勞動合同法出了問題就忍受

⑴ 不懂勞動合同法，又被企業賺了。你有這樣的經歷嗎

新舊版勞復動合同法我都簡單研讀過制一下，我認為政府在宣傳時故意誇大他對員工的有力面，而由於制定者都是企業家或者既得利益者，實際上並未有多大改善，相反對企業裁員等發面提供了更大便利性，很多模稜兩可。公司在簽訂合同時也不允許你對合同有仍和異議，你要麼接受，要麼不做，勞動者只有選擇忍受。而且在勞動者維權過程中的艱難，只有經歷過的才能體會。

⑵ 你單位在貫徹實施《勞動法》《勞動合同法》過程中、遇到哪些比較突出的困難和問題，解決方法和措施是什麼

這個每個單位情況都不一樣的。你叫別人怎麼回答呢？

你就按照你實際遇到的情況，回答一下就可以了。

⑶ 高法勞動合同法第九十四條的問題

一答：涵蓋內容當然是工資、社保、補償、賠償等勞動者應有的一切權益。回

二答：乙將部分工程答轉包給丙，而丙是自然人，相當於與乙與丙簽訂的是以完成一定的工作為期限的勞動合同，因為丙是自然人。且丙一人是完成了不了的，又相當於乙認可丙可以招聘其他人共同完成，這就有了丁。丁可以向丙要，如果無果，可以向乙要，因為丙不能以包代管。以包代管的法律責任你可以到網上去搜索。

