論勞動法的社會法性質

『壹』 勞動法是什麼性質的勞動法

中華人民共和國勞動法》是根據憲法而制定頒布的法律。其性質是國家為了保內護勞動者的容合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，維護人權、體現人本關懷的一部基本法律，《勞動法》是調整勞動關系的法律法規，以及調整與勞動關系密切相隧的其他社會關系的法律規范的總稱。其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程等。勞動法應該屬於社會法，勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。我國的勞動法是《中華人民共和國勞動法》，於1995年1月1日起施行。

在我國法律部門主要包括：憲法、行政法、民商法、經濟法、程序法、社會法。其中社會法包括：保護弱勢群體的法律規范，如未成年人保護法、老年人權益保障法，等等；維護社會穩定的法律規范，如勞動法與社會保障法；保護自然資源和生態環境的法律規范，如環境保護法、能源法、自然資源保護法、生態法等。

『貳』 勞動法和社會法的關系

勞動法與社來會保障法是聯系非自常密切的兩個法律部門,他們都與保護弱勢群體實現社會公平和社會安定有關。但作為不同的法律部門,它們調整的社會關系是不同的。長期以來,我國將保障福利內容納入勞動關系進行調整,作為勞動法的組成部分,並不存在社會保障法的范疇。隨著市場經濟的發展,單位人轉變為社會人,社會保障法應與勞動法合理界定。但由於兩個部門法在發展上的某種聯系和延續性,使得學界對它們之間的認識模糊不清。有人認為勞動關系包含了保障福利內容,有人認為勞動法與社會保障法相互交叉,還有人認為勞動法從屬於社會保障法,因而造成了一些實際的社會問題難以解決,不利於維護公民合法權益和社會公共利益。因此,必須明確兩者之間的關系,為解決實際問題提供理論支持。

『叄』 勞動法和社會保障法論述題 論社會保障制度的功能 和論勞動法的基本原則

我都想知呢兩條題噶答案啊~~~

『肆』 什麼是勞動法的公法性質

公法僅對國家行使公權力並作為法律關系主體時適用，而私法可以適用於任何人、組織，包括國家。

把法律劃分成公法和私法是傳統法律的劃分方法。現代社會隨著經濟的綜合和系統發展，隨著國家經濟管理職能的加強，出現了私法公法化和公法私法化的趨勢。它們使我們無法為勞動法貼上公法或私法的標簽。作為一個獨立的法律部門，勞動法具有社會法這樣的特質，是市場經濟的基本要求和法律發展的一般規律。置身於全球化的時代，我們把握這些要求和規律，對於利用勞動法來保護最廣大勞動人民的根本利益和建設社會主義法治國家，具有廣遠的理論價值和現實意義。

