勞動合同法的實施現狀

1. 《勞動合同法》在民營企業中的實施現狀與對策 以上是論文題目

怎麼寫開題報告呢?首先要把在准備工作========免費給你的一定是網上有的
當中搜集的資料整理出來，包括課題名==========商業社會也沒辦法誰願意免費給你寫論文
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的標題是不成問題的，把你研究的課題直========
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不
錯，你
可
以
去
看下
機械、倫教文物等進行研究，擬定的標題
就是「倫教文化研究」。
第二就是內
容的撰寫。開題報告的主要內容包括以下
幾個部分:
一、課題研究的背景。
所
謂課題背景，主要指的是為什麼要對這個
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部分稱為「問題的提出」，意思就是說為
什麼要提出這個問題，或者說提出這個課題

2. 中華人民共和國勞動合同法何時實施

《中華人民共和來國勞動合同源法》自2008年1月1日起施行。
《中華人民共和國勞動合同法》
第九十七條本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行；本法第十四條第二款第三項規定連續訂立固定期限勞動合同的次數，自本法施行後續訂固定期限勞動合同時開始計算。
本法施行前已建立勞動關系，尚未訂立書面勞動合同的，應當自本法施行之日起一個月內訂立。
本法施行之日存續的勞動合同在本法施行後解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。
第九十八條本法自2008年1月1日起施行。

3. 《勞動合同法》的實施有何重要意義

1.市場調節具有盲目性，自發性，滯後性特點，要求國家應加強宏觀調回控。國家出答台《勞動合同法》是國家實施宏觀調控的表現
2.勞動者享有
a.平等就業和選擇職業的權利
b.取得勞動報酬的權利
c.獲得勞動安全衛士保護的權利
d.享受社會保險和福利的權利
e.接受職業技能培訓的權利。
《勞動合同法》的實施有利於維護勞動者的合法權益
3.有利於維護社會穩定，提高人民生活水平和生活質量，加快構建和諧社會

4. 勞動合同法產生的社會背景

勞動合同法
隨著我國社會主義市場經濟體制的改革的不斷深入，我國企業勞動關系的重要性和復雜性也日趨凸現。企業勞動關系不和諧不僅影響著勞動者的收入和員工對企業的忠誠度，而且還影響著企業的生存和發展以及社會的穩定。由於企業勞動關系的不和諧而導致的罷工和集體辭職事件無疑會給企業帶來不必要的、不可估計的損失。
當前，由於我國企業勞動關系的管理制度不健全，導致了我國勞動者權益被侵害的現象頻頻發生，企業勞動關系雙方的矛盾不斷激化，勞動爭議案件大幅增加。只有建立和諧的企業勞動關系，企業的勞動質量和效率才能最大限度的提高，企業才能創造出建設和諧社會所需要的物質和文化基礎。而從人力資源管理的角度來看，只有建立了和諧的企業勞動關系，才能夠激發廣大員工的工作熱情，才能夠提高員工對企業的忠誠度。
勞資關系是破解市場經濟語境下社會關系的一把鑰匙。平衡勞資關系、保障勞動者人權是所有市場經濟國家政府必須破解的難題。勞動關系具有行政隸屬關系的性質，這使得勞動者處於相對弱勢的地位，在勞動力市場上勞動者很難與用人單位抗衡；勞動者通過艱辛勞動，為經濟和社會發展做出了巨大貢獻，但其所付出的與其所應當得到的存在著嚴重的不均衡態勢。為此，現代國際和國內的勞動法一般都以保護勞動者權益為其基點和核心，以期達到平衡勞資關系，保護勞動者人權的效果。
在當前中國「勞資失衡」的社會狀態下，憲法賦予勞動者的基本人權常常得不到有效的貫徹和保障。在這種情況下產生了大量的勞動爭議，通過其他救濟途徑無法解決，最終擁擠到「最後一道安全閥」司法救濟門前。
一、我國勞動爭議的現狀分析
總的來說，根據2005年統計數據顯示，目前我國勞動爭議具有以下特點:
5．勞動報酬、保險福利和解除勞動合同案件仍是勞動爭議案件的焦點
勞動報酬、保險福利是引發勞動爭議案件的主要因素。2005年勞動報酬和保險福利爭議案件數量最多，分別為10.3萬件和10.2萬件。這兩類案件數量分別占當年全部受理案件總數的33%和32%。從近三年看，保險福利和勞動報酬兩方面的勞動爭議案件量均佔到當年案件總數的60%以上。勞動報酬和保險福利連續幾年成為勞動爭議的主要案由。其中，拖欠工資爭議在勞動報酬爭議中依然占較高比例。
解除勞動合同爭議持續增多。2005年，解除勞動合同爭議5.5萬件，佔全部受理案件總數的17.5%。近年來，解除勞動合同爭議有不斷上升的趨勢，2002年解除勞動合同爭議案件佔全部勞動合同爭議案件的65.9%，2003年佔全部勞動合同爭議案件的68.9%，2004年佔全部勞動合同爭議案件的70.5%，2005年佔全部勞動合同爭議案件的71.8%。這表明，目前的勞動合同爭議基本上是解除勞動合同爭議，也表明由於現階段企業改制力度的加大等原因，對勞動合同的履行造成了較大的影響，從而導致勞動關系雙方提前解除勞動合同。