三答：乙是發包方，因為乙是具備法人資格的。

⑷ 當前勞動合同法面臨哪些問題和挑戰

《勞動合同法》實施將近兩年來，雖然全面穩步推進，勞動關系總體穩定，但各方面凸顯出來的問題不少，貫徹實施中面臨的困難和挑戰較多。當前勞動合同法面臨的問題和挑戰，主要有以下幾個方面：
(一)法律本身存有缺陷。就《勞動合同法》本身而言，有些條款過於原則、不夠明確，有些條款存有缺陷或漏洞。譬如，多數企業反映，《勞動合同法》只注重保護了勞動者的權利，而忽視了企業的權利和勞動者的義務。有些勞動者雖然與企業簽訂了勞動合同，但由於受工資待遇等影響，他們說走就走，而對此種情況，《勞動合同法》對勞動者沒有約束性和懲罰規定，企業對此沒有應對手段。又如，《勞動合同法》第十二條規定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可訂立以完成一定工作任務為期限的勞動合同。對於前兩種合同，《勞動合同法》給予了全面而有力的保護，而對於「以完成一定工作任務為期限的勞動合同」，法律保護不足。《勞動合同法》並沒有明確「以完成一定工作任務為期限的勞動合同」的適用范圍和標准，這樣在實踐中就很有可能導致這種合同形式被濫用，成為用人單位規避經濟補償的避風港。用人單位如果與勞動者訂立「以完成一定工作任務為期限的勞動合同」，不僅合同終止時無需支付經濟補償，而且不用擔心勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的要求，從而可以大大降低用工成本。再如，《勞動合同法》中關於無固定期限勞動合同的條款也備受爭議。《勞動合同法》第十四條第二款第三項規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。根據這一規定，勞動者在遵紀守法、努力工作並能夠勝任的情況下，已經連續兩次簽訂了固定期限勞動合同，如果希望與用人單位簽訂無固定期限勞動合同，用人單位必須訂立無固定期限勞動合同。但該規定在實踐中恰恰起到了反作用，用人單位一般都極不願意與普通勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，在法律剛性約束的前提下，就千方百計想辦法進行規避，盡量減少第二次固定期限勞動合同，使該條款構不成條件，從而導致勞動合同的更加短期化。
(二)部分用人單位和勞動者對法律認識不足。從企業角度看，部分企業存在規避《勞動合同法》的情況。一些管理本不規范的企業一直把原來沒有全面履行的社會保險等違法成本等同於企業新增生產成本，認為《勞動合同法》的頒布實施增加了企業成本，因此對該法的貫徹持消極、規避態度;一些企業對無固定期限合同反映強烈，認為無固定期限合同的簽訂等於給了職工「鐵飯碗」，將勞工保障的代價轉移給了企業，增加了企業的用工成本，限制了企業的用工自主權，因此一些地方發生了「華為門」、「沃爾瑪辭工」等「裁員」或「再競崗」事件;一些企業即使與職工簽訂了勞動合同也不夠規范，合同條款內容比較簡單、空洞，涉及職工切身利益的問題如勞動時間、加班工資、福利待遇等沒有列入或表述不夠具體。從勞動者角度看，一些勞動者對《勞動合同法》態度也比較冷漠。一般認為，《勞動合同法》試圖通過保護勞動者來實現穩定的勞動關系。但在施行中並沒有帶來一些勞動者的積極響應。一些勞動者不願意簽訂勞動合同，認為簽訂勞動合同將影響自由流動，「捆住」了手腳。特別是一些中高層管理人員和高技術人員，認為簽訂勞動合同(尤其是長期合同)將影響其向更高層次發展，不利於自由擇業。而在相當數量的農民工群體中，多數務工人員認為自己農閑上班、農忙務農，如果簽訂了勞動合同就不能來去自由了。
(三)部分行業勞動合同簽訂、履行率低。據在溫嶺市調查，一些行業特別是民營企業中的中小型和勞動密集型企業勞動合同簽訂率低，這些企業大多數規模比較小、用工靈活，在企業用工管理和政府監管方面均存在薄弱環節，習慣於傳統用工方式，簽訂勞動合同的意識淡薄。很多中小型企業沒有專門從事勞動用工管理的機構和人員，勞動規章制度缺乏，有的企業是邊建設邊生產，勞動者流動性大，導致勞動合同難以簽訂和履行。一些特殊行業、特殊群體如代辦員、促銷員，非全日制用工、多重勞動關系等多種用工形式並存，造成用工主體不清、關系不明，也影響了勞動合同的簽訂。筆者還注意到，餐飲、娛樂、旅遊等服務業和建築業由於人員流動性太大，很多人在同一單位工作不到一個月就離開，勞動合同簽訂也難以規范。
(四)勞動監察執法力量不足、力度不夠。隨著《勞動合同法》的貫徹實施，勞動者依法維權意識增強，勞動爭議案件也在大量攀升。這種形勢下，勞動監察部門承擔的職責越來越重要，這也是《勞動合同法》真正執行到位的重要保障。但從目前各級勞動監察部門看，監察網路不夠健全，執法力量普遍不足。據在溫嶺市調查，市、鎮(街道)兩級平均每個監察人員監察企業要在千個以上，監察人員服務職工的比例更達數萬以上，無論是機構還是人員，都無法滿足工作需要，難以實施有效監管。由於監察力量的不足，直接導致監察的力度軟化，帶來較為普遍的現象是，用人單位不給員工簽訂勞動合同，沒有人去查處;違法用工等損害勞動者權益問題，沒有相關部門去問津;不為職工繳納社會保險，也沒有人按《勞動合同法》和《社會保險條例》給予處罰。這些問題的存在，使得這部法律在實際執行中大打折扣，沒有起到應有的作用。
(五)相關配套制度仍不夠完善。譬如在社會保險方面，《勞動合同法》雖進一步強化了社會保險制度，但由於現行的社會保險制度不夠完善，不能跨地區自由轉移接續，勞動者跨地區流動時，只能帶走個人承擔部分，而不能帶走用人單位繳納部分，這樣就影響勞動者參保積極性，也使《勞動合同法》的立法意圖落不到實處。又如，勞動保護、年休假等配套制度尚未健全，影響勞動合同的簽定和履行。去年國務院出台的《勞動合同法實施條例》雖然對一些條款進行了明確，但仍有一些規定需要進一步明確。再如，《勞動合同法》與《工會法》需要進一步銜接，實際操作中，基層工會組織難以有效組織和代表職工與用人單位進行平等協商對話，一些企業特別是私營企業中的工會由於工會領導受雇於企業老闆，很少能真正發揮作用，致使部分企業違法用工等損害勞動者權益問題得不到糾正。
(六)當前金融危機對《勞動合同法》實施帶來新的挑戰。去年10月份以來，金融危機在全球快速蔓延並深入影響我國，導致國內各地經濟下行壓力加大，企業經營困難加劇，虧損企業和虧損行業增多，關閉企業數大幅增加;城鎮新增就業人數下降，一些企業裁員增加，有的企業雖不裁員，但提前或長期放假，農民工下崗和返鄉迴流增多，高校畢業生就業難問題突出，使得《勞動合同法》實施第一年就面臨嚴峻挑戰。就企業而言，受經營困難影響，企業欠薪情況增多，足額繳納社會保險費的難度加大，有的地方還發生企業主欠薪逃匿事件。就勞動者而言，受就業崗位減少影響，使得崗位競爭更加激烈，許多員工明知企業老闆存在違反《勞動合同法》的行為也只能忍氣吞聲，怕失去工作，生活難以維系。這是當前貫徹實施《勞動合同法》面臨的一個嚴重問題。

