從勞動合同法角度看靈活用工
《勞動合同法》的立法意義：
第一，制定《勞動合同法》是尊重勞動，保護勞動者的重要舉措。勞動者是社會主義國家的主人，切實保護廣大勞動者的合法權益，是我國社會主義現代化建設的根本要求，也是社會主義制度生命力和優越性的體現。《勞動合同法》通過對勞動合同的訂立、履行、解除、終止等作出符合社會主義市場經濟要求和我國國情的規定，在尊重用人單位用工自主權的基礎上，要求用人單位必須與勞動者訂立書面勞動合同、規定用人單位必須全面履行勞動合同、引導用人單位合理約定勞動合同期限、規范用人單位解除和終止勞動合同行為、要求用人單位在解除和終止勞動合同時必須依法支付經濟補償，從而在勞動者十分關心的這些問題上，有效地保護勞動者的合法權益。
第二，制定《勞動合同法》是落實科學發展觀、構建社會主義和諧社會的重要內容。勞動是人類社會最基本的社會活動,勞動關系是最基本的社會關系，所以，以人為本，重要的是要以勞動者為本；社會和諧，重要的是勞動關系的和諧。勞動關系和諧穩定，是保證企業正常的生產經營秩序、促進經濟社會和諧發展的前提和基石。在勞動關系中，用人單位與勞動者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求，是一對既統一又對立的矛盾共同體。《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重於維護處於弱勢一方的勞動者的合法權益，以實現雙方之間力量與利益的平衡，從而促進勞動關系和諧穩定，促進社會主義和諧社會的構建。
第三，制定《勞動合同法》是完善勞動保障法律體系的重要舉措。勞動合同在保護勞動者各項勞動保障權益中發揮著關鍵作用。勞動合同一方面可以從形式上確立勞動關系，從而為勞動者獲得勞動報酬、休息休假、社會保險等各項法定權益奠定了基礎；另一方面又從內容上具體約定了勞動者的工資、工作內容、工作時間等權益，從而為勞動者實現和保障自身的權益提供了依據。勞動合同的重要性，決定了《勞動合同法》在勞動保障法律體系中處於基礎地位。制定《勞動合同法》，不僅可以直接維護勞動者的勞動合同權益，而且還可以起到間接維護勞動者的其他各項勞動保障權益的作用。由此可見，《勞動合同法》的出台，標志著我國在完善勞動保障法律體系方面邁出了重要的一步。
『貳』 靈活用工相比傳統僱傭有哪些優勢
1、用工方式不同：靈活用工模式是企業基於用人需求的波峰、波谷來靈活地按需雇傭人才，企業與人才不建立正式的全職勞務關系的全新用工模式;傳統的直接僱傭指用人單位與勞動者簽訂書面勞務合同，在合同中明確約定工作崗位、工作時間、工作薪酬等。
2、靈活程度不同：靈活用工更加活泛，企業可以根據用工需隨時使用、隨時停止，模式更為靈活，不需要支付額外的費用，不需要復雜的入職、離職流程，為企業節省成本，人才價值可以充分發揮;傳統直接僱傭模式對於用人單位來說，容易造成僵化，增加用人成本。
3、用人成本不同：靈活用工模式下，企業和自由職業者之間不存在勞動關系，用工在完成工作後，企業只需要支付相應報酬給靈活用工平台即可，無需與個人簽訂合同，不需要為個人繳納社保，還可以獲得正規發票，因此對比傳統僱傭關系可以降低用工成本。
4、用工風險不同：靈活用工模式下企業和用工之間不需要簽訂勞動合同，兩者之間不存在勞動關系，因此企業在用工期間可以規避勞務糾紛，降低風險;而傳統直接僱傭模式，企業與員工之間出現勞務糾紛後，會發生一系列的賠償和訴訟，會造成一定的風險性。
『叄』 企業如何選擇靈活用工
伴隨著信息技術的快速發展，同時受疫情影響，當下市場上最火的新型用工模式，非靈活用工莫屬。那麼，靈活用工，是一種新的就業方式，亦是未來企業用工新趨勢。你可知道自己的企業是否適用靈活用工？如何來判斷呢？下面和小編一起來看看吧。
首先到底什麼是靈活用工呢？靈活用工等同於「靈活派遣」，是人才派遣服務領域的成長型產品，它由派遣公司承擔全方位的法定僱主責任，在派遣人數確定、派遣周期、派遣人才篩選方面都非常靈活的一種用工形式。
靈活用工包含全日制勞動用工以外的四種形態：
①以非全日制用工為代表的時間上的靈活;
②以勞務派遣為代表的僱傭形式上的靈活;
③以業務外包為代表的服務形態上的靈活;
④以平台型用工為代表的就業形式上的靈活。
常說的勞務派遣和社會化用工，均屬於靈活用工范疇。
據人力資源服務行業統計報告顯示，隨著靈活用工概念的逐漸普及，如今越來越多的企業和自由職業者開始嘗試與享受靈活用工模式。
靈活用工是一條出路但是不通用，在降低成本的同時，一定要注意合規的問題，模式不合規，則降本無意義。提供和使用靈活用工服務的公司，都要記住一句話：靈活用工不是用來逃避社保的。否則就走上了一條風險越來越大的歧路。
那麼,都哪些類型的崗位或業務適合靈活用工呢?