二、簽訂勞動合同的必要性
從1997年至2003年，全國當年發生的勞動爭議案件數量從71524件急劇上升到226391件，6年間增加了近2.2倍。國有企業的勞動爭議案件在2000年以前快速上升，而在2000年後，隨著國有企業改制的逐步完成，非公有制企業逐漸成為了勞動爭議案件發生的重點部門。
根據《中國勞動統計年鑒》統計數據顯示,全國各級勞動爭議仲裁委員會所受理的私營企業勞動爭議案件數從1997年的7327件增加至到2004年的45098件,呈現出較快的上升趨勢。其中,2004年較前一年增加了43%,值得關注。另外,2004年受理的私營企業勞動爭議案件數佔全社會的同類案件的比例為17.3%。
私營企業勞動爭議案件的可能原因,包括勞動合同的履行、變更、解除和終止等方面。2002年私營企業勞動爭議的主要原因是勞動合同的履行,佔全部勞動爭議案件數的78.3%,達到30618件。解除勞動合同等關繫到勞動者基本權益的方面,也是爭議的重要原因。
勞動合同的履行包括四個方面,分別是勞動報酬、保險福利、工傷和職業培訓。2002年數據顯示,勞動報酬、保險福利、工傷和職業培訓引起的案件數分別為12169件、5502件、6226件和95件,勞動報酬是勞動合同履行爭議案件最主要的原因,而保險福利和工傷也是合同履行過程中爭議的重要原因。因此,我國私營企業勞動爭議原因集中在勞動報酬、工傷、保險福利和解除勞動合同四個方面。
根據2003年全國職工隊伍狀況抽樣調查，相當一部分民營企業不簽訂用工合同，勞動合同簽訂率低，無法為勞動者權益保護提供法律保障。全國勞動合同的簽訂率僅為57.1％，其中私營企業勞動合同簽訂率只有30.5％。在民營經濟發達的廣州市，國有企業職工的勞動合同簽訂率在99％左右，中外合資企業勞動合同簽訂率為85％，而民營企業的簽訂率只有40％。
如上所述, 勞動合同制度的缺失不僅使勞動關系處於一種無序狀態，而且法律賦予職工的基本權益也難以得到保障。
在勞動合同中明確規定勞動者和用人單位之間的勞動權利和義務,對雙方主體既是一種保障,又是一種約束,有利於避免或減少勞動爭議。同時,在發生勞動爭議時,勞動合同也是雙方主張權利的主要依據。因此，建立完善的勞動合同制度就十分必要。

