勞動合同法對臨時工者的保護論文題目

⑴ 求大家幫忙我論文標題 3.2無固定期限勞動合同法律規定本身存在漏洞 求大家多給點理論要450字

我國無固定期限勞動合同制度的欠缺
1、我國無固定期限勞動合同的法律規定過於粗糙
無固定期限勞動合同的條件規定尤其是用人單位應與勞動者訂立無固定期限勞動合同的強制性規定過於粗糙難以達到保護勞動者合法權益的目的。《勞動法》第二十條第2款規定：「勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意延續勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。」但是對於「當事人雙方同意延續勞動合同」與「勞動者提出訂立無固定期限勞動合同」兩條件之間的關系，現實中存在兩種不同的理解。一種認為是先後關系，只要勞動者在其用人單位連續工作滿十年以上，推定勞動者與用人單位都同意延續勞動合同，此時若勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位就應該與勞動者訂立無固定期限勞動合同，這種理解是符合《勞動法》的立法初衷保護勞動者合法權益，對勞動者是有利的。第二種理解是「當事人雙方同意延續勞動合同的」與「如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同」之間是並列關系，當勞動者提出訂立無固定期限勞動合同時，要看用人單位是否同意，如果同意則雙方訂立無固定期限勞動合同，如果不同意則不予簽訂。這樣，主動權就完全掌握在用人單位手裡了。「工作滿十年」「勞動者提出訂立」等都成了空話，有違勞動法的宗旨。但是在實踐中，如果勞動者要想與用人單位簽訂無固定期限勞動合同卻必須徵得用人單位同意，而且司法實踐中也往往偏向第二種理解。正是《勞動法》規定的不明確，使得勞動者的合法權益得不到有效保障。
2、我國立法規定的「連續工作滿十年以上」的期限問題
這里規定的十年引發了兩個存在的問題:其一,十年的期限過長。勞動者在同一用人單位工作的時間越長，其「黃金年齡」越少，甚至完全喪失，對其以後到其他單位就業越困難。我國《勞動法》規定要「勞動者在同一用人單位連續工作十年以上」基本上使勞動者完全度過了「黃金年齡」。如果其它訂立條件不成熟，勞動者就無法與原單位簽訂無固定期限勞動合同，這樣勞動者就面臨重新就業，而由於其年齡優勢的喪失，精力的不濟，尤其在我國勞動力過剩的情況下，其就業機會就微乎其微，那麼十年就成了很多勞動者的一道坎。[11]另外，用人單位為了擺脫十年的期限限制，與勞動者簽訂合同時就可能不再簽訂十年以上的勞動合同，即使用人單位確實需要某一勞動者但考慮到以後的成本也可能只與勞動者簽訂最接近十年的勞動合同，這樣就徹底擺脫了這一規定對它的限制，把主動權掌握在自己手中。其二，十年的連續性問題，《勞動合同法》第十四條的規定：勞動者在同一用人單位連續工作十年以上或者連續兩次訂立無固定期限勞動合同的，除非勞動者異議，否則用人單位都應當與之訂立無固定期限勞動合同。這里的十年必須是連續不間斷的。而華為的離職竟崗主要針對工作滿8年的老員工，顯然是想切斷員工工齡的連續性，而實際上切斷工齡的連續性必須是員工離職，包括辦理工作交接、停止發放工資和社會保險、辦理失業手續，轉移個人檔案等等。7000人集體辭職後，只要有人競聘成功，這些「離職」的員工已經工作的年限並不能一筆勾銷，而是要連續計算。而且他們工作滿十年之後仍可以簽訂無固定期限勞動合同。所以說華為的這一措施並不能真正起到作用，但是華為事件讓企業和勞動者更深刻理解十年之限的涵義。
3、我國無固定期限勞動合同的福利色彩，降低了合同簽訂率
無固定期限勞動合同的一系列補充規定加重了它的福利色彩，使用人單位產生較強的抵觸，降低了無固定期限勞動合同在實踐中的簽訂率。比如《北京市勞動合同規定》第十五條規定：「有下列情形之一，勞動者要求訂立無固定期勞動合同的，用人單位應當訂立無固定期勞動合同：（1）全國勞動模範、先進工作者或者『五一』獎章獲得者；（2）復員、轉業退伍軍人初次分配工作的；（3）建設征地農轉工人員初次分配工作的；（4）尚未實行勞動合同制度的用人單位初次實行勞動合同制度的，勞動者連續工齡滿十年，且距法定退休年齡十年以內的；（5）國家和本市規定的其他情形。」[12]從上面的規定我們不難看出這些情形除了適用工作年限較長或年齡較大外，也多為一些特殊身份的人所享有，好似無固定期合同是一項特殊權利。因此，看出立法者的理念並不是站在一個全局就業和穩定全局的觀念來考慮，只是一項優惠措施，沒有抓住無固定期勞動合同的本質，沒有深刻認識到無固定期勞動合同適用范圍擴大的方向。這樣過多的體現出福利性反而還會讓用人單位產生抵觸。
4、我國無固定期限勞動合同的主體適用范圍有待調整
按照我國現行規定用人單位包括企業、國家機關、社會團體，事業組織和個體經濟組織。然而個體經濟組織適用無固定期限勞動合同制度顯得不夠現實，因為個體經濟組織是以個人或家庭勞動為基礎，和其它用人單位相比，其資金較少、規模較小、招收的勞動者少(一般為7人以下)，工作性質多是以體力勞動為主，技術要求不高，且又隨時發生變化，如果讓勞動者與用人單位長期保持勞動關系，就會妨礙個體經濟組織的發展，而且在實踐中個體經濟組織也很少和勞動者簽訂無固定期限勞動合同，所以無固定期限勞動合同的訂立主體是否該適用個體經濟組織還有待探討。

