建議書中明確指出，「新法律草案中嚴格的規定將限制用人單位的靈活性，並將最終造成中國生產成本的提高。生產成本的提高將迫使外國公司重新考慮其新的投資或是否繼續在中國的業務。」上海美國商會認為，《勞動合同法》頒布實施「可能會對中國的投資環境產生消極影響」。(《21世紀經濟報道》5月11日)
坦率地說，《勞動合同法》(草案)確實存在著立法思路僵化，缺乏靈活性的問題。在社會關系多元化的今天，資本與勞動的結合呈現出復雜的狀態，勞動合同關系只是資本與勞動結合的法律方式之一。在現實生活中，無論是加工承攬，還是全員持股，都是規避勞資糾紛的重要手段。在華的外國商會之所以敢於公開叫板，原因就在於他們可以採取許多替代性選擇方案。
在筆者看來，我國《勞動合同法》(草案)至少存在下列四個方面的問題：
首先，立法的重心不穩。雖然《勞動合同法》著重解決勞動合同簽訂、履行中的問題，但由於當事人缺乏契約意識，政府和社會中介組織沒有為勞動者提供簽訂契約的基本環境和輔助手段，《勞動合同法》實施的社會基礎並不存在。如果不把立法的重心放在改善勞動合同簽訂的條件方面，而只是機械地在《勞動合同法》中羅列勞動者的權利和用工單位的義務，那麼，法律頒布之後必然會激化矛盾，產生許多不必要的糾紛。通俗地說，既然雙方都沒有簽訂勞動合同的意識，那麼，《勞動合同法》中規定再多勞動者的權利，也沒有實際意義。
要想從根本上解決問題，必須首先提高法律的可操作性，必須規定勞動「前合同義務」，為簽訂勞動合同掃清障礙，確保《勞動合同法》能夠貫徹落實。如果不解決勞動合同簽訂所面臨的社會問題，而只在勞動權利義務方面做文章，那麼，中國的《勞動合同法》仍然無法跳出傳統的窠臼，勞動者的合法權益仍然得不到切實的保障。
其次，政府義務「市場化」現象十分嚴重。按照憲法和法律的規定，政府財政收入的絕大部分應當用來提高整個社會的保障水平，通過教育、職業培訓等手段，不斷提高勞動者的競爭能力和職業素質。但是改革開放以後，絕大多數地方政府財政主要用來促進經濟建設，投資興建各類企業；更糟糕的是，由於中國的教育成本不斷增加，大學畢業生為了盡快收回教育投資，畢業以後紛紛選擇待遇較好的企業工作，而那些本來就難以吸引高素質勞動力的企業面臨越來越大的競爭壓力。這種政府培訓義務的「市場化」，不但導致整個社會勞動力資源出現兩極分化的現象，而且使得許多用工單位人為地增加了用工成本，降低了市場競爭的能力。《勞動合同法》(草案)不但沒有強調政府的義務，特別是在教育和培訓方面的義務，反而將憲法和其他法律所規定的政府義務轉嫁給用工單位，這樣一來，用工單位當然會表示不滿。如果不明確市場經濟條件下政府在勞動合同關系中所扮演的角色，強化政府的職能，而試圖通過法律在勞動者與用工單位之間建立權利義務平衡關系，必然會引發各種各樣的矛盾。
正確的做法是，在《勞動合同法》中專門辟出一章，規定政府在勞動合同法律關系中的義務，將政府視為是獨立的法律關系當事人，而不僅僅是勞動合同管理者或者仲裁人，通過強化政府在勞動合同關系中應當承擔的法定義務，譬如上崗前培訓、提供必要的教育資源等，實現勞動權利義務的平衡。
第三，沒有考慮到市場經濟條件下用工形式的多樣化，在立法上抱殘守缺。比如我國溫州地區和珠江三角洲許多企業仍然採用計件工資制。《勞動合同法》(草案)過分強調簽訂勞動合同的形式，而沒有注意到這種傳統的用工方式，沒有採取措施通過法律保護弱勢群體的切身利益。
當然，從法律上來說，加工承攬合同與勞動合同具有本質的區別。但從保護勞動者的切身利益出發，必須在兩種合同之間找到共同的法律規范，防止部分加工企業通過改變合同的性質，規避國家現行的法律。