三、勞動合同立法
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協議。在西方工業化國家的早期立法中，勞動法屬於民法的調整范圍，適用契約自由的原則。在1804年的《法國民法典》中有專門的勞動合同條款，被稱作「勞動力租賃契約」。在該法典的影響下，許多國家如歐洲的義大利、美洲的加拿大及亞洲的日本等都把勞動合同列為其民法典中的內容。
20世紀，出於國家干預勞動合同和協調勞動關系的需要，勞動合同由民法轉入勞動法范圍。比利時於1900年3月制定《勞動契約法》，從勞動契約的角度進行立法。法國在1910年頒布的《勞動法典》第一卷把僱傭合同列為第二篇。其後，許多國家相繼把勞動合同置於勞動立法范圍。
現代勞動合同有三種模式：（1）在勞動法典等勞動基本法中將勞動合同單列一章或一篇，如法國、日本、加拿大；（2）制定關於勞動合同的專項法規，如義大利、比利時等；（3）少數國家仍然沿用民法的合同法，或者按普通法有判例對勞動合同進行規范，如英國、美國等。
中華人民共和國成立以來，勞動合同立法一直是勞動立法的一個重要組成部分。由勞動部於1950年制定的《失業技術登記介紹辦法》，1951年制定的《關於各地招聘職工的暫行辦法》，1954年《關於建築工程單位往外地招用建築工人訂立勞動合同的辦法》等，都要求用勞動合同確立勞動關系。但是，隨著固定工制度的普遍實行，勞動合同僅在臨時工與用人單位之間簽訂。直到80年代初勞動合同立法才有了突破性的進展，其間頒布了大量的勞動合同方面的規定，如1980年國務院發布的《中外合資經營企業勞動管理規定》，1986年國務院發布的《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，1993年《關於股份制試點企業勞動工資管理暫行辦法》等法規，都要求把勞動合同作為締結勞動關系的法律形式。
在勞動立法的過程中，1995年1月1日起開始實施的《中華人民共和國勞動法》有特別重要的意義，該法系統地規定了勞動合同的定義、適用范圍、內容、變更、解除和終止等情形及其法律適用，為建立統一的勞動合同制度奠定了法律基礎。
《勞動法》對勞動合同制度的規定有了較為全面的涉略，但是，由於勞動法還只是勞動領域的一個基本法，該法所設各個章節尚需具體的法律規定詳盡調整，因此，十分有必要制定一部《勞動合同法》，對勞動合同的設立及解除的全過程予以系統、專門的調整。為了配合勞動法中勞動合同制度的執行，勞動部在勞動法實施的同時，還配套制定了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》和《違反＜勞動法＞有關勞動合同規定的賠償辦法》。
為了更加明確地調整勞動關系,制定勞動合同法的呼聲越來越高。
2005年12月24日,《勞動合同法(草案)》提交第十屆全國人民代表大會常務委員會第十九次會議審議;2006年3月20日,勞動合同法草案公開徵求意見,這一關乎億萬人切身利益的法律成為社會矚目的焦點。在《勞動合同法》的立法調研、起草、審議過程中,從立法宗旨到具體條款,勞資雙方均展開了針鋒相對的立法博弈,開門立法收到了191849件意見,引起了非常廣泛的社會關注和強烈反響。
2006年12月24日,充分吸納各方意見並做出大幅修改的《勞動合同法(草案)》提交全國人大常委會第二十五次會議進行二審。按照立法進程,草案進入三審。
2007年6月29日,十屆全國人大常委會第二十八次會議高票表決通過《勞動合同法》。這部備受關注的法律經歷了向社會全文公布徵求意見、四次審議之後，終於出現在人們面前，並將於2008年1月1日起施行。