『伍』 勞動法是具有公私兼容屬性的社會法

一、行為能力不具備辭職行為無效力
（一）案情介紹
職工李某年8月進某皮鞋廠工作，二年後因失戀精神失常，經當地區精神病防治院診斷為精神分裂症，並經住院治療，以後也常有病假。1995年9月李某以要調換新單位為由申請辭職。在單位製作的"職工辭職申請審批意見表"中的"家屬意見"一欄中李某的父親寫上了"同意"二字，並簽名。皮鞋廠隨後同意了李某的辭職請，並辦妥了有關的退工手續。以後，因李某的病情被新單位了解，未被錄用。李某的父親要求皮鞋廠仍收回李某，遭到拒絕。李某的父親代李某向當地的勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。
（二）仲裁情況
勞動爭議仲裁委員會受理本案後，中止審理，並建議當事人作行為能力鑒定。李某的父親向人民法院申請宣告李某為無行為能力人。人民法院受理申請後，對李某進行鑒定，並經多方調查作出裁決：李某為完全無行為能力人，並指定李某的父親為監護人。隨後，恢復了勞動爭議仲裁。
在仲裁中，李某的父親認為李系精神病人，無行為能力，其行為屬無效行為。依據法律規定無效民事行為自行為開始時便不具有法律約束力，因而單位在李某不能辨認自己行為的情況下，所作的同意其辭職決定應被認定為無效。
皮鞋廠認為，李某的行為，是在神志清醒時作出的，當時尚有單位願意接受他，說明其是有行為能力的；李某是在辭職後，病情加重，喪失行為能力的。退一步，縱然李某辭職行為無效，其父已在有關辭職的文件上簽字表示同意，這一行為應視為監護人的代理行為，該項辭職請求也屬有效。單位同意其辭職申請並無不當。
仲裁委員會經調解無法達成協議，做出裁決：（1）李某的辭職申請屬無效行為，皮鞋廠應與李恢復勞動關系；（2）辭職至裁決前的待遇按病假處理。
（三）評析意見
本案爭議的焦點有二：李某的辭職申請是否有效？李某父親的"同意辭職"是否應視為代理行為？
李某的辭職申請是否有效？關鍵取決於李某辭職時是否具有承擔民事行為能力的主體資格。其他單位是在不了解的情況下，表示了接受的意願，而一旦了解情況，就加以拒絕，說明皮鞋廠以"有單位願意接受，證明李某有行為能力"的講法是不妥的。在本案中，只能以法院的認定為依據。法院根據病史，確認李某神經分裂症始於1987年8月。李某辭職，實際上是在缺乏理智狀態下作出的，不能認定是李某真實意志的體現，李某的辭職申請是無效的。
李某父親的"同意辭職"是否應視為代理行為？代理行為是指代理人以被代理人的名義，向第三人實施的法律後果直接歸屬於被代理人的法律行為。本案中的李某父親的"同意辭職"不屬於代理行為。代理人在實施代理行為時，必須以被代理人的名義進行；李某父親則是以家屬自己的名義同意的。李某父親"同意"是寫在單位製作的"職工辭職申請審批意見表"中的"家屬意見"一欄內。該欄目中所反映的行為，不具有任何代理的性質。單位設置這個欄目的在於避免家屬由於不了解情況而產生糾紛，該欄目所反映的是家屬本人對申請者辭職行為的一種態度。家屬態度可以成為單位在作出是否同意辭職申請時的參考，而不能替代申請人的主觀意志。
上海市人民政府在《關於批轉勞動局關於本市企業一九九五年年底前全面實行勞動合同制的若干意見的通知》中規定，在固定工制度向勞動合同制轉軌的過程中，企業應保留與無行為能力或限制行為能力的勞動者的勞動關系。按這一精神，企業也應保留與李某的勞動關系。
二、違約應當追責任處理必須依程序
（一）案情介紹
某機械廠職工張某進行為期三年的半脫產培訓，取得大學專科學歷，企業為其報銷了全部培訓費。雙方還根據該企業的規章制度，簽訂了"補充勞動合同"。按合同約定，張某在培訓結束後至少須為企業服務四年；職工如提前解除合同，按每提前一年，支付25%培訓費的標准進行賠償。張某在培訓結束，工作三年後，向企業交了辭職報告。企業要求張某，按合同約定，賠償1500元；張某提出由於新的工作尚未落實，希望能減至500元，遭企業拒絕。張某在打辭職報告後一個月後，在辦妥移交手續的情況下，離開企業。其後，張某多次要求企業辦理退工和退檔手續，企業均以培訓費未賠，予以拒絕。離開企業四個月後，張某以用人單位未及時退工退檔為由，向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴；機械廠以張某違約，要求賠償，提起反訴。
（二）仲裁情況
仲裁中，張某認為：《中華人民共和國勞動法》第三十一條規定："勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。"除了提前預告外，該規定未附加其他任何條件，這是勞動法賦予勞動者的辭職權；自己已履行了提前預告的義務，企業沒有理由不辦退工、退檔手續。由於企業未辦理有關手續，已使自己在四個月內，既領不到失業救濟金，也不能尋找正式的工作，企業應承擔賠償責任。
機械廠認為：企業出資對張某進行賠訓，並約定服務四年，張某提前辭職，屬違約行為，應按合同規定承擔賠償責任。張某在離開企業從事一些臨時工作，經濟上並未受損；而企業由於業務骨幹流失，而產生了難以估量的損失。至於張某在四個月中，無法領取失業救濟金與尋找正式工作，是由於其自身違約，而又不願按合同規定承擔責任所致，後果只能自負。
在勞動爭議仲裁委員會的主持下，雙方當事人雖經調解，無法達成協議。仲裁委員會作出裁決：（1）鑒於雙方當事人都已同意不再保留勞動關系，准予解除勞動關系；（2）雙方簽訂的"補充勞動合同"合法有效，張某應依據該合同，賠償機械廠1500元；（3）在機械廠退工、退檔前視為保留勞動關系，機械廠按該企業待崗職工的待遇補給張某生活費用1000元，並按國家規定補交有關的社會保險費。
（三）評析意見