同樣道理，在實行全員持股的企業，勞動者的保護需要新的法律規范。如果因為勞動者同時也是企業的股東，而疏於對其保護，那麼，《勞動合同法》就沒有起到應有的作用。《勞動合同法》(草案)沒有觸及到此類問題，沒有在廣泛調研的基礎上，制定科學的規范，這就為未來產生問題埋下了伏筆。立法機關應當未雨綢繆，盡可能地考慮到現實生活中可能出現的種種問題，不能顧此失彼，弱化法律的作用。
第四，沒有明確勞動者的基本保障條款，法律重點不突出。勞動者基本權利保護制度就是最低工資制，至於是否簽訂合同，只是形式上的要求。如果不堅持最低工資制，而只是在合同形式方面做文章，那麼，《勞動合同法》毫無意義。
關於是否應該制定最低工資制，學術界確實存在著不同的意見。有些學者認為制定最低工資制以後，可能會提高用工單位的生產成本，用工單位會採取各種措施減少就業崗位，而這樣一來，又會造成大量的失業人群。其實，企業是當事人之間簽訂的契約，它必須受制於整個社會的大契約，如果不能通過最低工資制，保護公民憲法上的基本權利，那麼，整個社會將處於失衡狀態，企業的生存環境就會面臨危機。
『叄』 《勞動合同法》對勞動者的影響有那些
第一，延長了申請仲裁的時效。
第二，勞動合同期滿後，如果由於企業的原來不能續簽勞動合同，勞動者將得到經濟補償。
第三，單位拖欠工資，勞動者可直接到法院申請支付令。
第四，單位拖欠工資案件實行一裁終局。
第五，單位違法解除勞動合同，勞動者每工作一年賠償兩個月的工資。
第六，建立勞動關系後，超過一個月仍不簽訂勞動合同的，勞動者可主張雙倍工資（以12個月為限）
第七，在同一單位簽訂兩次勞動合同後，第三次應簽訂長期勞動合同。
『肆』 勞動合同法實施後對勞動關系的影響有什麼不足的地方
你好，就你描述的問題，律師答復如下：
首先，你們要確認和單位之間的勞動關系的回事實，如 工資單，考答勤記錄，工作過程中的文件記錄。
其次，確認勞動關系後，可以要求單位補繳社會保險，補發工資。
第三，單位應當解除勞動合同時應當提前一個月通知勞動者，否則應當支付一個月的經濟補償金作為代通金。
第四，不簽訂書面勞動合同支付雙倍工資，自用工之日起一個月內應當簽訂書面勞動合同。
第五，單位違法解除勞動合同，可以要求經濟賠償金，為經濟補償金的兩倍。
第六，如果協商不成，帶好相關資料到勞動監察部門投訴，或者直接到單位所在地的勞動仲裁委提出勞動仲裁。
祝福！
『伍』 新《勞動合同法》對企業的影響
一、法律適用范圍擴大
為了保護所有勞動者的合法權益，此部法律將勞動合同的適用范圍進一步擴大，《勞動合同法》規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位適用本法；國家機關、事業單位、社會團體與公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者建立勞動關系，依照本法執行。這樣的規定，不僅將民辦非企業單位納入了這部法律的調整范圍，而且將法律擴大到所有公務員和參照《公務員法》管理的工作人員以外的勞動者。毫無疑問，越來越趨於全面的法律保護，將使更多的勞動者得到法律的庇護，也能夠使各種類型的單位在用工問題上更加規范和完善。
二、制定規章制度不能忽視民主管理
《勞動法》已經明確了用人單位建立健全規章制度的法律義務，《勞動合同法》則進一步明確用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規章制度不適當的，有權向用人單位提出，通過協商作出修改完善。該法律還明確要求，直接涉及勞動者切身利益的規章制度應當公示，或者告知勞動者。企業制定規章制度不再是企業管理者一方的事情，更不是企業有權單方決定的事情。一套涉及勞動者切身利益的制度，必須符合三個要件：內容合法、民主程序和向員工公示。因此，民主管理的具體表現將更多地體現在制度制定和修改環節，而建立勞資共決、勞資協商的機制自然成了水到渠成的事情。