四、從契約角度看勞動合同的實踐意義
人與人之間只要建立關系，他們之間就會產生某種契約。
契約俗稱合同或協議。法國民法典(即拿破崙法典)1101條對契約的定義為:「契約是一種合意，依此合意，一人或數人對於其他一人或數人負擔給付、作為或不作為的債務。」後來契約制度的發展已使其含義廣泛化。在商業或經濟層面上，它是社會共認的一種讓渡財產權的方式;在道德倫理層面上，它是一個人應該信守自己訂立的協議，履行自己諾言的道德原則的體現;在政治層面上，契約成為政府與民眾聯接起來的法律形式。
契約在法律上是指「兩個以上當事人間具有法律約束力之協議，或由一個以上當事人為一組具有法律拘束力之允諾。」從這一概念，不難分析出它所包含的結構要素:
第一，「契約」的概念意味著訂約主體或當事人的復數性，契約的主體是兩個或兩個以上當事人;
第二，「契約」的概念意味著某種目的性、互惠性，意味著定約必然存在著某種目的，契約的達成是為了追求一定的利或善，目的的實現則是雙方互惠的實現;
第三，「契約」的概念意味著某種程度上的一致意見和某種形式的允諾，即合意與合意的達成。這種合意可能是相向的，也可能是同向的，而允諾是契約的核心和實質內容，只有允諾才使得合意具有意義，使契約最終成立;
第四，「契約」的概念意味著約束力，義務和責任。法律概念中的契約具有明顯的法律約束力，這種責任和義務的實現主要依賴法律。
由契約的定義可以看出，契約界定了雙方的權利義務和違約責任，是對雙方未來行動的約束，降低了不確定性。而且契約本身具有嚴格的條文或條款。因此，契約會對組織及其員工產生特定的約束，規范雙方行為，並促使組織目標的達成，屬於僱傭關系中的關鍵要素之一。

五、我國勞動合同制度實施中存在的主要問題
1．勞動合同簽訂率低,出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護。
根據2003年全國職工隊伍狀況抽樣調查，相當一部分民營企業不簽訂用工合同，勞動合同簽訂率低，無法為勞動者權益保護提供法律保障。全國勞動合同的簽訂率僅為57.1％，其中私營企業勞動合同簽訂率只有30.5％。在民營經濟發達的廣州市，國有企業職工的勞動合同簽訂率在99％左右，中外合資企業勞動合同簽訂率為85％，而民營企業的簽訂率只有40％。據2004年抽樣調查統計，在單位就業人員中，勞動合同平均簽訂率與2002年相比降低了近10個百分點。特別是建築業、餐飲服務業勞動合同簽訂率較低，在40%左右，農民工勞動合同簽訂率在30％左右，中小型非公有制企業勞動合同簽訂率不到20%。用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，使得雙方是否存在勞動關系都難以確認,建立在勞動關系基礎上和與勞動關系相關的勞動者工資報酬權利、參加工會組織和參與集體協商的權利、解除合同的經濟補償權利、社會保險權利等等，都得不到有效的保障。2005年全國人大常委會在勞動法執法檢查中發現,一些地方中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率仍不到20%,個體經濟組織的簽訂率更低。有些企業只與管理人員、技術人員簽訂勞動合同,而不與一線工人簽訂勞動合同。
勞動合同簽訂率低的原因很復雜。許多用人單位不願簽訂勞動合同,主要是為了降低用工成本。
那麼，簽訂勞動合同後，一個勞動者到底給企業增加多少成本呢？主要有以下三個方面。
以南京市一個不為員工繳納五險、辭退員工不給經濟補償、不實行帶薪休假的企業為例：
在社會保險方面，按照南京市的規定，企業為員工繳納的最低社保繳費基數為每月1189元，養老、失業、生育、工傷、醫保五項保險合計每人每月繳費536.73元，其中個人承擔140.79元，企業每月要為一名員工繳納社保費395.94元。
辭退員工的企業需要給員工經濟補償，企業與勞動者簽訂的勞動合同到期需要解除勞動關系，企業要向勞動者支付經濟補償，經濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。不按滿一年的按一年計算。也就是說，企業實際上每年支付給員工的工資不是12個月，而變成了13個月。以南京市職工最低工資標准850元計算，企業每年要多支付850元。
關於強制帶薪休假的規定，員工在企業工作滿1年以上10年以下必須帶薪休假5天，否則要按照3倍工資支付加班費。企業對於這項的支出是：年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定節假日)＝250天；照此計算，每月實際工作日為20.83天，按照職工最低工資標准850元計算，每個工作日工資為40.8元，如果不允許員工帶薪休假，企業每年要向員工支付612元。
以上3項，企業每年為每個員工多支付6214元，按照南京市最低工資計算，企業的勞動力成本上漲了61%。
有些勞動者不敢提出簽訂勞動合同的要求,主要是在勞動力市場供大於求的形勢下,勞動者處於弱勢地位。