本案是由於勞動者違反勞動合同中有關服務期的約定解除勞動合同，而發生的勞動爭議。根據勞動部1995年發布的《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定，用人單位為勞動者支付了培訓費用，可以要求職工承擔相應的責任。1995年11月23日上海市人民政府第18號令發布的《上海市勞動合同規定》第九條規定："用人單位因可能對勞動者出資培訓或者分配住房等原因，可以在勞動合同或者有關協議中約定雙方的權利和義務。"本案的雙方當事人所簽訂的"補充勞動合同"符合國家的有關規定。勞動者違約應承擔違約責任。在勞動者拒絕承擔賠償責任的情況下，用人單位可在依法辦理勞動合同的解除手續的同時，向勞動仲裁委員會提起仲裁，以維護企業合法權益。
然而，在本案中機械廠卻採用了不予退工，扣壓檔案的錯誤作法，試圖以此來。迫使張某付清有關的費用。這種作法，不僅未收到預期的效果，反而使自己違反國家有關規定。按上海市勞動局於1995年3月13日印發的《上海市單位招工、退工管理辦法（試行）》規定，用人單位與勞動者解除勞動關系後，應在兩周內到單位所在地勞動部門所屬的職業介紹所辦理退工手續。按勞動部、國家檔案局於1992年6月9日頒布的《企業職工檔案管理工作規定》規定，企業職工因辭職解除勞動合同，用人單位應在一個月內將其檔案轉交其新的工作單位或其戶口所在地的街道勞動部門。企業不辦退工、轉檔手續的作法，已給職工造成了不能領取失業救濟金、無法參加招工的損失，企業因承擔相應的責任。在企業如何承擔責任的問題上，仲裁委員會按照保留勞動關系的方式處理，要求企業發給職工待崗待遇。這一處理基本上是恰當的。
這是一起因勞動者違約而引起的糾紛，由於企業的錯誤作法，使單方過錯轉化為混合過錯。本案說明，用人單位在追究勞動者的違約責任時，必須依照法定的程序。
三、病假雖然有問題解約應看合同期
（一）案情介紹
職工李某93年12月與佳明集團公司簽訂了為期一年的勞動合同，合同期滿後，雙方於94年1月又續簽了三年合同。同年3月，單位發現李在93年12間的病假中有弄虛作假行為，即通過熟人開病假去廣東做生意。企業決定：（1）93年12月的18天病假作曠工處理；（2）按《企業職工獎懲條例》的規定，予以除名。李某不服向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。
（二）仲裁情況
仲裁中，申訴人李某認為自己的錯誤，是發生在前一個合同期，在本合同期自己表現較好，希望企業能收回除名決定，給予自己改正的機會。
被訴方佳明集團認為其是按《企業職工獎懲條例》的規定進行處理，並無不當，故不存在收回除名決定的問題。
仲裁委員會經調解無法達成協議，做出裁決：（1）李某利用病假去做生意，應作曠工處理，企業將病假工資扣回應予支持；（2）由於曠工是發生在前一個合同期，該合同期已終止，故對企業的除名決定予以撤銷。
（三）評析意見
曠工是指職工無正當理由，未履行請假手續，在工作時間不到工作場所上班。本案中職工李某利用病假去做生意，該行為是錯誤的，其病假應該作為曠工處理。按《企業職工獎懲條例》的規定："職工無正當理由經常曠工，經批評教育無效，連續曠工時間超過15天，或者一年以內累計曠工時間超過30天的，企業有權予以除名。"職工被除名後，勞動法律關系應當予以解除。可見，在正常情況下，連續曠工15天，企業有權給予除名處理，但本案的情況比較特殊。
本案涉及佳明集團與職工李某簽訂的相互聯系的兩份勞動合同。就前一張合同確立的勞動關系而言，根據《中華人民共和國勞動法》第二十三條的規定，勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。本案中職工李某與企業的前一個合同期，已經隨著勞動合同的訂立、履行、和終止，而喪失效力。後一個合同對前一個合同不具有約束力。本案中，職工違紀事實是出現在前一個合同期的，也只能解除前一個合同。由於用人單位發現職工違紀時，已處於後一個合同期，勞動關系所具有的人身性質，使除名決定已無法執行。故本案中，用人單位可將病假工資改為曠工工資，但不應再以除名為由解除勞動合同。
四、違紀應當給處罰工資扣除須依法
（一）案情介紹
某企業職工沈某負責該廠供銷工作。隨著業務量的擴大，企業增派職工李某協助工作。李某從事供銷工作的第一天，正遇一客戶來廠要求送貨，企業安排沈、李兩人一起去送貨，沈某拒不答應，堅持自己一人送貨，並攔住汽車，不讓開出，企業領導再三勸說無效，致使客戶送貨拖延達4小時之多，為此企業增加支付借用汽車費300元，並影響了企業的聲譽。企業根據規章制度，扣發了沈某當月的全部工資報酬，沈某不服，向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁。
在仲裁中，申訴人沈某認為，自己要求一人隨車送貨並無過錯，使企業硬將一可以完成的工作安排兩人完成，才造成損失，該損失只應由企業自負。自已作為工薪階層，工資是活命錢，企業的扣罰，已使自己生活發生困難，企業應當承擔責任。
被訴人企業方認為，為加強供銷業務力量指派李某隨車熟悉業務，並無不當；沈某作為職工應當服從企業安排，遵守勞動紀律，由於違紀企業有權依據規章制度予以處罰。
仲裁委員會經調解無法達成協議，做出裁決：（1）職工沈某違紀，已給企業造成損失，企業可以依據規章制度予以處罰；（2）扣發當月全部工資不符合國家規定，不予支持。
（三）評析意見
《中華人民共和國勞動法》第四條規定："用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。"為加強供銷業務力量，企業指派新手隨車熟悉業務，本是一項正常的工作安排，沈某作為職工應當服從，沈某的無理阻擾已構違紀，而且給企業造成了經濟損失。企業有權依據規章制度進行處罰。
但是，用人單位對勞動者工資的扣除不得違反我國法規和規章的規定。勞動部在《工資支付暫行規定》中規定"因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位也可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，也可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。因此企業扣除沈某全部工資的做法，顯然是不妥的，應予以糾正。