三、人才網">招聘用工中的訂立合同要求細化
針對目前企業中較為普遍的事實勞動關系問題，《勞動合同法》提出了建立勞動關系應當簽訂勞動合同的具體要求。法律既規定了已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同；也明確了用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同的，應當支付勞動者勞動應得報酬兩倍的工資。同時，法律還確立了用人單位招工應當進行備案的制度，希望通過加強政府監管和明確法律責任，多種手段並用，提高勞動合同的簽訂率。用人單位招工違法的結果，將是行政處罰和民事賠償的雙重責任。這樣的規定，的確彌補了《勞動法》對法律責任規定的缺失。因此，企業在招聘用工中應當更加強化法律意識，用工管理應追求精細化、嚴謹化，避免草率用工、不規范用工造成雙倍賠償。
四、長期用工制度需要慎重簽署合同
長期以來，我國各類型企業在簽訂勞動合同時，對合同期限沒有應有的重視。從有關調查來看，企業在勞動合同期限上普遍以短期為主，而且較為普遍地存在「不求同年同月簽訂，一律同年同月終止」的一刀切現象。
《勞動合同法》提出了連續簽訂兩次固定期限合同再續訂的，應簽訂無固定期限勞動合同，這對目前的短期合同，將產生極大的影響，勞動合同的期限也將隨立法的新要求而有所調整，中長期用工將成為勞動合同用工的主要形式，勞動合同期限的延長以及解僱成本的增大，要求用人單位在長期用工簽署勞動合同時，更要特別慎重。
五、普通員工流動需要更新管理理念
為了保障普通勞動者的職業選擇權，此次立法與《勞動法》保持一致。勞動者辭職只要提前30日書面通知用人單位，即可合法離職。這也就是說，一般情況下，勞動合同的期限只能夠對用人單位形成法律約束，而對於普通員工基本沒有限制。這樣規定，一方面會形成更多的長期合同甚至無固定期限合同的簽訂，另一方面用人單位也必須調整已經產生慣性的用工規則。如何降低員工流動，避免員工流動率過高甚至「員工荒」的出現，是很多企業人力資源管理部門需要馬上思考的問題。構建企業核心價值觀，營造穩定團隊文化，或許是法律給管理出的一道難題。
六、核心員工管理依託個性化約定
企業的核心競爭力在於核心員工，如何保護核心員工，防範核心員工的無序流動，一直是企業用工管理的重點和難點。對此，《勞動合同法》給予充分的重視，不僅明確了對企業出資培訓的勞動者可以約定服務年限和違約責任，並且第一次以法律形式授予用人單位競業限制的權利。同時，基於公平原則，法律也對培訓服務期間的權利義務、違約金的額度、競業限制的年限和經濟補償等作出了比較詳盡的安排。對於核心員工的管理，個性化約定成為用工的重點。如何設計、簽署一套內容詳細、合法有效的特殊協議，是企業解決核心員工流動的重要措施之一。
『陸』 如何應對《勞動合同法》對企業造成的影響
我覺得，新的《勞動合同法》是一部比較超前的法律，他的超前理念可專以引導用人單屬位用工的規范化和對經營成本管理的科學化，從而提高企業員工的核心凝聚力，為企業創收。
同時他也給勞動者傳達了這樣一個思想意識：在以後的工作中，要想在中意的單位長久的工作下去，那麼首先就要保證自己可以與企業續簽合同，被企業留住，能保證這點的就只有不斷提高自己的技能更新理念，在經驗與知識同步發展的同時才不會被淘汰。因為不管是固定期限合同還是無固定期限合同，在現實的公司運作中被合法的解除是很容易的事情。
這樣的話，企業留下的都是一群對自己職業熱愛，對公司充滿感情的業界精英，那用人單位和勞動者將都達到雙贏！
『柒』 當前勞動合同法面臨哪些問題和挑戰