2．勞動合同短期化,勞動關系不穩定。
據有關調查，到2005年，全國勞動合同期限以短期合同為主，簽訂3年以下的佔60%左右；簽訂無固定期限的僅佔20%。許多用人單位為減少解僱成本，寧願一年接一年地與勞動者訂立短期勞動合同，也不願意與勞動者訂立一個較長時間的勞動合同。這一狀況，在一定程度上影響了勞動關系的穩定，也在很大程度上影響了職工的職業穩定感和對企業的歸屬感，影響了其為企業長期服務的工作熱情和職業規劃，對企業的長期發展、社會的穩定產生不利影響。
勞動合同短期化的主要原因是用人單位試圖通過短期勞動合同,最大限度地自由選擇勞動者,並減少因解除勞動合同而應向勞動者支付的經濟補償。有些企業花最低的用工成本使用工人最有活力的「青春期」。這種狀況不僅損害了勞動者的合法權益,也影響了勞動者的職業穩定感和對企業的歸屬感,影響了他們為企業長期服務的工作熱情。事實證明:勞動合同短期化,不僅損害勞動者的合法權益,企業自身發展也最終會受到影響。

3．用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益。
在勞動力市場供大於求的背景下,用人單位利用自己在勞動關系中的強勢地位侵犯勞動者合法權益的現象時有發生。有些用人單位濫用試用期,以勞動者在試用期內達不到錄用條件為「理由」,試用期滿不予錄用;有些用人單位通過設定較長時間的試用期,規避對勞動者的法律義務;有些用人單位違反法律、法規規定,拖延、剋扣工人工資,不按國家規定繳納社會保險費;有些用人單位不執行勞動定額標准,隨意延長勞動時間,不支付加班費;有的用人單位甚至對勞動者實行強迫勞動；有的用人單位隨意設立違約金，限制了勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動,致使勞動者的合法權益受到嚴重侵害。上述問題已經嚴重影響到勞動關系的和諧穩定。近些年來,勞動爭議案件和因勞動糾紛引發的群體性事件呈不斷上升的趨勢。勞動和社會保障部的統計顯示,1995—2006年的12年中,勞動爭議案件數量增加13.5倍,集體勞動爭議案件數量增加5.4倍。因此,在總結勞動法實施以來的實踐經驗的基礎上制定勞動合同法,完善勞動合同制度,合理規范勞動關系,是迫切需要的。
4．集體合同立法缺失。
自1995年勞動法頒布實施以來，在全國總工會的推動下，集體合同制度在我國得以迅速展開。至2003年底，全國共簽訂集體合同67.29萬份，覆蓋企業121.4萬個，覆蓋職工1.035億人。其中：企業單獨簽訂53.74萬份,覆蓋職工6706.67萬人。其中，公有制企業18.67萬個,職工4668.3萬人;非公有制企業27.32萬個,職工1293萬人。簽訂區域性行業性集體合同共13.54萬份,覆蓋企業67.67萬個,覆蓋職工3641.6萬人。其中，簽訂區域性集體合同9.52萬份,覆蓋企業54.27萬個,覆蓋職工2398.16萬人;簽訂行業性集體合同4.02萬份,覆蓋企業13.4萬個,覆蓋職工1243.44萬人。全國開展工資集體協商、簽訂工資專項集體協議的企業29.31萬個,覆蓋職工3579萬人。全國建立各級三方協調機制5062個。
但隨著我國集體合同制度的推行，立法中存在的問題也逐漸暴露出來，這些問題包括：（1）規章的立法層次低，缺乏法律的權威性。（2）法律規定分散，過於原則，缺乏操作性，且法律之間規定不相一致。（3）集體合同的實施范圍過窄，缺少對行業或產業以及地區集體合同的規定。我國關於集體合同的規定依然停留在企業一級，對於區域和行業、產業層面的集體合同沒有規定，雖然近年也有一些地方對此進行嘗試，但缺乏相應的法律依據。（4）沒有明確集體協商和簽訂集體合同的責任。