⑵ 論文題目《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

1、首先分析合同法對勞動力市場的影響，及供求關系的變化，分中長期；
2、再分析企內業用人（聘用、管理、解僱容等各個階段）的成本變化；
3、結合合同法對勞動者自身素質提高的促進作用來分析企業人力資源提高到的可能；
4、可以單獨分析合同法中的條款，比如企業用人的違法成本等等；
5、最後寫個總結部分，概括合同法影響的正反兩方面，提一些人力資源管理未來發展的思路。

⑶ 論文題目選擇關於勞動法和勞動合同法

我認為：勞動法來較為原則可操作源性差，相對勞動合同法來講他又是基礎法，他們之間有較強的關聯性。鑒於目前勞資矛盾較為突出，勞動合同法一發布社會各種規點較多，隨後最高院的司法解釋相繼出台，說明了可論的地方很多。好的論文和建議在此時方顯價值，所以，以此為題深入司法實踐中去感吾挖掘很有意義。

⑷ 論文題目《勞動合同法對大學生就業機制的推動》急急急……在線等

給你個方向吧，勞動合同法規定了未簽訂勞動合同雙倍工資，以及解除勞動合同支付經濟補償金的問題，這在勞動法中式沒有的，這就為大學生就業的時候，要求用人單位不得隨意解除員工，一旦解除或者未簽訂合同就應支付相應補償，為大學生就業提供了某種程度上法律對公司施加的約束。

⑸ 新勞動合同法對臨時工有些什麼保障

一．2007年6月29日，新勞動法出台，於2008年1月1日起執行．.
二．新規定中，首先對簽訂勞動合同的時間做了明確的界定：形成勞動關系，就應當簽訂書面勞動合同；形成勞動關系而沒有簽訂書面勞動合同的，法律上稱之為「事實勞動關系」．用人單位如在臨時性崗位上用工，應當與勞動者簽訂勞動合同並依法為其建立各種社會保險，使其享有有關的福利待遇，但在勞動合同期限上可以有所區別。因此，用人單位不能以招用的是「臨時工」為借口，侵害勞動者的勞動保障權益。
三．沒有簽合同，但是臨時工為你單位工作，因此已形成事實上的勞動關系，辭退時應當依法支付經濟補償金．按照工作一年支付一個月的規定，支付經濟補償金；對此，法律上有明確的規定．