①可以用數量和質量來衡量的工作崗位，例如製成了多少雙鞋子以及質量如何，或者可以用工作時長來衡量的崗位，比如月嫂、小時工、客服等等;
②企業對自有員工數量、體量、質量控制嚴格的企業，比如國企、科技企業等;
③可以用結果衡量的工作，比如銷售的業績、階段性項目的技術外包、廣告的展示結果等;
④平台型用工，比如外賣、快遞、網紅、直播帶貨、電商平台等等。
靈活用工是個大的概念，具體是通過勞務派遣、勞務外包、業務外包、使用靈活用工平台等都是具體的落地執行辦法。
那麼我們企業到底適不適合著重要考察以下三點：
1、公司所有員工的數量和構成？
一般來說，大多數企業內部員工由專業核心人員、外包人員、臨時工及兼職人員組成。其中專業核心人員是組織發展的基礎，也是必不可少的。除了這部分員工，剩下的都可以根據實際情況進行增減。
我們要做的就是統計出剩下這部分人員在公司整體人員數量中的佔比，如果佔比不到百分之十，就該考慮一下靈活用工的可能性，因為這一模式很可能為公司目前狀態帶來積極變化。
2、公司組織是否處於變革之中？
簡單來說就是公司是否有重大的決策要實施，如是否要進行新的業務開發、規模擴張等等。
顯然如果企業在快速變革時期需要大量用人的話，此時不妨減少對核心人員的招聘轉為大膽採用靈工，不僅可以在變革的不確定中提高抗風險能力，更重要的是也為自己省出更多的人工成本。
3、業務量是否受淡旺季影響？
舉個簡單的例子就是快遞業務，每年的雙十一和各種節假日都會看到招聘分揀員和快遞臨時工的信息。試想，如果這部分人員不是短期的靈工，便一定會出現閑時養閑人或者忙時用工荒的情況。
所以企業可以參考當前員工的構成情況，如果在業務淡季和旺季會分別出現工作量不飽和或者工作量積壓，那就應該進行人員結構調整，選擇靈活用工。將固定員工的數量壓縮在一個合理的范圍，使固定支出轉化為可變支出，以節約成本。
考察完畢，還需要對下賬，核算下成本哦
1、正常工作時間的成本
一名員工的成本不是單單體現在工資單上的，還有很多看不見的隱形成本：會議成本、溝通成本、培訓成本、加班成本、人才流動成本、崗位錯位成本、風險成本等等，其中人才流動成本是大多數企業難以避免的，招聘難、留人難並不是一個新鮮的話題。
因此我們可以簡單從一名核心員工的招聘入手，計算招聘所需的時間、人力、培訓成本等，如果短期內不能立即「為我所用」，不僅影響公司業務正常推進，還可能因為人員的不穩定造成「人財兩空」。
這時如果考慮使用具備所需技能的臨時工或合同工，相信能夠迅速化解困境，大大提升公司的投入產出比。
2、正常工作時間以外的加班成本
對於市場上的中小微企業來說，員工加班很少會支付相應的加班費，但調休成了許多公司的首選，但調休其實也是另一種時間成本。而在大企業中，加班是家常便飯，但同時也支付了高昂的加班費。
如果我們將核心員工的工作內容進行劃分，使得更多重復性的易操作任務分配出去，以此重新核定核心員工的合適數量，然後增加靈活用工的人員配備便可以輕松解決以上問題。
從業務角度出發，讓核心員工價值得到最大發揮。
那麼適合靈活用工的崗位有哪些呢？
雖然非核心員工都可以考慮靈活用工，但也不是說剩下的員工都可以靈工模式，具體崗位還要做具體分析：
1、崗位的工作性質
工作過程操作簡單、配合協作的要求較低且重復性強的崗位，如在線客服，其實目前市場上很多大公司的客服崗位都是外包出去了，這也是靈活用工的一種；
工作目標清晰，結果可量化，比如說銷售，其工作考核可直接看銷售數量和銷售額。
2、崗位流動率
重復出現員工流動率大的崗位，可以判斷該崗位並不適合聘用固定員工。