『陸』 如何理解勞動法的法律地位

勞動法的地位是指勞動法在我國法律體系中處於何種法律地位的問題，即是否為內一個獨立的法律部門容。
法律部門的劃分主要取決於調整的社會關系的性質和內容，勞動法主要調整勞動關系，這種關系具有區別於法律所調整的其他社會關系所特有性質，勞動法調整的社會關系的內容也有其特點，它不僅包括經濟方面的內容，而且也包括政治方面的內容、文化方面的內容、人身保護方面的內容等。勞動關系的特殊性質和特定內容，使得勞動法成為我國社會主義法律體系的一個獨立部門。

『柒』 我想要一片論文：論勞動關系調整法的社會法性質

【內容提要】雙重勞動關系是當前勞動關系的一種重要形式。承認雙重勞動關系的合法性並不違背勞動關系的從屬性特徵，而且只有承認雙重勞動關系的合法性才更有利於勞動者合法權益的保障。鑒於雙重勞動關系的特殊性，應該對雙重勞動關系進行規制。最高工時制度、最低保障制度、經濟補償金以及社會保險的有關規定對雙重勞動關系也應該適用。
【關鍵詞】雙重勞動關系 兼職 勞動者 保護

雙重勞動關系指的是勞動者同時與兩個用人單位存在勞動關系，該勞動關系可能是勞動合同關系，也可能是事實勞動關系。隨著當前我國勞動力市場上多種就業形式的出現，人們的就業方式更為靈活，出現大量以兼職、勞務派遣為主要形式的雙重勞動關系；另一方面，在傳統就業體制轉軌過程中，也出現了以下崗工人再就業、退休人員重新就業等形式的雙重勞動關系。我國當前的勞動法律制度對雙重勞動法律關系基本持否定態度，這對保護勞動者的合法權益極為不利。兼職勞動是當前雙重勞動關系最為典型的形式，本文將結合兼職勞動，對雙重勞動關系的立法價值進行分析，認為勞動法應該明確承認雙重勞動關系的合法性，同時應加強對雙重勞動關系特殊性的研究，解決雙重勞動關系中的特殊問題，保護勞動者的合法權益。