⑹ 勞動合同法的實施對勞動者權益維護的意義 論文2000字

勞動合同法的實施對勞動者權益維護的意義
從立法宗旨和法條中我們可以看出，《勞動合同法》加大了對勞動者權益的保護力度。立法者針對以往《勞動法》諸多規定的不足，廣納各方建議，經多次審議最終出台《勞動合同法》。《勞動合同法》是規范勞動關系的一部法律，勞資雙方都應嚴格按照本法的規定規范自己的行為。勞動者處於弱勢地位是有目共睹的，立法者也充分的考慮到這一點，在我國經濟轉型時期出台了這樣一部法律。雖然《勞動合同法》關於對勞動者權益的一些規定有待完善，但是此次立法首次確立側重對勞動者權益保護的立法宗旨，具有劃時代的意義。
（一）關於用人單位與勞動者合同訂立方面
1、建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同
《勞動合同法》第十條規定建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。按照民事合同分類，合同分為口頭合同和書面合同，那麼勞動合同在理論上也有口頭合同和書面合同之分。為什麼《勞動合同法》強制性規定勞動合同必須是書面形式呢？
首先，口頭勞動合同的內容難以確定，很容易產生爭議。當勞動者與用人單位產生勞動爭議時，口頭勞動合同無法取證的這一弊端對勞動者權利的保護是非常不利的；其次，與口頭合同不同的是，書面勞動合同是記載用人單位與勞動者權利義務的載體，詳細記錄了用人單位與勞動者的權利義務的內容。也就是說，書面勞動合同規定了雙方的具體勞動權利義務，雙方當事人應當按照合同的約定，各自履行自己的義務。如果用人單位不履行勞動合同約定的義務，那麼勞動者就可以持書面勞動合同通過法律途徑依法維護自己的合法權益。[1]由上述兩點理由可知，採用書面形式訂立勞動合同是非常有必要的。《勞動合同法》的此項規定既繼承了《勞動法》第19條關於「勞動合同應以書面形式訂立」的規定，也為勞動者與用人單位訂立書面勞動合同提供了法律依據，從而更好地保護勞動者的合法權益。
2、用人單位在與勞動者建立勞動關系以後，應當在1個月內與勞動者訂立勞動合同
《勞動法》無關於用工手續的規定，也無明確建立勞動關系的時間和簽訂勞動合同的時間。《勞動合同法》第十條則規定用人單位在與勞動者建立勞動關系以後，應當在1個月內與勞動者訂立勞動合同。用人單位與勞動者建立勞動關系時必須訂立勞動合同。但是由於種種原因，並不是所有勞動合同都能在用人單位與勞動者建立勞動關系之初就訂立。為此《勞動合同法》本著「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同」的同時也規定了「已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」也就是說，用人單位與勞動者形成勞動關系後，可以不必馬上與勞動者訂立勞動合同，但也只有一個月的期限。如果一個月以後用人單位還不與勞動者訂立勞動合同，那麼應依據《勞動合同法》第82條第一款的規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的工資。」此項規定對勞動者極為有利。[2]
3、用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
根據《勞動合同法》第十條的規定，結合第七條關於「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系」的規定可知，用人單位與勞動者訂立的勞動合同並沒有必然的聯系。勞動關系的建立是用人單位與勞動者發生了實際的用工開始，而不是勞動合同簽訂之時。按照原來《勞動法》第16條第1款的規定：「勞動合同是勞動者和用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。」換言之，訂立勞動合同是建立勞動關系的前提條件，這樣一來給人們造成了只有用人單位與勞動者訂立了勞動合同，勞動關系才真正建立起來的錯覺。這一規定是將勞動關系和勞動合同本末倒置了。正因為有如此錯誤的規定，在《勞動法》施行的十多年裡，用人單位利用這個法律的空子，故意不與勞動者訂立勞動合同，讓勞動者無法用勞動合同作證據去維權的情況愈演愈烈。另外，也確實存在一些勞動仲裁人員和司法人員因此錯誤地認識勞動關系和勞動爭議，在處理勞動爭議案件時，當勞動者拿不出勞動合同，他們就輕易地作出不予受理的裁定或決定，或者即使受理了也不支持勞動者的主張，加劇了因勞動者合法權益被侵犯而得不到保護和法律救濟造成的勞動關系的惡化。現在從《勞動合同法》第七條和第十條第三款的規定來看，在勞動關系建立與勞動合同訂立的規定上修改了《勞動法》的規定，否定了原來將勞動合同置於勞動關系的前提和中心地位的錯誤觀念，還勞動關系的核心是勞動者與用人單位實際發生了用工行為的本來面目，是正本清源！這樣規定才能讓勞資關系中處於弱勢地位的勞動者得到更好地保護。
(二)關於無固定期限勞動合同方面
1、《勞動法》第二十條規定，簽訂無固定期限勞動合同需符合三個要件：一是「在同一單位連續工作滿10年」、二是「雙方同意續延勞動合同」、三是「勞動者提出訂立無固定期限勞動合同」。然而，近年來勞動合同的簽訂率很低，據抽樣調查統計，我國勞動合同平均簽訂率並不高，特別是建築業、餐飲服務業的簽訂率只有40%左右。農民工勞動合同簽訂率在30%左右，中小型非公有制企業簽訂率不到20%。[4]另外，目前勞動合同短期化現象非常嚴重，大部分勞動合同都是一年一簽，有的甚至一年幾簽，影響了勞動關系的和諧穩定。《勞動合同法》第十四條規定應勞動者要求應當訂立無固定期限勞動合同的三種情形：一是勞動者在該用人單位連續工作滿十年；二是用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；三是連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形。此規定主要是針對以往勞動合同簽訂率低和合同期限短期化的問題出台的，勞動合同簽訂率低、合同期限短的受害者一般是勞動者，用人單位很少有什麼影響，相反用人單位還可以借機去規避責任。有了此項規定勞動者也就有了訂立勞動合同的主動權，勞動者的合法權益也可以得到更有利的保障。
2、除了《勞動合同法》明確規定的訂立無固定期限勞動合同的三種情形外，還有一種情形當用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。而且，用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。此項規定很好的保護了勞動者的合法權益，避免了用人單位故意不與勞動者簽訂勞動合同給勞動者帶來的麻煩，同時也促使用人單位與勞動者簽訂勞動合同。
3、《勞動合同法》關於無固定期限勞動合同的規定，有利於為勞動者創造一個穩定的職業環境，一個穩定的職業環境能夠使勞動者增強對用人單位的信任，勞動者也會拿出自己的全部熱情積極地投入到工作中，去鑽研業務，不斷地提升自己的職業技能，不但能夠完善自我，也會給用人單位帶來更好的效益。
（三）關於試用期方面