《勞動合同法》實施將近兩年來，雖然全面穩步推進，勞動關系總體穩定，但各方面凸顯出來的問題不少，貫徹實施中面臨的困難和挑戰較多。當前勞動合同法面臨的問題和挑戰，主要有以下幾個方面：
(一)法律本身存有缺陷。就《勞動合同法》本身而言，有些條款過於原則、不夠明確，有些條款存有缺陷或漏洞。譬如，多數企業反映，《勞動合同法》只注重保護了勞動者的權利，而忽視了企業的權利和勞動者的義務。有些勞動者雖然與企業簽訂了勞動合同，但由於受工資待遇等影響，他們說走就走，而對此種情況，《勞動合同法》對勞動者沒有約束性和懲罰規定，企業對此沒有應對手段。又如，《勞動合同法》第十二條規定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。對於前兩種合同，《勞動合同法》給予了全面而有力的保護，而對於「以完成一定工作任務為期限的勞動合同」，法律保護不足。《勞動合同法》並沒有明確「以完成一定工作任務為期限的勞動合同」的適用范圍和標准，這樣在實踐中就很有可能導致這種合同形式被濫用，成為用人單位規避經濟補償的避風港。用人單位如果與勞動者訂立「以完成一定工作任務為期限的勞動合同」，不僅合同終止時無需支付經濟補償，而且不用擔心勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的要求，從而可以大大降低用工成本。再如，《勞動合同法》中關於無固定期限勞動合同的條款也備受爭議。《勞動合同法》第十四條第二款第三項規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。根據這一規定，勞動者在遵紀守法、努力工作並能夠勝任的情況下，已經連續兩次簽訂了固定期限勞動合同，如果希望與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，用人單位必須訂立無固定期限勞動合同。但該規定在實踐中恰恰起到了反作用，用人單位一般都極不願意與普通勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，在法律剛性約束的前提下，就千方百計想辦法進行規避，盡量減少第二次固定期限勞動合同，使該條款構不成條件，從而導致勞動合同的更加短期化。
(二)部分用人單位和勞動者對法律認識不足。從企業角度看，部分企業存在規避《勞動合同法》的情況。一些管理本不規范的企業一直把原來沒有全面履行的社會保險等違法成本等同於企業新增生產成本，認為《勞動合同法》的頒布實施增加了企業成本，因此對該法的貫徹持消極、規避態度;一些企業對無固定期限合同反映強烈，認為無固定期限合同的簽訂等於給了職工「鐵飯碗」，將勞工保障的代價轉移給了企業，增加了企業的用工成本，限制了企業的用工自主權，因此一些地方發生了「華為門」、「沃爾瑪辭工」等「裁員」或「再競崗」事件;一些企業即使與職工簽訂了勞動合同也不夠規范，合同條款內容比較簡單、空洞，涉及職工切身利益的問題如勞動時間、加班工資、福利待遇等沒有列入或表述不夠具體。從勞動者角度看，一些勞動者對《勞動合同法》態度也比較冷漠。一般認為，《勞動合同法》試圖通過保護勞動者來實現穩定的勞動關系。但在施行中並沒有帶來一些勞動者的積極響應。一些勞動者不願意簽訂勞動合同，認為簽訂勞動合同將影響自由流動，「捆住」了手腳。特別是一些中高層管理人員和高技術人員，認為簽訂勞動合同(尤其是長期合同)將影響其向更高層次發展，不利於自由擇業。而在相當數量的農民工群體中，多數務工人員認為自己農閑上班、農忙務農，如果簽訂了勞動合同就不能來去自由了。
