合同法四十八條解讀

『壹』 中華人民共和國勞動合同法 第四十八條

《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條用人單位違反本法規定解除專或者終止勞動合同，勞屬動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。
本條是關於用人單位違法解除或終止勞動合同法律後果的規定。

所謂「違反本法規定」，是指用人單位違反本法第三十六、三十九、四十、四十一、四十二、四十四、四十五條規定，以上規定都是強制性執行的，如果違反了，就將承擔相應的法律後果。

本條規定，用人單位違反本法解除或終止勞動合同，首先應尊重勞動者的選擇，如果勞動者認為繼續履行合同，就使該合同「恢復原狀」，如果勞動者不要求繼續履行合同，勞動合同就可以解除或者終止，用人單位就要按照本法的第八十七條支付勞動者賠償金（標準是經濟補償金的兩倍）。

『貳』 合同法 第四十八條 "行為人沒有代理權......."求一個案例，求通俗解釋。

【法條】
第四十八條行為人沒有代理權、超越代理權或者代理權終止後以被代理人名義訂立的合同，未經被代理人追認，對被代理人不發生效力，由行為人承擔責任。
相對人可以催告被代理人在一個月內予以追認。被代理人未作表示的，視為拒絕追認。合同被追認之前，善意相對人有撤銷的權利。撤銷應當以通知的方式作出。

【案例】
不妨假設：一個求婚的場景。

代理行為：某男甲代另一男乙，向鳳姐求婚。（假設無權代理）

行為人：某男甲（高富帥），名曰titi766。
被代理人：某男乙（屌絲）
相對人（被求婚者）：鳳姐

假設某日，乙欲向志玲姐姐求婚，但擔心自己長相及表達不好，就拜託好友甲向志玲求婚。但甲錯把「志玲姐姐聽成鳳姐」。
於是，甲即赴鳳姐處，對鳳姐說「美女，我代表好友甲向你求婚，你願意嫁給他嗎？」（無權代理）鳳姐心想，帥哥的好友一定也是帥哥，於是同意。雙方締結婚約。

甲找到乙，把婚約交給乙。乙大驚，表示鳳姐並非意中人，並同情地看著甲。

【法律分析】

甲（行為人）未經乙（被代理人）的授權，擅自以乙的名義與鳳姐（相對人）締結婚約，對乙（被代理人）不發生效力。由行為人甲承擔責任。也就是，甲得自己與鳳姐結婚。（悲劇！）

（本故事純屬虛構，僅供學習法律之用。用婚約該人身性質的合約並不恰當，僅為便於記憶之故。）

『叄』 勞動合同法四十八條

用人單位單復方面違法解除勞動合制同的，勞動者可以要求單位繼續履行合同，不要求單位繼續履行合同的，單位應當按照勞動者在該單位的已工作年限支付賠償金，每滿一年賠償二個月工資，不滿半年賠償一個月工資滿半年不滿一年賠賠償二個月工資。勞動者可以向單位所在區縣的勞動仲裁委員會免費申請勞動仲裁。

『肆』 合同法第48條與第49條怎麼理解好像有點沖突

我的理解是，這兩條是針對不同的法律關系而言的。
合同法第48條指的是針對無權代理人與內被代理人之間而言容的，這種無權代理關系在被代理人與無權代理人之間並不發生效力，也就是說這個時候，對於被代理人與物權代理人之間的關系是效力待定的民事法律關系，被代理人享有追認權。
而49條是針對善意第三人而言的，如果第三人是善意的（有理由相信行為人有代理權），那麼對第三人而言，這種代理對第三人而言是有效的，法律效果由被代理人承擔。被代理人可以追究無權代理人的法律責任。

『伍』 合同法中，四十八條效力待定合同和四十九條表見代理，怎麼區分

一個是效力有追認需求，追認，合同有效，不追認，合同無效。
表見代理，不需追認，合同有效。但是損失可找代理人償還。

『陸』 勞動合同法第四十八條，第八十七條祥細內容

根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條：

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行。

勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條：

用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

(6)合同法四十八條解讀擴展閱讀：

《勞動合同法》第八十七條規定的是賠償責任,而且數額是經濟補償金的二倍,帶有明顯的懲罰性。一般來說,懲罰性質的賠償責任所對應的違法行為應該是嚴重的違法行為。

至少應該是較嚴重的違法行為。在用人單位解除或終止勞動合同的三類規定中,用人單位違反任何一類規定,都是違法行為。但相比較而言,第一類規定是禁止性規定。

違反該類規定無疑是嚴重的違法行為;第二類規定是關於用人單位解除或終止勞動合同應該具備的實體條件規定,如果用人單位違反該類規定。

在不具備法定實體條件的情況下違法解除或終止勞動合同，應該是比較嚴重的違法行為;第三類規定是關於用人單位解除或終止勞動合同的程序性規定,用人單位違反該類規定。

只是表明用人單位在解除或終止勞動合同的程序方面存在瑕疵,但用人單位在實體上還是擁有解除權或終止權的。因此用人單位違反該類規定應該是一般違法行為,不適宜對其適用懲罰性的賠償責任。