1、《勞動法》只規定勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過6個月。《勞動合同法》與《勞動法》相比關於試用期方面做出了明確的規定：「勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月」。用人單位和勞動者之間必須在法律規定的范圍內約定試用期。試用期規定的具體化可以有效的防止用人單位隨意規定試用期，長時間不與勞動者簽訂勞動合同。另外，試用期也是勞動者檢驗用人單位的期限，有利於勞動者在合理的期限內了解用人單位的具體情況。《勞動合同法》關於對試用期的明確規定，規范了用人單位的用工制度，使勞動者在與用人單位約定試用期時有了明確的法律依據，一旦用人單在試用期方面有違法操作，勞動者即可通過法律手段來維護自己的合法權益。
2、《勞動合同法》第二十條關於試用期的工資也做出了明確的規定：「勞動者試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資」，這一規定是「同工同酬」的具體體現。勞動者雖然處在試用期，但是和其他員工的工作崗位是一樣的，從事的工作也是一樣的，即便是工作經驗比老員工少，創造的價值也未必一定比他們少。此項規定是立法者站在公平的角度去制定的。《勞動合同法》還規定：「勞動者在試用期的工資不得低於合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。」這一規定主要是防止用人單位隨意規定試用期的工資待遇。如果試用期的工資由用人單位自行規定，那麼用人單位肯定會盡量的壓低試用期的工資待遇，這樣對勞動者是極為不利的。法律明確規定試用期的工資限額，為用人單位提供了明確的法律指南，也有效的保護了勞動者的合法權益。
3、《勞動合同法》第二十一條規定：「用人單位試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由」。為遏制用人單位惡意使用試用期，《勞動合同法》做出了針對性的規定，在試用期中，除有證據證明勞動者不符合錄用條件等情形外，用人單位不得解除勞動合同。即使在試用期有證據證明勞動者不符合錄用條件需要解除勞動合同的，用人單位也應遵守法定程序，即用人單位在試用期解除勞動合同的，應當說明理由。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由，這是用人單位的法定義務。這一規定與《勞動法》的規定相比加大了對勞動者的保護力度，通過本條對用人單位在試用期解除勞動合同的限制，有利於避免用人單位以任何借口解除勞動合同侵害勞動者的合法權益事件的發生。[5]
（四）關於違約金方面的規定
1、《勞動法》沒有關於服務期的相關規定，而《勞動合同法》第二十二條規定服務期期間勞動者違反與用人單位的約定的，應當支付違約金，但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。這一規定明確了用人單位向勞動者追償違約金的最高限額，用人單位和勞動者約定違約金高於這一限額都是無效的，勞動者也不會因為違約而負擔高額的賠償費用。本條還規定，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。此項規定說明勞動者可以對已經履行的服務期部分不負違約責任，只對服務期尚未履行的部分承擔責任，這樣一來也大大減輕了勞動者的違約負擔。此外，本條不單對服務期違約金作了限制，還規定服務期不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者的勞動報酬，勞動者不但可以避免高額違約金的風險，而且還有機會享受到服務期加薪的待遇。
2、《勞動合同法》第二十三條規定用人單位與勞動者約定競業限制條款的，應當在合同解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。此項規定說明勞動者在競業限制期限內並不是完全受限制的，在受限制的同時也能得到用人單位的經濟補償。另外《勞動合同法》第二十五條規定：「除本法第二十二條和第二十三條規定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金」。《勞動合同法》的這一規定，對於防止用人單位濫用違約金條款，保護勞動者的自主擇業權有著非常積極地作用。
（五）關於拖欠或者未足額支付勞動報酬方面
1、《勞動法》沒有規定關於解決拖欠或未足額支付勞動者工資問題的有效措施。而近年來，用人單位拖欠工人工資或者未足額支付勞動報酬的現象是普遍存在的，而且非常嚴重，其中拖欠農民工工資更為突出，主要發生在建築施工企業和餐飲服務等企業。據統計近年來70%以上的工人群體性事件都因拖欠工資問題引起，在各大報上看到個別勞動者為討薪採取過激的行為，如「要跳樓」、「聚眾鬧事」等並不少見，雖然其中出現「鬧劇」，但拖欠工資的實事，我們是無法否認，這不得不引起我們的重視。[6]有的企業經營效益不好，為了提高利潤，竟然把拖欠和剋扣工資當作一種經營策略根本無視法律的存在。雖然工人明知用人單位剋扣和拖欠工資是違法行為，但是他們想為自己討回公道又談何容易，《勞動法》規定勞動者和用人單位發生勞動爭議時，不能直接向人民法院起訴必須先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁是起訴的必經前置程序。
2、針對上述問題《勞動合同法》第三十條規定：「用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令」。這一規定很好地解決了以往勞動爭議程序復雜的問題，勞動者在遇到用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬時可以不用經過仲裁和審理程序而直接向當地基層人民法院申請支付令，對勞動者追索自己應得的工資提供了一個快捷的司法救濟途徑。
（六）關於用人單位規章制度的確立方面
1、《勞動法》的規定，建立和完善規章制度是用人單位的權利和義務，就權利而言，屬於「單決權」。實踐中，不少用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，都是由用人單位一方說了算，沒有聽取員工的意見，這種單方規定的「霸王制度」，一般不考慮勞動者的意見和利益，把不合理的規章制度強加給勞動者遵守，嚴重損害了勞動者的利益。企業是勞動者和投資者的利益共同體，企業在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當與勞動者充分協商確定，不能由企業一方說了算。
2、《勞動合同法》正是針對以往規章制度完全由用人單位控制而忽視勞動者建議這一弊端做出調整，規定直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應與工會或者職工代表平等協商確定，不再是用人單位一方說了算，從而達到在規章制度上保證勞資雙方地位平等。由此看來，《勞動合同法》關於單位規章制度的規定既能實現制度公平也能很好的保護長期處於被動地位的勞動者。