那麼實施過程中的注意事項都有哪些呢？
1、組織認可
想要實行靈活用工，如何做好組織管理也是也是擺在管理者面前的挑戰。如果區別對待正式工和靈工，往往會導致士氣低落與更高的離職率。可見如果要實行靈活用工，組織在企業文化上還要具備更大的包容性。
2、合規合法
因為企業與承接任務的靈工之間是合作關系，個人是可以按照經營所得繳費的，所以要確保此種模式得到認可，就必須確保靈活用工的真實性；
3、風險管控
對於靈活人員，企業不必為其繳納社保公積金，但勞動者在勞動過程中同樣面臨工傷和意外傷害及相關社會保障糾紛的風險，因此需要為這樣的員工買一份商業保險。
隨著市場經濟的不斷發展，企業的用工轉型已成必然。是否能合理運用靈活用工解決企業用工問題，實現降本增效，就看你們深思熟慮後的行動了。
『肆』 什麼叫靈活用工，靈活用工的特點和優勢有哪些
靈活用工大熱並成為人力資源行業用人未來發展趨勢的原因無非有以下幾點原因：
保持競爭力。首先，靈活的就業可以使公司的成本控制目標更加明顯。一旦採用了靈活的就業方式，公司人工成本增加控制目標的范圍也很明確。
1、加強版:身故80萬+醫療20萬
3、豪華版:身故40萬+醫療5萬
4、強化版:身故20萬+醫療4萬
5、基礎版:身故10萬+醫療2萬
多種價格體系，總有一種能滿足您得述求。
『伍』 新《勞動合同法》下，如何籌劃降低用工成本
1、2007年底前該辭退的員工要辭退，
2、該補發的工資要補發。
3、能外包的工作就外包，如小公司的財務工作，本單位聘請會計費用就很高，也不能隨便辭退，而用會計公司記賬，一是費用低，二是不合適就可以換個會計公司或換個會計。
4、如保潔、保安等職位盡量外包出去。
『陸』 靈活用工的優缺點是什麼為什麼呢
靈活用工的優點是對企業來說是減少用人成本，滿足業務季節性的需求，用工有很強的靈活性，缺點就是並不是每一次都可以找到適合工作的員工，招聘難度大。對於打工人來說，靈活用工會讓他們有更多的時間可以干自己的事情，但與此同時收入會呈現一個不穩定的狀態。出現以上這些幾乎缺點的主要原因，靈活用工就意味著並不是無時無刻都需要這么多工人，需求是波動性的。
一、靈活用工的優點
對於企業來說，靈活用工可以讓企業很方便的控製成本。比如某些製造生產型的企業，他們只生產一個季度，第2個季度就會休息，第3個季度繼續生產，那麼這樣的企業就會在一，三季度的時候需要工人。因此選擇靈活用工，可以減少人力成本，也方便企業對總成本進行控制，可以滿足企業的業務季節性需求。對於打工人來說，靈活用功就意味著有更多自己的時間，可以干其他的事情，比如一邊學習，一邊採取靈活用工的方式給自己賺點工資。
『柒』 靈活用工有哪些優勢
靈活用工大熱並成為人力資源行業用人未來發展趨勢的原因無非有以下幾點原因：
保持競爭力。首先，靈活的就業可以使公司的成本控制目標更加明顯。一旦採用了靈活的就業方式，公司人工成本增加控制目標的范圍也很明確。
第二，靈活就業可以節省固定的人力資本。由於勞動力模塊和成本是可預測的，因此該領域的人力資本是顯而易見的。
第三，靈活的就業可以有效地滿足業務需求的季節性波動。諸如一些公司，其主要生產方法是季節性訂單，因此必然會受到時間波動的影響。這很大程度上與最大限度地利用公司成本和資源有關，尤其是在當今裁員困難的情況下。在這種情況下，這是企業在招聘或使用員工時必須考慮的重要因素，因此選擇靈活的就業方式已成為解決問題的有效方法。