一、我國當前有關雙重勞動關系的法律規范及其問題

我國《勞動法》並沒有對雙重勞動關系做出明確規定，有關雙重勞動關系的規范主要體現在勞動部2003年發布的《關於非全日制用工若干問題的意見》和一些相關的地方性法規中。
當前的《勞動法》雖然沒有對雙重勞動關系做出直接規定，但大多數觀點認為，我國當前勞動法律制度對雙重勞動關系持否定態度。其主要依據是《勞動法》第99條規定：「用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，對原用人單位承擔連帶賠償責任。」同時，國家有關政策允許國有企業下崗職工到其他用人單位就業，原國有企業固定工停薪留職，科技人員不影響本職工作和本單位技術權益的情況下可到外單位兼職。⑴這表明，一個勞動者原則上只能與一個用人單位建立勞動關系，除法律、行政法規有特別規定外，勞動者建立雙重、多重勞動關系就屬於違法。[1]根據該觀點，一個勞動者一般只能成為一個勞動法律關系的主體，不得同時存在於兩個或兩個以上勞動法律關系中；勞動者已與某一企業、事業、機關等單位建立勞動關系，一般就不能再與其它用人單位建立勞動關系，更不能同時與用人單位建立幾個勞動關系，已經參加一種勞動法律關系的公民，意欲參加另一種勞動法律關系，就必須依照法律規定，解除現在的勞動法律關系[2]。
當然，隨著非全日制用工的興起，為了彌補現行《勞動法》規定中存在的不足，勞動和社會保障部2003年頒布的《關於非全日制用工若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）明確指出：「從事非全日制工作的勞動者，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系。」同時，《意見》還對非全日制用工的工資支付、社會保險以及勞動爭議處理等方面作出具體規定，這些規定對非全日制用工中的兼職勞動當然也是適用的。此外，一些地方性法規對非全日制勞動中兼職勞動的相關問題也做出了規定。
我國現有的關於雙重勞動關系的規定存在以下問題：
1．規定不明確，造成實務界的做法不統一，不利於糾紛的解決和法律的統一適用。盡管理論界主流觀點認為我國《勞動法》對雙重勞動關系持否定態度，但由於《勞動法》規定不明確以及兼職勞動糾紛的頻繁發生，實踐中對於兼職勞動糾紛的解決還是存在一些爭議的。在司法實踐中，有法官認為，因我國《勞動法》及其規章制度不認可雙重勞動關系，對勞動爭議案件的范圍要依據勞動者的身份等要素進行限定[3]。有的法官則在判決中承認存在雙重勞動關系的可能性。[4]此外，勞動部頒發的有關規定對於兼職勞動的態度也不明朗：勞動部辦公廳1995年頒布的《關於職工從事業余兼職勞動發生勞動爭議如何處理的復函》認為勞動爭議仲裁委員會可以受理兼職勞動爭議，同時對兼職勞動者的勞動報酬權持支持態度⑵；而勞動部1996年發布的《關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發（1996）354號）則很顯然對雙重勞動關系持否定態度⑶。各地勞動行政部門在勞動執法中對此的看法也不盡相同：有的地方勞動行政管理人員在案件中解釋說，按照勞動部規定，用人單位招用職工時應查驗終止、解除勞動合同證明以及其他證明該職工與其他任何單位不存在勞動關系的憑證，方可與其簽訂勞動合同，如果該職工未解除與原單位的合同關系，新單位就不必也無權與該職工簽訂勞動合同[5]。有的地方勞動和社會保障局人士則指出，原則上國家允許1名職工與多個勞動單位建立多重勞動關系，如果用人單位在勞動合同中已明確禁止兼職，職工簽約時也表示同意這一條款，發現職工私自在外兼職，用人單位可要求職工承擔違約責任；如果用人單位在勞動合同中未對此進行約定，職工可在外兼職，但如因從事兼職工作，而給用人單位造成損失時，用人單位可要求職工及兼職單位共同承擔賠償責任。[6]
2．現有法律規定的效力有爭議，內容也不完善，不利於保護兼職勞動者的合法權益。《意見》和相關地方性法規對於促進兼職勞動的發展以及對於保護非全日制用工的兼職勞動者具有十分重要的意義，但內容上存在一些爭議和不足：首先，《意見》和地方性法規關於非全日制用工在勞動合同訂立、工資支付以及社會保險等方面的規定均不同程度地與《勞動法》的規定相抵觸或不一致，作為勞動和社會保障部制定的部門規定以及地方立法機關制定的地方性法規，其內容與《勞動法》不一致，其是否仍然具有效力是存在疑問的；其次，《意見》和地方性法規法律效力低、適用地域范圍窄，無法有效地保護兼職勞動者的合法權益；第三，《意見》和地方性法規的調整范圍有限，只適用於非全日制用工，其他形式的靈活就業以及全日制用工中的雙重勞動關系仍然缺乏相應的法律規范；最後，《意見》和地方性法規對兼職勞動在勞動合同管理中的一些特殊性問題缺乏具體規定，可操作性不足。比如，對兼職勞動中最高工時的管理，社會保險費用繳納、管理以及待遇等問題都缺乏規定。
3．不支持雙重勞動關系的存在，不利於勞動者權益的保障，也使得用人單位處於不平等的競爭狀態。由於認為勞動者只能與一個用人單位建立勞動關系，兼職勞動過程中只能存在一重勞動法律關系，而不可能存在雙重和多重勞動法律關系，也就是說，兼職勞動者與第一個單位建立的勞動關系被認為是勞動法上的勞動關系，適用勞動法的有關規定，而其與第二個或第三個用人單位建立的第二重、第三重法律關系不能被視為勞動法律關系，不能適用勞動法的有關規定，而只能適用民法的相關規定。這一方面使得兼職勞動者的勞動權益無法獲得《勞動法》法律的保障；另一方面由於第二重勞動關系的用人單位無須承擔勞動法上的一些義務，第一重勞動關系的用人單位與第二重勞動關系的用人單位的競爭處於不平等的狀態，違背市場經濟公平競爭的基本原則。