⑺ 本科畢業論文：《勞動合同法》對農民工權益保障的方面的

[法學]《勞動合同法》中農民工權益保障的困境及對策
http://www.tabobo.cn/soft/20/233/2009/143234921142.html
中文摘要
農民工是我國城市中的一個特殊弱勢群體，盡管《勞動合同法》確立了農民工在勞動關系中的主體地位，規定了其享有與其他勞動者同等的權利，但是現實中農民工的權益仍時常受到不同程度的侵害，這不僅意味著《勞動合同法》在執法過程中的失靈，也極有可能因權利無法得到實現而引發農民工的「群體性事件」，激化社會矛盾，增加社會的不穩定因素。因此，貫徹落實《勞動合同法》的各項權利和義務，實現農民工權益顯得日益迫切。
本文試圖以農民工的勞動合同簽訂率為例，揭示《勞動合同法》實施以來農民工的權利實現現狀，並對導致該現狀產生的原因進行分析，進一步探討如何通過社會層面和法律層面，如農民工的「城市化」，最終實現農民工的權益。

關鍵詞：勞動合同法；農民工；權利；城市化

目 錄
中文摘要 I
ABSTRACT II
一、《勞動合同法》中的農民工權益實效分析——以勞動合同簽訂率為例 1
二、保護農民工權益的現實意義 2
（一）保障《勞動合同法》立法目的實現 2
（二）農民工合法權益遭受嚴重侵害 3
（三）避免矛盾激化引發群體性事件 3
三、《勞動合同法》的實效困境分析 4
（一）農民工自身的特殊社會屬性 4
（二）企業的法律規避 6
四、「城市化」與農民工權益之實現 6
（一）農民工的「城市化」過程 6
（二）「城市化」的法律保障 8
參考文獻 10
致謝 11