最後，靈活的就業可以增加組織策略的靈活性和高性能。特別是，當企業面臨調整業務配置和組織結構的情況時，它們可以使公司快速有效地完成集成，從而避免了許多不必要的程序以及法律和法規上的障礙。
短期工、學生工、小時工、季節工等這些企業不需要繳納社會保險的用工形式，企業可以採取僱主責任險的方式防止他們的用工風險。
『捌』 勞動合同法的實施對勞動用工有什麼影響
《勞動合同法》頒布實施以來給企業帶來了巨大的壓力，和先前的勞動法律法規相比，這部法律更具體、更系統並且充滿了「剛性」條款。因此，她被喻為中國人力資源上的「薩班斯法案」(薩班斯法案是美國自20世紀30年代頒布財務規則以來，最為嚴厲和企業必須嚴格遵守的財務法則)。這部法律實施給企業所帶來的影響完全可以用「廣泛」、「深遠」來形容。所謂「廣泛」，這部法律對企業用工管理的影響是全方位的，涉及到員工入職管理、在職管理和離職管理的各個方面。所謂「深遠」，這部法律對企業的影響是難以在短期內適應和消弭的，對企業來說，適應新法的過程肯定需要一個磨合期。具體而言，新法的頒布實施對企業的深度影響主要體現在以下三個方面。
一、用工成本提高，改變企業利潤的路徑依賴
這部法律頒布實施給用人單位最直觀的感受就是用工成本的上升問題。這也可以從法律的規定直觀體現出來，比如從員工進企業的「進口」來說，試用期員工的工資企業不能隨便定，按照新法的規定，試用期的工資「勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」再如從員工離開企業的「出口」來說，將來固定期限勞動合同自然到期終止，企業也有可能要支付經濟補償金。新法規定，「除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，用人單位終止固定期限的勞動合同，需要向勞動者支付經濟補償金」。此外，新法還有很多企業要承擔社會責任的條款，如「老、弱、病、殘、弱」員工，很難再推向社會，使用這些員工的隱性成本也是不小的。由此可見，無論從顯性成本還是從隱性成本來看，企業用工成本都會有所提供。這一問題對勞動力密集型企業影響較大，所以最近媒體報道很多勞動力密集型企業從「珠三角」、「長三角」轉移到了中西部地區甚至是越南、印度等其他發展中國家。
用人成本的提高也是立法爭論的焦點之一，目前也在一直爭論中。有的主張，目前提高用工成本的條件還不具備，這部法律超前了;有的主張，這部法律出台是適時的，符合國情的。這兩種判斷哪種更為准確，需要歷史來驗證。
可以肯定的是，這部法律的實施給企業發出了一個強烈的信號，即企業必須改變目前「低成本——低技術——低利潤」的路徑依賴，轉向依靠「管理」、「技術」、「市場」來獲得利潤，而不是僅僅通過低成本(包括勞動力成本)來獲得利潤。從這個角度來說，這部法律的出台與我們現在提出的經濟發展戰略轉型的大背景是相契合的，即由「中國製造」向「中國創造」過渡。由此可見，這部法律的實施也給企業發展指明了方向，企業需要在技術研發、資源配置、管理控制、產銷策略等環節上下功夫，從而獲得更高的利潤。
二、用工風險增加，引導社會分工