六、《勞動合同法》出台的緊迫性及其現實意義
由上可以看出，1995年1月1日起開始實施的《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱為《勞動法》）在第三章「勞動合同與集體合同」中共有17條內容規定勞動合同，但作為將來制定的《勞動合同法》的基本法，《勞動法》現有的規定遠遠不能適應實踐中存在的大量問題。因為《勞動法》關於勞動合同的立法太過原則，《勞動合同法》又未及時出台，中央政府部門為調整勞動關系現實中的諸多問題，先後發布了不少部門規章和相關政策。這些規章和政策大多是推行勞動合同制度中實踐的總結，然而其效力卻僅限於勞動行政部門的業務范圍。法院在訴訟過程中其效力往往受到質疑；為了解決各地在司法中存在的問題，勞動部又有大量的「解答」、「通知」等，其效力也是較低；各地也紛紛立法，其內容遠遠超出了《勞動法》的內容所設范圍，其中一些內容存在不規范的地方。基於此，有必要針對勞動法貫徹以來出現的問題進行總結，對現有規定進行整理，制定專門的《勞動合同法》。
《勞動合同法》終於在萬眾矚目下於2008年1月1日起如期施行。它的出台有其必然性和巨大的深遠意義。
首先，本屆中央政府制定的戰略思路是堅持可持續發展、構建和諧社會，注重社會公平，解決社會民生問題。1994年出台的《勞動法》對勞動合同制度的設計、法律責任的追究上有不到位的地方，使用范圍也比較窄，畢竟上世紀90年代初中國社會上還沒有出現如此多的用工形式。比如包工頭、勞務派遣公司，這些用工形式都不在《勞動法》的保護之列，卻是僱傭底層勞動者的主要單位。
其次，從經濟總體發展上考慮，政府希望拉動內需、改變對出口過於依賴的狀態，但在中國GDP高速成長的同時，勞動者工資佔GDP的比例卻逐年下滑。同樣是發展中國家的印度，它製造業工人的工資是中國工人的兩倍。
此外，國家希望能改變經濟競爭能力過於依賴低勞動力成本的現狀，提高產業層次，改變中國製造企業在全球產業鏈中始終處於利潤最低環節的現狀。

