勞動合同法員工手冊

A. 員工手冊必須要符合勞動合同法嗎

員工手冊是企業規章制度，必須要符合有關的法律、法規，違反法律、法規的規章制度的條款無效。

勞動合同法 第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

B. 員工手冊屬於勞動合同

不算，勞動合同與員工手冊（規章制度）這二份文件的性質不同，不能互相構成組成部分。勞動合同在性質上屬於合同、協議，既然是合同，那麼必然是合同各方協商而訂立，至少表面上勞動合同也是雙方協商訂立，而不是公司單方面制定。（實際上合同條款大部分都是公司定的，但是形式上是雙方協議的。）而員工手冊（規章制度）不是合同，而是公司單方面制定，只要內容合法，並且在制定的程序上徵求了員工或者員工代表的意見，員工手冊就可以適用。雖然說勞動法律要求企業制定規章制度時，要徵求員工意見，要有民主程序，但是，這與作為合同的一方協商訂約是完全不同的。
【法律依據】
《勞動合同法》。

C. 公司勞動合同最後一頁寫著員工手冊作為合同附件與本合同具有同等法律效力，

你已經遞交辭職申請，那麼單位相關人員辦理解除勞動合同，是合法的，只需給你下達解除勞動合同證明即可。

D. 關於這幾條公司員工手冊上的條款，請問是否和勞動法或勞動合同法相抵觸

這些公司規定,除了有以下幾條有違反國家的規定(哪些違反規定的,我另外敘述),但總體來說,是在國家規定的范圍之內,公司有權制訂。
但公司在制訂符合國家規定范圍之內的規章時，一定要經職代會或職工大會討論通過，並作公告，這是法律規定的必經程序。否則無效。
依據：《中華人民共和國勞動合同法》第四條有明文規定：用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

以下幾條，有明顯違反國家規定的：
一、5.11法定假日，：
上面所列，是老的法寶假日。
現在執行的是：法定假日共11天，分別是(一)元旦1天(1月1日)； (二)春節3天(農歷除夕、正月初一、初二)； (三)清明節1天(清明節當日)； (四)勞動節1天(5月1日)； (五)端午節1天(農歷端午節當日)； (六)中秋節1天(農歷中秋節當日)； (七)國慶節3天(10月1日、2日、3日)。
依據：《國務院關於修改〈全國年節及紀念日放假辦法〉的決定》
二、也是5.11法定假日，
上面所列，「因公司工作需要仍需上班，增發雙倍基本工資或作雙倍休假。」
國家規定，法定假日加班，是不能補休的，只能發不低於300%的勞動報酬。
法定假日總是讓勞動者休息，如果是上班，就是加班。貴公司故意寫上「上班」，不寫「加班」，是想規避「加班」的國家硬性規定，混淆員工的視聽。
依據：《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定：（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

三、12.1 員工請病假
上面所列：「本人無積假，可享受半天有薪病假。」
這個病假工資，只要存在生病事實，經過正規醫院開具病假證明、病歷卡等其他資料，都要享受病假工資。
病假工資各地有各地的規定，但絕對不是貴公司所述的「半天」，以上海市為例：在本單位連續工齡<2年的，按本人工資的60％計發；2年-4年的，按70％計發；4年-6年的，按本人工資的80％計發；6年-8年的，按本人工資的90％計發；8年及以上的，按本人工資的100％計發。
依據： 《上海市勞動局關於加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》

E. 公司里的員工手冊與勞動合同具有同等的法律效力

勞動合同與員工手冊都具有法律效力，前提是內容不違反國家法律法規。

一內般關於員工紀律、操容守等方面的規定，兩者效力是一樣的。如果是個人工資待遇方面的規定，那隻有勞動合同上的有法律效力，員工手冊上減少員工待遇的規定無效，增加待遇的規定（比如獎金等）在發生糾紛時也只能作為參考。當兩者規定有沖突時，應以勞動合同為准，因為勞動合同具有針對性，是對勞動者個人的約束，所以特殊應優於一般。

F. 公司准備簽訂內部員工手冊，內容與勞動法規定不同，有違背之處

1、公司內部規章制度（員工手冊）與勞動法等國家法律法規相抵觸的，專抵觸的部分不具有法律效屬力，員工不需要遵守。
2、公司內容規章制度應當符合法律規定，不得與法律規定相抵觸。如有抵觸，抵觸的條文沒有法律效力，員工不需要遵守。對於明知法律法規相抵觸的條文，公司應當進行修改。

G. 公司員工手冊違背勞動合同和合同法嗎

企業如果簡單的根據這個條款辭退你們，首先要有你們已經知悉該員工手冊的證據，其次該員工手冊的生成是經過員工正當的民主程序產生的。最後，你和企業的勞動合同中沒有約定一個固定的職位及相應待遇。

企業如果實現以上內容其實是不容易的。但是從實踐上講，很多企業會借用這種方式變相脅迫員工提出辭職。因為根據我國勞動合同法的規定，員工提出辭職無法得到任何賠償，而假如企業提出辭退你們，是要承擔不小的賠償金的。

H. 關於勞動合同解除及公司員工手冊與勞動法沖突的問題

1、根據你復的描述，你可以制申請勞動仲裁。
2、有沖突，公司的規定不合法的！
3、有沖突，用人單位的規定很明顯不合法！
4、你們可以申請勞動仲裁或勞動監察投訴，讓公司補繳。
依據《勞動法》、《社會保險法》的規定，入職後，雙方建立勞動關系，用人單位就應該為勞動者繳納社會保險，不存在員工自己承擔繳納社會保險的規定。
5、有沖突，用人單位的規定不合法的！
6、你有權向公司索取憑據。
7、你可以在補貼工資差額部分可以申請勞動仲裁或勞動監察投訴。
8、公司的規定很明顯不合法的！
你們可以去勞動監察部門投訴或申請勞動仲裁，讓公司賠錢。

這種不是網上幾句話能說的清楚，專業律師要看你們之間的書面材料後,才能幫你確認，現在有很多和你一樣類似的案件出現。

I. 關於員工手冊與勞動法

1.企業規章制度如果超越《勞動法》規定范圍，視為無效.如果企業違背勞動法回相關內容，可以答向勞動局投訴，申請勞動仲裁
2.《勞動合同法》第八十條規定：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
3.《勞動合同法》第八十五條第（四）項規定：用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。