這部法律頒布實施給用人單位的另一感受就是用工風險有所增加。比如為解決勞動合同短期化頑疾，新法大大放寬了無固定期限勞動合同簽訂條件，只要條件成立，勞動者提出簽訂無固定期合同，企業就必須簽訂。盡管無固定期合同與計劃經濟體制下鐵飯碗式的國有企業的「固定工」不是一個概念，出現法定的解除條件，企業也是可以解除勞動合同的，但是解除條件的出現不是那麼容易的，而且變更勞動合同也要協商一致採用書面形式，所以無固定期限勞動合同將使企業用工自主權受到很大壓縮。如，前面提到的「老、弱、病、殘、弱」的員工，企業必須自己承擔下來，不能再隨意推向社會。這些規定，也使企業自由、有效配置人力資源方面受到相應限制。此外，新法還規定了用人單位用工不規范的，勞動者可以隨時解除勞動合同並且可以要求企業支付經濟補償金。這些規定無疑使用人單位的用工風險有所增加。但是，新法的這些規定是針對標准用工而言。為了減少用工風險，企業可以選擇其他用工方式，甚至可以業務外包方式。因此，新法也給企業發出了另一個信號，即企業用工模式也應該更新觀念，不要局限在標准用工。
就其他用工方式而言，新法為企業提供了兩類，一類是勞務派遣，另一類是非全日制用工。其他用工方式作為標准用工的補充，其立法精神是要發揮它們的靈活性。但是，在我國的《勞動合同法》裡面，勞務派遣的靈活性還沒有發揮出來，新法對勞務派遣限制的還是相當嚴格。而非全日制用工的靈活性體現得淋漓盡致，如非全日制用工可以不簽訂書面勞動合同，非全日制用工的任何一方都可以隨時通知對方終止用工並且不需要支付經濟補償金。非全日制用工可謂是「召之即來，揮之即去」，企業不會面臨太多的限制、責任和風險。因此，其它用工方式將來也會成為考慮的對象。
就業務外包而言，新法實施後也會催生我國的外包行業。管理大師彼得·德魯克曾說過：「在10年至15年之內，任何企業中僅做後台支持而不創造營業額的工作都應該外包出去，任何不提供向高級發展的機會和活動、業務也應該採用外包形式。企業的最終目的不外乎最優化地利用已有的生產、管理和財務資源。」換言之，作為企業只應做自己最擅長、最核心的業務，將自己不擅長、非核心的業務交給專長的企業去做。因為所有業務都自己做的話，必然導致用工規模的增加，用工規模增加必然導致用工風險的增加和成本的提高，不符合社會化分工的發展趨勢。目前，歐美日等地區外包市場已發展的相當成熟。Mckinsey公司調查研究表明，全球財富500強企業通過HR外包而使其勞工成本削減了25%-30%。可以預言，《勞動合同法》之後我國的外包行業也會加速成長起來，倡導專業化的分工是《勞動合同法》對社會經濟的一個潛在的和深層次的影響。
三、用工規制嚴格，督促企業管理轉型
《勞動合同法》與《勞動法》相比，有以下幾個特點。一是大而化之的條款減少，明確具體的條款增多。《勞動法》是協調勞資關系的基本法，設計勞動領域的各個方面，但是《勞動法》只有100多條，而涉及勞動合同部分只有20多個條款，且很多條款都是原則性的、籠統的，不具有操作性。而《勞動合同法》主要是針對勞動合同進行立法，有近100個條款，對很多問題的規定都是具體的、明確的。如試用期的期限、工資如何確定等都是非常具體的。二是柔性條款減少，剛性條款增多。《勞動法》裡面的很多條款都是柔性的，而《勞動合同法》的條款很多是剛性的。如《勞動法》關於無固定期限勞動合同成立條件要求三個條件同時具備，即勞動者在該企業連續工作滿10年，勞動者提出簽訂無固定期限合同，企業同意簽訂無固定期限合同。新法關於無固定期限合同的成立條件一旦出現，勞動者提出簽訂無固定期限合同，用人單位就必須簽訂。再如《勞動法》固定用人單位用工就需要簽訂書面勞動合同，不簽訂書面合同也沒有相應的懲罰措施。新法再規定用工要簽訂書面勞動合同的同時，還規定了不簽訂書面勞動合同的嚴重後果，比如支付雙倍工資、成立無固定期限合同等等。三是合法用工和違法用工作區分。《勞動法》盡管關於違法用工也有相應的法律責任，但是這些責任都是不明確的。《勞動合同法》關於違法用工的法律責任是十分明確的，很多情況企業違法用工所支付的成本都是雙倍的，如超期試用的，最後要給勞動者雙倍工資;拖欠勞動報酬的;最後要給勞動者1.5倍至2倍的工資;違法解除、終止勞動合同的，最後要支付給勞動者雙倍的經濟補償金作為賠償金等等。因此，在《勞動合同法》之下，合法用工與違法用工作了明確的區分，合法用工企業的成本略有提升，違法用工的成本雙倍上升。