二、雙重勞動關系的立法價值分析

對於我國在立法上是否應該承認雙重勞動關系，主流觀點持否定態度，其主要理由有以下三個：（1）從價值上看，雙重勞動關系不利於勞動者的保護，會破壞或損害社會經濟秩序；（2）從技術上看，雙重勞動關系會對勞動合同管理產生干擾和影響；（3）從法理上看，雙重勞動關系與勞動關系的特徵相違背。筆者認為，以上三種理由不能成為否認雙重勞動關系存在的依據。
1．雙重勞動關系與勞動者的保護
有觀點認為，承認雙重勞動關系的存在，對勞動者而言意味著要履行雙份以上的勞動義務，但其權利根據勞動法的性質並不當然地對應獲得雙份或多份。[7]在我國勞動力市場供大於求的情況下，雙重勞動關系中勞動者的勞動強度一般都較大，勞動保護條件也較差，一旦發生工傷等事故，其合法權益更無法保障。[8]筆者認為，該觀點對法的本質和功能的認識尚有不足，對勞動法的基本功能和基本理念的領會也有不到之處。
法是調整社會關系的行為規范體系，其本質是社會生活、特別是經濟發展的客觀需要[9]。法律具有通過調整人們的行為達到一定的社會目的的功能。社會生活的需要決定著法律的發展變化，法律的演進是為一定的社會需要服務的。作為法律體系重要部門之一的勞動法當然也不例外，其誕生與興起與勞動者的保護密切結合在一起的，勞動法的體系和內容也是適應保護勞動者的需要不：斷豐富和完善的。當前，現實生活中的雙重勞動關系的確嚴重損害勞動者的利益，但這正是當前勞動法律規范沒有對雙重勞動關系進行調整的結果。由於在法律上不承認雙重勞動關系的合法性，兼職勞動者與第一個單位建立的勞動關系被認為是勞動法上的勞動關系，適用勞動法的有關規定，而其與第二個或第三個用人單位建立的第二重、第三重法律關系不能被視為勞動法律關系，不能適用勞動法的有關規定，而只能適用民法的相關規定，因此也就得不到勞動法律中的勞動安全制度、最低工資標准、最高工時標准以及社會保險等方面的保護。由此可見，雙重勞動關系法律規范的缺失是造成勞動者權益受損害的根本原因，承認雙重勞動關系正是為了彌補現有法律規范的不足，進一步保護雙重勞動關系中勞動者的合法權益。
2．雙重勞動關系與勞動合同管理
有觀點認為，勞動法律規范中公法成分限制了勞動關系當事人自由選擇和設定勞動權利和義務，即如果承認雙重勞動關系的合法存在，在諸多勞動條件方面將出現失控的局面，如：8小時工作制的限制可能被突破，最低工資標准也將難以得到遵守，社會保險待遇的管理將出現問題，勞動者的權益勢必受到嚴重影響[10]。筆者認為，承認雙重勞動關系無疑會給現有的勞動法制度帶來很多新的問題，也提出一些新的挑戰，但以雙重勞動關系在法律調整過程中存在的技術困難為由來否認承認雙重勞動關系無疑是本末倒置，顛倒法律與現實生活的關系。
在法律規范的構成要素中，法律技術無疑具有十分重要的地位。與其他所有的技術一樣，法律技術本身只能作為一項手段為法律的調整目的服務。當社會上出現新的利益關系，需要新的法律規范進行調整時，原有的法律技術就要進行變更或調整，以適應法律調整的需要。具體到勞動法律制度來說，在勞動法律規范產生之初，勞動力市場上的典型就業形式是單重的勞動關系，雙重或者多重勞動關系的發展有限，勞動法律規范體系是為調整單重勞動關系的需要而建立起來的；當勞動力市場上出現新型的勞動關系時，以單重勞動關系為典型調整對象的勞動法律規范當然會出現一定的困難，這就要求我們改進現有的法律技術以適應調整新型勞動關系的需要。由於傳統統招統分勞動就業體制的影響，我國勞動者在過去只能與一家用人單位建立勞動關系，1994年《勞動法》主要就是為了調整該單重勞動關系制定的，對雙重勞動關系的規范幾乎是空白。當前兼職勞動發展蓬勃，現有的勞動法律規范在調整過程中遇到不少困難是必然的，這正說明了我國現有勞動法律制度和基本理論存在一定的缺陷，有待我們加強研究，以求改進。以技術困難為由否認雙重勞動關系無疑是削足適履，本末倒置。
3．雙重勞動關系與勞動關系的特徵
有觀點認為，勞動合同是具有身份性的合同，當事人雙方存在管理上的依從關系、領導與從屬的關系。勞動者作為用人單位的員工，從身份、組織和經濟上從屬於用人單位，遵照用人單位的要求，為用人單位提供勞動。這一特徵決定了勞動者在同一時期內，一般只能同一個企業簽訂合同[11]。筆者認為，盡管該觀點對勞動關系所具有的身份性特徵的理解是正確的，但以勞動關系的身份性特徵否定雙重勞動關系的合理性，是對身份性特徵表現形式的誤解。
從勞動法律關系的具體內容來說，勞動關系的身份性主要體現為勞動者對用人單位所承擔的勞動義務和忠實義務，但是從勞動法基本理論以及國外相關立法來看，勞動者在勞動關系中承擔的勞動義務和忠實義務並不排斥雙重勞動關系的存在。首先，勞動義務指的是勞動者依照用人單位的要求進行勞動的義務，也就是說，勞動者必須在一定時間內由勞動用人單位支配，該勞動義務原則上不得由他人代為履行。勞動義務只是要求勞動者必須按照用人單位的要求勤勉地完成勞動，並沒有限制勞動者在圓滿履行勞動義務之後又為其他用人單位提供勞動。其次，忠實義務指的是勞動者應盡義務進行勞動，並忠實維護用人單位的合法利益。從具體內容來看，忠實義務包括積極義務和消極義務，其中與兼職聯系比較密切的是保守秘密的義務和競業禁止的義務。保密義務要求勞動者應當保守商業秘密，並沒有限制勞動者到其他用人單位建立勞動關系。競業禁止意即禁止勞動者從事競業行為，即禁止勞動者到可能與用人單位構成競爭的行業兼職，而不是禁止勞動者從事任何兼職活動。根據瑞士《債法》第321條第3款的規定，在勞動關系存續期間，勞動者不得為第三人提供勞動以獲取報酬，但不違背忠實義務，尤其是競業禁止義務者不在此限。美國實務上也傾向於不禁止一般雇員利用其工作閑暇時兼職，除非其兼職會損害僱主利益[12]。因此，即使勞動者依據忠實義務存在禁止義務，其仍然可以到其他行業兼職，兼職與競業禁止義務不是完全沖突的。
總而言之，不管從勞動者保護、勞動合同管理，還是從勞動關系的特徵來看，否定雙重勞動關系的理由是站不住腳的。由於兼職所具有的自由性和靈活性已經為越來越多的勞動者所青睞，承認雙重勞動關系的合法性，保護勞動者的合法勞動權益刻不容緩。