七、《勞動合同法》實施所造成的影響

用人單位「增加了用工成本」的「叫苦連天」
勞動合同法的立法主旨是建立和諧穩定的勞資關系。從現實來看，勞動合同法實施後，我們看到了勞動者的欣喜，也聽到了一些用人單位「增加了用工成本」的「叫苦連天」。《勞動合同法》正式實施尚不足半月。不過在此之前近半年的草案推出階段，已經給中國企業足夠的思考、應對的時間。重簽合同規避新法者如沃爾瑪者有之，聲稱公司早已按照甚至超越新法用工者如萬科者有之，奔走呼號於政策制訂部門如富士通者有之，關門大吉退出江湖亦有之。
根據《中國企業家》采訪了解的情況，多位接受采訪的企業家估算，在《勞動合同法》下，企業將普遍面臨5%-40%的工資成本上升。感受壓力最大的顯然是那些勞動力密集型企業和中小企業。
《勞動合同法》涉及到的辭退補償、加班補償、帶薪休假補償的標准都與員工工資直接掛鉤，這就讓「員工工資」這個概念具有了推敲修改的空間。包干工資、年薪等概念被果斷拋棄，計劃經濟時代「工資由基本工資、各項補貼獎金構成」的工資表重新歸來。被采訪的近10位長三角企業家，幾乎全部重新修訂了員工工資。就是「朝三暮四」的故事，工資總數不變，但是明確了只有一部分是基本工資，其他是加班費。」浙江湖州絲綢之路董事長凌蘭芳很坦白地告訴記者，這樣，他就不必再為每周工作六天的工人的加班費的問題操心了。杭州華力集團董事長汪力成也把集團下屬四家公司的工資表重新調過，從底層員工到管理層的基本工資一項各自佔到原工資總數的70%-30%不等。「辭退、加班、帶薪休假的補償都是基本工資的若干倍數，不能說我給員工的獎金補貼也要翻倍補償給員工吧。」據了解，員工都能理解這種調整。
在大城市外企中被視作「天經地義」的帶薪年假尚難被大多數長三角製造企業主理解接受。以外貿為主的企業壓力更大：「單子來了恨不能一天做完，都休假去了我怎麼辦？」中國最大的襪子製造企業位於浙江義烏的上市公司浪莎襪業副董事長穿著工裝接受記者的采訪時這樣說，他想出的解決辦法是旺季(出口訂單多的時候)加班，淡季輪休和休假。「我的鍋爐、發電機都是連續工作的，大家都休年假，我這個企業就亂了。」絲綢之路凌蘭芳想出的辦法是「化整為零」：「把15天年假拆散，和其他假期放一起。比如說十一假期放3天，我就變成放7天。另外，在最高溫的時候，集中全廠放假一星期。這樣就把這15天給分解掉了。」
對於從事簡單服務行業的企業而言，員工的保險很有可能是「不能承受之重」。杭州最大的家政服務公司三替集團總經理陶曉鶯算了一筆賬，一個保姆月工資1200元，上交公司10%為120元，公司如果要替她交300多元的保險，那一個保姆就要賠200多元。「難道我能為了給員工交300多元的保險，把保姆月工資提高到3000元？哪個人能接受這么高的保姆工資？」而且，即便是企業願意給員工上保險，員工未見得領情。大多數外出打工的工人並不願意把工資的一部分上交給這個自己很快就會離開的城市。對於這樣的員工，企業在《勞動合同法》的要求下，都需要做員工的工作，說服他們同意上保險。「實在不願意上保險的，就簽訂書面合同，證明企業已經把應該繳納的保險交給員工了。」陶曉鶯說。現在，上海已經出台政策，對服務類公司給予保險補貼，正是出於對此類公司困境的照顧。
而對「無固定期限合同」這個最讓企業主頭疼的「緊箍咒」，大多數企業目前正持觀望態度，因為像華為那樣的以「讓員工辭職後重簽合同」規避「無固定期限合同」的方法已被官方明令叫停並宣布無效，他們表示，將對「員工即將任職10年」和「員工第二次簽訂固定期限合同」這兩個時點「反復掂量」，否則「就得永遠把這個員工養起來」。巨力精密設備製造(東莞)有限公司董事長Jeremy說，「我們做企業有個原則，不能請那些不能開除的人。現在無固定期限合同豈不是要我們違背這個？我會跟人事部說，四五十歲的人以後就不要考慮了。這是在促進就業還是削減就業呢？」

5. 關於新勞動合同法是否適用於我目前的現狀

我在現在的我公司任職6年多，從年7月開始一直到現在，公司擬年底作變動，公司辦公地址由原天津塘沽搬遷到北京，但我們是在天津工作的人員，年底馬上就到啦，對於我現在會出現兩種情況，
1.公司辭退我，但我任職6年，公司說按照3年合同賠償