結合《勞動合同法》第四十八條規定來看,勞動者原則上對用人單位違法解除或終止的勞動合同有選擇要求繼續履行的權利,只有勞動者不要求繼續履行或客觀上不能繼續履行。

用人單位才應該依照第八十七條規定承擔賠償責任。也就是說,第八十七條規定的用人單位違法解除或終止勞動合同的情形必須是勞動者能夠選擇要求繼續履行的情形。

在用人單位解除或終止勞動合同的三類規定中,用人單位違反第一、二類規定解除或終止勞動合同,勞動者都有權選擇要求繼續履行,除非客觀上履行不能。

但用人單位違反第三類規定解除或者終止勞動合同,勞動者無權要求繼續履行,因為用人單位可以隨時補正程序性瑕疵。如用人單位在沒有提前30天通知勞動者的情況下就解除了勞動合同。

假如該勞動者主張解除行為違法並要求繼續履行合同,用人單位大不了提前30天重新送達解除勞動合同通知,30天後該勞動合同還是要被解除的。

由此可見,對於用人單位違反程序性規定解除或終止勞動合同,勞動者無法選擇要求繼續履行勞動合同,因此「違反本法規定」不包括違反解除或終止勞動合同的程序性規定。

『柒』 新勞動合同法第四十八條如何解釋

為保護勞動者的合法權益，勞動合同法對用人單位解除或者終止勞動合同做了明確的規定，這些規定都是強制性規定，用人單位不得違反，如果違反了，將承擔相應的法律後果。
所謂「違反本法規定」，是指違反勞動合同法第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十四條、第四十五條等規定。具體情形包括不符合法定條件用人單位單方解除的、解除時沒有履行法定義務的、不符合法定條件用人單位終止的等。
用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，首先要保護勞動者的合法勞動權益，使勞動關系「恢復原狀」，不能讓用人單位從違法行為中獲益。同時考慮到實際情況，應尊重勞動者對於是否繼續勞動合同的選擇。因此，如果勞動者權衡利弊後，要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行勞動合同；如果勞動者認為繼續履行勞動合同實際困難太大，不要求繼續履行勞動合同的，勞動合同可以解除或者終止，同時用人單位應當依法支付賠償金。關於賠償金標准，勞動合同法第八十七條規定為經濟補償標準的二倍。
另外，在有的情況下，勞動合同客觀上已經不能繼續履行了，如原用人單位已經搬遷外地、原工作部門已經被撤銷等，此時即使勞動者想繼續勞動合同也無法繼續，因此，在用人單位支付經濟賠償金後，勞動合同解除或者終止。為防止用人單位從違法解除或者終止中獲益，實踐部門應對「勞動合同已經不能繼續履行」做限制性解釋，不能做寬泛理解。經濟補償與經濟賠償是兩個性質不同的概念，用人單位支付經濟賠償不能免除其依法支付經濟補償的法定義務。

『捌』 勞動合同法第四十八條如何理解 第四十八條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求

你好

可以這么理解的。

也就是只有用人單位違反本法的情形下，主動權在勞動者手上，勞動者可以作出兩個選擇，第一是繼續勞動，第二就是要求賠償。

勞動者要繼續勞動的，用人單位應當繼續履行。

希望對你有所幫助

『玖』 勞動者如何理解《勞動合同法》第四十八條

條文解讀《勞動合同法》第四十八條《勞動合同法》第四十八條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。 這里所稱的「違反本法規定」是指違反勞動合同法第36條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同；第39條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定（以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的；第40條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；第41條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員；第42條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形、第44條第四十四條 有下列情形之一的，勞動合同終止：（一）勞動合同期滿的；（二）勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產的；（五）用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規規定的其他情形；第45條勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行等規定。具體情形包括不符合法定條件用人單位單方解除的、解除時沒有履行法定義務的、不符合法定條件用人單位終止的等。用人單位違反本法規定解除或終止勞動合同的，首先要瓮中捉鱉勞動者的合法勞動權益，使勞動關系「恢復原狀」，不能讓用人單位從違法行為中獲益。同時考慮到實際情況，應尊重勞動者有關是否繼續勞動合同的選擇。因此，如果勞動者權衡利弊後，要求繼續履行勞動勞動合同，如果勞動者認為繼續履行勞動合同實際困難太大，不要求發行勞動合同的，勞動合同可以解除或終止，同時用人單位應當支付賠償金。賠償標准按《勞動合同法》第八十七條規定為經濟補償標準的二倍。另外，在有的情況下，勞動合同客觀上已經不能履行，如用人單位已經搬遷外地、原工作部門已經被撤銷等，此時即使勞動者想繼續履行勞動合同也無法繼續，因此，用人單位在支付經濟賠償金後，勞動合同解除或終止。經濟補償與經濟賠償是兩個性質不同的概念，用人單位支付經濟賠償不能免除其依法支付經濟補償的法定義務。