三、完善雙重勞動關系法律規定的對策

現行《勞動法》對雙重勞動關系的模糊態度給理論和實踐帶來很多的爭議，不利於勞動者的保護，不符合勞動法的基本理念。因此，應該以基本法律的形式明確承認雙重勞動關系的合理性，將勞動者的第二重甚至第三重勞動關系都納入勞動法的調整范圍，不管該勞動關系是勞動合同關系還是事實勞動關系，這樣才能真正貫徹勞動法的精神，保護勞動者的合法權益。當然，由於雙重勞動關系涉及到原用人單位的利益，兼職勞動不能是毫無限制的。因此，可以在勞動法中規定：「勞動者在不違反法定和約定義務的情況下，可以與一個或一個以上用人單位建立勞動關系。」同時，還應該在未來的社會保險立法中對雙重勞動關系的社會保險進行規定。下文將對雙重勞動關系涉及的具體法律問題進行探討。
1．兼職勞動必須受提供勞動義務、忠實義務、競業禁止約定以及勞動基準法的限制
兼職勞動是在已有第一重勞動關系的基礎上建立第二重、第三重勞動關系，勞動者從事兼職勞動必須不侵犯原用人單位的利益。為了維護原用人單位的利益，勞動者從事兼職勞動必須受到一定的限制，主要有以下幾個方面的限制：（1）提供勞動義務的限制。一般來說，勞動者根據勞動合同以及相關法律的規定，對用人單位承擔提供勞動的義務，因此，勞動者從事兼職一個基本界限就是不得損害原勞動關系中的勞動給付義務[13]。在德國法律中，如果勞動者因為從事兼職勞動而不履行或不完全履行原勞動關系中的勞動義務，原用人單位可以停止支付其工資，且享有不作為請求權，要求勞動者停止其兼職勞動[14]；如果因勞動者從事兼職給用人單位造成損害的，用人單位還可以要求勞動者承擔損害賠償責任[15]；如果勞動者因兼職不履行或不完全履行勞動義務構成嚴重違反合同的，用人單位可以解除合同。（2）忠實義務的限制。勞動者對用人單位負有忠實義務，必須忠實維護用人單位的合法利益，如果兼職將違背忠實義務，尤其是構成競業情形的，則為違法兼職[16]。（3）競業禁止約定的限制。勞動者具有勞動權和自由選擇職業的權利，這直接關繫到勞動者生存權的保障問題，因此，關於禁止競業合同或禁止競業條款的效力，各國的態度都比較慎重。但鑒於競業禁止約定在保護商業秘密方面的重大意義，當今各國一般都肯定競業禁止約定的法律效力，同時施加一定條件的限制[17]。我國學者一般也都認為競業禁止約定具有法律效力[18]。因此，勞動者如果與用人單位對競業禁止進行約定的，則勞動者應當受此約定的限制，違反該約定就應該承擔違約責任。（4）勞動基準法的限制。由於兼職勞動關系仍然屬於勞動法律關系，當然也就應當受勞動基準法的約束，其中最重要的限制是最高工時的限制。根據德國勞動法的規定，原則上禁止在最高工時之外兼職、禁止利用度假從事兼職，只有非全日制勞動才能進行兼職勞動[19]。
2．兼職勞動要受工作時間的限制
為了充分保護勞動者的工作權和休息權，各國勞動法律都確立了最高工作時間制度、休假制度以及延長工作時間的補償制度。工作時間制度是以單一勞動關系為參照標準的，是否適用於兼職勞動關系以及如何適用都是值得研究的。首先，勞動者是否可以主動放棄休息休假權，在最高工作時間以外或者在假期從事兼職勞動，這涉及到對最高工時制度以及休息休假制度相關規定存在意義的認識問題：如果該規定僅僅是為了保護勞動者的權益，則勞動者個人是可以放棄該利益的；如果該規定除了保障勞動者的權益外還涉及到社會利益，則勞動者不得任意違反該規定。在德國，休假制度是為了保持雇員的身體健康和勞動能力而給予雇員的修養時間，不允許雇員從事與休假目的相違背的職業活動。勞動者為多個僱主勞動的時間應當合並計算，每天工作時間不得超過8小時[20]。法國《勞動法典》第324—2條明確規定，工業、商業與手工業的任何雇員均不得在法律規定與本行業規章規定的最高工時制外從事屬於本行業的領取報酬的工作。我國台灣地區學者也認為休息休假制度具有社會利益，不允許雇員在假期出售勞力[21]。在我國，學者們一般認為，工作時間立法除了具有保障勞動者權益之外，還具有提高勞動者素質以及勞動效率、解決勞動就業問題等意義[22]。根據該觀點，兼職勞動時間應受最高工作時間以及休息時間的限制，勞動者不能在最高工作時間之外以及假期從事兼職勞動⑷。問題是，如果勞動者在最高勞動時間之外或者在假期從事兼職勞動，其勞動合同是否有效？其勞動報酬請求權是否應該支持？在德國，雇員違反工作時間規定的兼職勞動合同是否無效主要取決於有關法律禁止性規定的目的[23]。