答:必須按6個月補償,否則單位違法；
但是，你應該收集一下證據，能證明你的6年工作時間及工資條一類的證據等；

2.讓我們去北京工作，但工資不變，並且住宿不管，那我相對費用就會比較大，公司逼著我只能自己辭職。

答：你這種情況，有三種方法應對，供你選擇：
方法一：隨同公司，到北京上班。在北京公司簽訂勞動合同，到了北京以後，可以找到房租比較便宜的地方，如五環外。
北京對勞動爭議管理還是比較規范的，工作機會也多，因此，到了北京可以尋找新的機會的同時，如果與原單位發生勞動爭議，只要你證據充足，對你是有利的。
方法二：與單位協商，要求單位按勞動合同法的要求，給你6個月的補償，否則申請勞動仲裁；
方法三：消極等待到年底，等公司與你解除勞動合同，如果單位既不解除合同，也不通知你而直接遷走，你就可以直接在天津申請仲裁。但你須做到：A、知道單位遷到北京後的地址和單位名稱；B、單位變更地址的通知。等等證據。
總之，你不要主動提出辭職就可以了。無論單位怎麼施加壓力或採用什麼欺騙的手法，你都不要自己提出辭職申請，否則對你不利。

6. 勞動合同法實施的困境

那首先，要知道勞動者的困難。尤其是處於弱勢群體的下層勞動人民，沒有版技術，也不懂法，被老闆佔了便權宜都不知道。稍微請吃下飯，就高興地要命，以為老闆是個大好人啊。
其次，國家的監管力度也不是很夠，總要勞動者自己知道被佔了便宜，跑去通知相關部門，才能引起關注。不然，一切都就會不了了之。
最關鍵的還是哪些缺失了誠信的老闆們（當然，也不是指的全部啦），商人的本色是賺錢，一本萬利是他們最理想的境界，能省的就省，最大化的取得收益才是最最重要的，騙騙小孩的把戲，也都是常戲了。
我覺得，改造社會的風氣，那才是最重要的。沒有騙人的，哪來被人騙啊。

7. 《勞動合同法》實施，對社會以及企業有什麼重大影響

能有什麼影響,企業按法辦事,職工依法勞動,誰都不欠誰的,少紛爭對誰都有好處!

8. 用實例談談《勞動合同法》頒布以來依法用工實施情況

中華人民共和國勞動合同法實施條例

第一章 總 則

第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。
第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當採取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。
第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合夥組織和基金會，屬於勞動合同法規定的用人單位。

第二章 勞動合同的訂立

第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委託可以與勞動者訂立勞動合同。
第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知後，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
第八條 勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。
第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標准、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標准等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標准高於勞動合同履行地的有關標准，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。
第十五條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低於勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用於該勞動者的其他直接費用。
第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。

第三章 勞動合同的解除和終止

第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）勞動者與用人單位協商一致的；
（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；
（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；
（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標准確定。
第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。
第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（五）勞動者被依法追究刑事責任的。
第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

第四章 勞務派遣特別規定

第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合夥設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬於勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。
第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。
第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。
第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。

第五章 法律責任

第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。
第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標准處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。

第六章 附 則

第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。
第三十七條 勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》的規定處理。
第三十八條 本條例自公布之日起施行。

9. 《勞動合同法》實施對中國經濟生活產生的影響

勞動成本上升，依靠低成本勞動力的產業會受到影響，生存艱難。促使中國產業結構改變。由於勞動成本的上升，企業會減少勞動力的使用，增加其他生產要素的使用，造成失業人口增加。

10. 怎麼樣才能知道一個公司的勞動法如何實施，我需要做一個作業關於了解一個企業勞動合同法的實施狀況

首先當然要了解勞動法和勞動合同法，再針對企業內部的合同和履行情況進行評判，對於勞動合同來說，就要判定勞動合同的約定內容是否合法。對於勞動合同實施狀況來說，當然是要對實施正確與否做出判定。比如工資是否少發、勞動者的工作環境是否根據勞動合同約定、假期是否按規定、加班工資是否足額支付等等。