11698字

⑻ 《勞動合同法》對於保護勞動者權益的意義

淺談《勞動合同法》實施意義2008年2月8日《勞動合同法》於２００８年１月１日起實施。這是自《勞動法》頒布實施以來，我國勞動和社會保障法制建設中的又一個里程碑。《勞動合同法》的正式實施，表明了我國勞動制度法制建設走向成熟，我國正加快完善勞動法律制度的步伐，加大對勞動者的保護力度。 中國特色社會主義社會是全面發展、全面進步的社會。《勞動合同法》貫徹了保護勞動者的合法權益的立法理念，建立穩定和諧的勞動關系，促進社會公平正義，最終實現社會和諧。只有保障和改善民生，確立穩定的、長期的勞動關系，建立新型的生產關系，才能促進生產力的發展，才能促進和諧社會的建設。 在市場經濟條件下，勞動關系主要通過勞動者與用人單位訂立勞動合同來建立。《勞動合同法》就是規范勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止的法律規范。國家通過立法保護勞動者的整體利益，以此來保持長期穩定的生產關系，促進社會和諧。所以，勞動合同法的頒布和實施，在我國勞動保障法制建設中具有重要的現實意義。 《勞動合同法》明確維護勞動者的合法權益。由於勞動關系雙方主體經濟地位的不平等決定了立法必須給予勞動者傾斜保護。因此，《勞動合同法》強化了對勞動者保護力度，細化了對勞動者保護的具體內容，強調訂立書面勞動合同是建立勞動關系的基本要求，加大了用人單位不訂立書面勞動合同的法律責任，擴大了無固定期限勞動合同的適用情形，從而實現長期穩定的勞動關系。 《勞動合同法》明確保護用人單位的合法權益。《勞動合同法》規定用人單位可以在勞動合同中約定保密條款，規定用人單位有權建立和完善規章制度，維護良好的競爭秩序。 《勞動合同法》明確了勞動者和用人單位之間的權利義務，規范雙方的行為，有利於減少勞動糾紛，以維護穩定和諧的勞動關系，通過規范雙方的行為，有利於雙方和諧相處，從而達到「構建和發展和諧穩定的勞動關系」的終極目標。 我們石洞口第二電廠今天所取得的成績，有全廠職工的不懈努力，也有為廠做出長期辛勤勞動的臨時工、外包工、農民工。他們能吃苦耐勞、勤懇工作，是與我廠跟他們長期和諧相處有關，與我廠同工程隊建立了長期穩定的勞動關系分不開的，使他們能長期、穩定、安心在此工作，並不斷加強隊伍管理、提高業務技術水平和工作質量，共同為企業又好又快發展作貢獻。 實施《勞動合同法》是我們的法律義務，長期穩定的勞動關系是和諧社會的基礎。黨的十七大報告指出：和諧社會要靠全社會共同建設。我們要緊緊依靠人民，調動一切積極因素，努力形成社會和諧人人有責、和諧社會人人共享的生動局面。

⑼ 簡述勞動合同法對勞動者利益的保護

勞動合同法對勞動者利益的保護如下：
二、訂立勞動合同遵循的基本原則：
1)合法原則：合法原則要求勞動合同的形式合法和內容合法。按照勞動合同法的規定，除非全日制用工外，都應當以書面形式訂立勞動合同。勞動合同內容必須具備必備條款，且內容不得違反法律規定。
2)公平原則：公平原則要求勞動合同內容公平合理，用人單位不得以強勢地位壓制勞動者而制定顯失公平的合同條款。
3)平等自願原則：是指勞動者和用人單位在訂立勞動合同時法律地位平等，訂立勞動合同完全是出於勞動者和用人單位雙方的真實意思的表示，出於自願而簽訂。
4)協商一致原則：協商一致原則是指合同條款是經雙方協商一致達成的，任何一方不得把自己的意志強加給另一方，不得強迫訂立勞動合同。
5)誠實信用原則：誠實信用原則是一項社會基本道德原則，為人處世均應當遵循該原則。用人單位和勞動者在訂立勞動合同時要誠實，講信用，不得欺詐對方。根據勞動合同法的規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況;用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
二、訂立勞動合同需要具備的內容：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。