(三)部分行業勞動合同簽訂、履行率低。據在溫嶺市調查，一些行業特別是民營企業中的中小型和勞動密集型企業勞動合同簽訂率低，這些企業大多數規模比較小、用工靈活，在企業用工管理和政府監管方面均存在薄弱環節，習慣於傳統用工方式，簽訂勞動合同的意識淡薄。很多中小型企業沒有專門從事勞動用工管理的機構和人員，勞動規章制度缺乏，有的企業是邊建設邊生產，勞動者流動性大，導致勞動合同難以簽訂和履行。一些特殊行業、特殊群體如代辦員、促銷員，非全日制用工、多重勞動關系等多種用工形式並存，造成用工主體不清、關系不明，也影響了勞動合同的簽訂。筆者還注意到，餐飲、娛樂、旅遊等服務業和建築業由於人員流動性太大，很多人在同一單位工作不到一個月就離開，勞動合同簽訂也難以規范。
(四)勞動監察執法力量不足、力度不夠。隨著《勞動合同法》的貫徹實施，勞動者依法維權意識增強，勞動爭議案件也在大量攀升。這種形勢下，勞動監察部門承擔的職責越來越重要，這也是《勞動合同法》真正執行到位的重要保障。但從目前各級勞動監察部門看，監察網路不夠健全，執法力量普遍不足。據在溫嶺市調查，市、鎮(街道)兩級平均每個監察人員監察企業要在千個以上，監察人員服務職工的比例更達數萬以上，無論是機構還是人員，都無法滿足工作需要，難以實施有效監管。由於監察力量的不足，直接導致監察的力度軟化，帶來較為普遍的現象是，用人單位不給員工簽訂勞動合同，沒有人去查處;違法用工等損害勞動者權益問題，沒有相關部門去問津;不為職工繳納社會保險，也沒有人按《勞動合同法》和《社會保險條例》給予處罰。這些問題的存在，使得這部法律在實際執行中大打折扣，沒有起到應有的作用。
(五)相關配套制度仍不夠完善。譬如在社會保險方面，《勞動合同法》雖進一步強化了社會保險制度，但由於現行的社會保險制度不夠完善，不能跨地區自由轉移接續，勞動者跨地區流動時，只能帶走個人承擔部分，而不能帶走用人單位繳納部分，這樣就影響勞動者參保積極性，也使《勞動合同法》的立法意圖落不到實處。又如，勞動保護、年休假等配套制度尚未健全，影響勞動合同的簽定和履行。去年國務院出台的《勞動合同法實施條例》雖然對一些條款進行了明確，但仍有一些規定需要進一步明確。再如，《勞動合同法》與《工會法》需要進一步銜接，實際操作中，基層工會組織難以有效組織和代表職工與用人單位進行平等協商對話，一些企業特別是私營企業中的工會由於工會領導受雇於企業老闆，很少能真正發揮作用，致使部分企業違法用工等損害勞動者權益問題得不到糾正。
(六)當前金融危機對《勞動合同法》實施帶來新的挑戰。去年10月份以來，金融危機在全球快速蔓延並深入影響我國，導致國內各地經濟下行壓力加大，企業經營困難加劇，虧損企業和虧損行業增多，關閉企業數大幅增加;城鎮新增就業人數下降，一些企業裁員增加，有的企業雖不裁員，但提前或長期放假，農民工下崗和返鄉迴流增多，高校畢業生就業難問題突出，使得《勞動合同法》實施第一年就面臨嚴峻挑戰。就企業而言，受經營困難影響，企業欠薪情況增多，足額繳納社會保險費的難度加大，有的地方還發生企業主欠薪逃匿事件。就勞動者而言，受就業崗位減少影響，使得崗位競爭更加激烈，許多員工明知企業老闆存在違反《勞動合同法》的行為也只能忍氣吞聲，怕失去工作，生活難以維系。這是當前貫徹實施《勞動合同法》面臨的一個嚴重問題。
『捌』 勞動合同法對經濟的負面影響是什麼
勞動合同法對於不講誠信，不遵紀守法的企業而言，用工成本確實會有一些增加
可能就專是你所說的「屬負面影響」
主要是書面勞動合同制度，產生的雙倍工資懲罰性支付
與企業不分所有制，必須為職工繳納法定社保五險一金，加大企業用工人力成本
此外，還有一些制度安排
勞動合同法實施對於合法經營企業基本沒有影響
『玖』 勞動合同法頒布會帶來什麼負面影響
對於那些黑心工廠（中國存在不少）有限製作用，相對於現實來說，可能是負面的