從分析《勞動合同法》的以上三個特點可以看出，新法對企業用工的規制越來越嚴格，同時也給企業勞動用工管理提出了更高的要求。要適應新變化，企業勞動用工管理必須轉型。由原來的「消極、被動、事後、缺位」管理轉向「積極、主動、事前、到位」管理。這一轉型的具體體現就是企業要有一套適合自身實際的規章制度。所以，將來企業人力資源管理的重點之一就是建立、完善企業的規章制度，通過制度和規則來約束、激勵、管理員工，而不是憑管理者的個人喜好來評判員工。如現實中企業常用解除勞動合同的理由就是說員工「嚴重違紀」，因為很多企業認為既然法律把什麼是「嚴重違紀」的界定權交給了企業，就等於把生殺予奪的大權交給了企業，所謂「欲加之罪，何患無詞」，不服從領導安排、頂撞上司等等都成了「嚴重違紀」。其實利用「嚴重違紀」解除勞動合同並非企業想像的那麼簡單。企業要用好這一條必須事先做好三點工作，首先要有規章制度，而且規章制度必須合法;其次，規章制度中必須對「嚴重違紀」作出明確的界定，因為「嚴重違紀」要求「對號入座」;最後，必須做好日常管理和取證工作，因為，辭退員工的舉證責任在企業。由此可見，《勞動合同法》之後，企業勞動用工管理的重心要在事前要做好鋪路工作，只有這樣企業用工管理才能走向制度化、規范化的軌道。
「如果你不改變，你就會被淘汰。」《誰動了我的乳酪》揭示的這一哲理，對今天企業勞動用工管理非常具有現實意義。因為《勞動合同法》對企業用工制度帶來了顛覆性的影響，企業必須對現有的用工方式、管理方式根據新法進行評估和調整。對於企業來說，是消極應對這部法律，還是積極適應這部法律，決定了企業能否「浴火重生」。
『玖』 靈活用工和勞務派遣是一個意思嗎
靈活用工和勞務派遣可不是一個意思，靈活用工就是指的靈活用工就是指的用人單位可以個個用各種渠道進行招錄工人，但是勞派遣是靈活用工就是指的用人單位可以個個用各種渠道進行招錄工人，但是勞務派遣是指由勞務派遣公司派遣某個工作人員到一個單位去工作
『拾』 「靈活用工」是什麼意思
靈活用工等同於「靈活派遣(Flexible Staffing)」，是人才派遣服務領域的成長型產品，它由派遣公司承擔全方位的法定僱主責任，在派遣人數確定、派遣周期、派遣人才的篩選方面都非常靈活的一種用工形式。"用人不管人，管人不用人"是派遣制用工形式。
派遣單位招聘和管理職工而不使用職工，用人單位使用職工但不招聘和管理職工。從法律關系來看，勞動者和勞務派遣單位簽署勞動合同，勞務派遣單位和用工單位簽署勞務派遣協議，涉及勞動者、用人單位（即勞務派遣單位）以及用工單位三方主體。
(10)從勞動合同法角度看靈活用工擴展閱讀：
「靈活用工」快速發展的原因：
1、勞動力成本上升、勞動法規不斷完善、人才流動性增大、企業招聘難度加大，企業對靈活用工的需求快速增加；
2、「勞務派遣」受10%和「三性崗位」限制，各家人力資源公司把勞務派遣、外包業務一起裝進「靈活用工」這個「框」，便於宣傳和拓展業務；
3、國外靈活用工、零工經濟概念進入中國，推動了中國靈活用工需求的增加；
4、大量平台經濟公司把自己宣傳成「靈活用工」企業，創造和解決了多少人的就業問題。