用人單位對利用假期從事兼職勞動的勞動者可以行，使不作為請求權，在警告無效後，用人單位可以針對該行為解除與該勞動者的合同。而且在以前的司法判例中，如果雇員在休假期間從事與休假目的相違背的職業活動，則將喪失休假工資請求權，僱主還可以按照《德國民法典》第812條第1款第2項的規定要求返還已經支付的工資[24]。筆者認為，對於德國法律關於在法定工作時間之外從事兼職勞動的合同效力規定以及原用人單位對非法兼職勞動者的不作為請求權規定是值得我們借鑒的，而對非法兼職勞動的報酬請求如何處理則需要進一步研究。此外，延長工作時間的有關規定如何在兼職勞動中適用也是值得進一步研究的。
3．兼職勞動的勞動者應該受最低工資制度的保障
實行最低工資保障制度，是世界各國通行的做法。在兼職勞動中，由於存在兩個以上用人單位和兩份以上工資的情況，對最低工資標準是分別適用於每個用人單位還是合並適用於所有的用人單位則存在疑問：如果分別適用，則每個用人單位支付的工資都必須達到最低工資標准；如果是合並適用則是所有用人單位支付的工資總額必須達到最低工資標准。筆者認為，鑒於最低工資保障的根本目的是為工資勞動者得到可容許的最低水平生活提供必要的社會保護[25]，最低工資標准應分別適用。具體來說：在並列型兼職中，勞動者所參與的兼職勞動屬於非全日制勞動，每個用人單位支付的工資都必須達到小時最低工資標准；主從型兼職勞動中，勞動者同時建立全日制勞動和非全日制勞動關系，全日制用人單位支付的工資必須符合月最低工資標准，非全日制用人單位支付的工資必須符合小時最低工資標准⑸。
4．兼職勞動者在被解僱時可要求用人單位支付經濟補償金
根據我國《勞動法》的規定，用人單位提前解除勞動合同、非過失性解除以及經濟性裁員等情況下必須支付經濟補償金。在兼職勞動中，勞動者與兩個以上用人單位建立勞動關系，是否每一重勞動關系的用人單位提前解除勞動合同都必須支付經濟補償金？有觀點認為，由於兼職勞動關系具有雙重性特徵，根據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償金的計算標准》，經濟補償金的計算標准為「本單位工作年限」，而兼職工作過程只是與原單位存在勞動法律關系下的一個「插曲」，該「插曲」並不影響職工在原單位的工作年限，因此用人單位解聘兼職勞動者不用支付經濟補償金[26]。筆者認為，經濟補償金是勞動法一項極有特色的制度，不管將經濟補償金的性質界定為勞動貢獻補償說、法定違約金說還是社會保障說，都必須承認經濟補償金是以勞動者的傾斜保護為目的，因此，在兼職勞動中，任何用人單位提前解除勞動合同都應當向勞動者支付經濟補償金，也就是說，在兼職勞動中可以存在雙重經濟補償金的情況，這樣才能真正實現對勞動者權益的傾斜保障。
5．兼職勞動者可享受社會保險待遇
享受社會保險的權利是勞動者的一項基本權利，兼職勞動者與其所有的用人單位都建立了勞動關系，當然應當要求所有用人單位為其繳納有關保險費用，享受社會保險待遇。根據我國現有規定，用人單位向社會保險經辦機構辦理社會保險登記，代勞動者繳納養老、醫療、失業、工傷、生育保險等社會保險費，而勞動者並不直接在社會保險機構以個人名義建立個人終身賬戶。這種社會保險費用征繳模式與單一勞動關系相適應，而不能滿足兼職勞動過程中的雙重甚至多重的勞動關系的需要，這使得兼職勞動者多勞未必能多得，而且在為勞動者交納社會保險費用的用人單位與沒有為勞動者繳納社會保險費用的用人單位之間造成不公，存在不平等競爭。因此，應該加快社會保險制度改革，為每個勞動者建立獨立的社會保險資金個人賬戶，所有與其建立勞動關系的用人單位根據勞動者工資的一定比例向這一勞動者的個人賬戶繳納社會保險費，保障勞動者的權益。

『捌』 勞動法屬於經濟法還是社會法為什麼有的說屬於社會法，有的說屬於經濟法呢謝謝

《勞動法》不屬於經濟法，屬於社會法。勞動法和經濟法是兩個專獨立的法律部門，同時都屬隸屬於民法，都是民法的一部分。
勞動法，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系，並保障各方面的權利及義務。
社會法包括：
勞動法，工會法，勞動合同法，未成年人保護法，老年人權益保護法，婦女權益保護法，殘疾人保護法，礦上安全法，紅十字會法，公益事業捐贈法，職業病防治法，禁止使用童工規定，失業保險條例，安全生產法等。