⑸ 關於勞動合同法和勞動仲裁的問題

1、根據你的描述，公司的做法有以下不合法之處：
（1）不簽書面勞動合同；
（2）不足額支付勞動報酬（可以要求補足，逾期不補足可要求加付拖欠金額50%以上100%以下的賠償金）；
（3）未向勞動者提供承諾的福利待遇（你所說的社會福利是指社會保險嗎？為員工上基本社會保險是單位的法定義務，而福利待遇是單位根據自身情況可以給予也可以不給予的）；
（4）隨意剋扣工資；
（5）違法延長試用期（試用期的長短要根據勞動合同約定的勞動期限確定，最長不得超過六個月，並且對同一勞動者只能約定一次試用期，不能以任何理由進行延長）。
解決方案：和公司協商解決；找當地工會組織調解；找當地勞動主管部門要求處理；申請勞動仲裁。

2、提起勞動仲裁需要證明你朋友和公司存在事實上的勞動合同關系，如出勤記錄、工資條等。申請仲裁時提交勞動仲裁申請書、申請人身份證明、存在勞動關系的有關證據材料等即可。

3、沒有簽訂勞動合同是《勞動合同法》重點規制的一類違法行為，當然可以得到法律保障，用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者簽訂書面勞動合同需要每月支付2倍的工資；超過一年不簽訂則視為與勞動者訂立的無固定期限勞動合同，單位無法定理由單方解除無固定期限勞動合同將要支付經濟補償金與賠償金。

（個人意見，僅供參考）

⑹ 關於新勞動合同法第37條、38條、65條的法律適用問題

對你提出抄的三個問題作出如下回答：
1、是需要提前三十天書面通知用人單位的。
2、勞動者可以直接提前三十天通知用人單位提出辭職。
3、第六十五條規定的，被派遣勞動者，還是得提前三十天書面通知用人單位。

理解這幾條法條時注意：
一、第三十七條，側重的程序問題。法條的意思是，只要勞動者提出辭職，必須提前三十天以書面形式，或者三天通知。

二、對於第三十六條，第三十八條，第六十五條，側重的是實體情況。告訴勞動者，如果出現了這些情況，勞動者是可以以這些情況為理由提出辭職的。如果沒有這些情況出現，勞動者還是可以提出辭職。
法律規定、列舉出這些情況，是出於更好的保護勞動者的利益出發。對這些特定情況出現時，是需要支付一定的補償或賠償的。沒有出現這些情況時，勞動者提出辭職是沒有補償或賠償的。這也是區別所在。

⑺ 關於新勞動合同法員工申請辭職的問題

勞動合同法關於辭職的規定：
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十專八條 用人單位有屬下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(二)未及時足額支付勞動報酬的;
(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定,損害勞動者權益的;
(五)因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。
第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的,應當承擔賠償責任。

⑻ 關於勞動合同法爭議的問題，

、首先是取證問題，你要想辦法搞到你與單位形成事實勞動關系的證據，比如說，主要的證據包括：
（1）來源於用人單位的證據：如與用人單位簽訂的勞動合同，或者與用人單位存在事實勞動關系的證明材料、工資單、用人單位簽訂勞動合同時收取押金等的收條、用人單位解除或終止勞動合同的通知書、出勤記錄等。
（2）來源於其他主體的證據：如職業中介機構的收費單據。
（3）來源於有關社會機構的證據：如發生工傷或職業病後的醫療診斷證明或者職業病診斷證明書、職業病診斷鑒定書、向勞動保障行政部門寄出舉報材料等的郵局回執。
（4）來源於勞動保障部門的證據：如勞動保障部門告知投訴受理結果或查處結果的通知書等。
2、如果沒有以上證據，則可以把這個合同簽了，以後合同到期公司再不與你續簽合同，你就可以申請勞動訟裁要求公司補繳以前的養老保險及2008年一年的雙倍工資補償。
3、如果申請勞動訟裁，需要的是你與單位形成事實勞動關系的證據。有效期是勞動關系存在時隨便那一天；勞動關系結束後的一年之內。
4、請注意：自勞動合同法實施以後，規定「用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」
5、具體做法可向當地12333勞動熱線電話咨詢。

⑼ 勞動法，勞動合同法問題。請用最新的司法解釋。

1 單位是不是在拿你的錢交社保 這個你得查查你社保 一般情況下 單位都會跟你一起參保的回。
2 不合理 經濟補償答金 不是用人單位說什麼有就什麼時候有的 是法律什麼時候規定的有 用人單位就應該執行 所以不合理。在接觸勞動合同後，用人單位應依法一次性支付給勞動者的經濟上的補助。
3 不合理 因為在我國勞動法規定中沒有用人單位應該代扣的節日費以及開門紅 這些費用不是法定的也是用人單位擅自採用的。所以用人單位收取的這些費用不合理。
4 你們可以去當地勞動仲裁委員會 進行仲裁。至於證據，得看你們情況而定了，只要能說明由以上不合法的情況，都可以當做證據，至於有什麼你自己看看你都有些什麼。

完畢