勞動合同法法條第七條
可以申請仲裁。
勞動合同法明確規定，公司超過1個月沒有簽訂合同，從第二個月起要支付2個月賠償金，最多可以11個月。
公司違法在前，可以申請支付。請注意時效。
B. 勞動合同法實施條例第七條，關於訴訟時效一年的起點怎麼定
未簽合同二倍工資時效各地規定不同。
用人單位用工滿一個月未簽勞動合同版，勞動者主權張二倍工資的仲裁時效，根據《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定為1年。司法實踐中，對這一年仲裁時效的起算，各地規定不同：
一、逐月起演算法
例：用人單位2018年3月1日用工，至今未簽合同，應當自2018年4月1日起支付二倍工資至2019年2月28日，共11個月。2018年4月不是勞動報酬的那一倍工資，從5月1日起計算仲裁時效為1年；5月份不是勞動報酬的那一倍工資，從6月1日起計算仲裁時效為1年，以此類推。
二、期滿起演算法
如上例，超出勞動報酬的那一倍工資，是截至2019年2月28日，共計11個月，全部從2019年3月1日起算仲裁時效1年。
三、勞動關系終止起演算法
從勞動關系解除或者終止的次日起算為1年。
上述三種起算辦法，全國絕大多數省市是前兩種，只有極個別省份是第三種。勞動者所在省市，採取哪一種計算辦法，咨詢當地勞動爭議仲裁委員會。
C. 勞動合同法實施條例
勞動案件完全可以自己處理，無需請律師一樣能勝訴，勞動仲裁完全免費，我是專職勞動仲裁員，希望我的回答對你解決問題有所幫助，勞動爭議、勞動仲裁大家可以HI我！
1、單位嚴重違法，《勞動合同法》規定，建立勞動關系一個月內應該簽訂勞動合同；
2、因為單位違法在先，你書面提出離職後可以隨時辭職，並要求單位支付你經濟補償金、雙倍工資（最多11個月）、支付加班工資等；
3、如果單位扣押你工資、押金、年終獎等，申請勞動仲裁的時候，可以一起申請；
4、搜集一些能夠證明你與這個單位存在勞動關系的證據，比如工裝（有公司字樣）、工作證、工作牌、工資卡、工資條、考勤記錄、社會保險繳納記錄、同事證言（離職在職的都可以）等
主要法律依據：
《勞動合同法》：
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
《勞動爭議調解仲裁法》：
第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
D. 勞動合同法第七條是什麼
第七抄條 勞動關系的建立：用人單襲位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
勞動法是為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。
人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。
E. 《勞動合同法實施條例》第27條內容是什麼
《勞動合同法實施條例》第27條內容是：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
用人單位在勞動合同到期之前提出解除合同的，應當依照國家有關規定向勞動者支付經濟補償。對於經濟補償金的計算問題，主要有如下幾個方面需注意：
（1）經濟補償金的計算年限。按照現有的法律規定在用人單位提出解除勞動合同的情況下，用人單位應當根據勞動者在本單位規定的工作年限，每滿一年支付一個月的經濟補償金。本案中，電子科技有限公司應發給陸某相當於一個月工資的經濟補償金。
（2）經濟補償金的計算標准。我國法律規定勞動者的月平均工資指企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資。
（3）月平均工資包括些什麼內容?哪些是工資的范疇，哪些不是?我們講「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
F. 《勞動合同法》及相關法條有哪些
《中華人民共和國勞動合同法》已由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議於2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。 [1]
《全國人民代表大會常務委員會關於修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定》已由中華人民共和國第十一屆全國人民代表大會常務委員會第三十次會議於2012年12月28日通過，自2013年7月1日起施行。 [2]
修改如下：
一、將第五十七條修改為：「經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
「（一）注冊資本不得少於人民幣二百萬元；
「（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
「（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
「（四）法律、行政法規規定的其他條件。
「經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。」
二、將第六十三條修改為：「被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
「勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合前款規定。」
三、將第六十六條修改為：「勞動合同用工是我國的企業基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
前款規定的臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。
用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，超過其用工總量規定的比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。 [3]
四、將第九十二條修改為：「違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。
「勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一萬元的標准處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。」
本決定自2013年7月1日起施行。
本決定公布前已依法訂立的勞動合同和勞務派遣協議繼續履行至期限屆滿，但是勞動合同和勞務派遣協議的內容不符合本決定關於按照同工同酬原則實行相同的勞動報酬分配辦法的規定的，應當依照本決定進行調整；本決定施行前經營勞務派遣業務的單位，應當在本決定施行之日起一年內依法取得行政許可並辦理公司變更登記，方可經營新的勞務派遣業務。具體辦法由國務院勞動行政部門會同國務院有關部門規定。
G. 勞動合同法的條文有哪些
《勞動合同法》共計九十八條，分七章（不含第八章）概括規定了勞動合同法的目的意義以及相關聯的各種勞動合同關系。概述如下：
【第一章：總則】
（1）指出勞動合同法的目的意義：
第一條，為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。
（2）規定勞動合同法適用范圍：
第二條，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。 國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
【第二章：勞動合同的訂立】
（1）勞動關系的建立：
第七條，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
（2）簽訂書面勞動合同：
第十條，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
（3）勞動合同的類型：
第十二條，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
（4）勞動合同的生效：
第十六條，勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
（5）勞動合同基本條款：
第十七條，勞動合同應當具備以下條款：
(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
(三)勞動合同期限；
(四)工作內容和工作地點；
(五)工作時間和休息休假；
(六)勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。
【第三章：勞動合同的履行和變更】
（1）履行合同 支付足額報酬：
第三十條，用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
（2）變更勞動合同：
第三十五條，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
【第四章：勞動合同的解除和終止】
協商變更勞動合同：
第三十六條，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
【第五章：特別規定】
（1）第一節：集體合同
第五十一條，企業職工一方與用人單位通過平等協商，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等事項訂立集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表企業職工一方與用人單位訂立；尚未建立工會的用人單位，由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立。
（2）第二節：勞務派遣
第五十七條，經營勞務派遣業務應當具備下列條件：
（一）注冊資本不得少於人民幣二百萬元；
（二）有與開展業務相適應的固定的經營場所和設施；
（三）有符合法律、行政法規規定的勞務派遣管理制度；
（四）法律、行政法規規定的其他條件。
經營勞務派遣業務，應當向勞動行政部門依法申請行政許可；經許可的，依法辦理相應的公司登記。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。
（3）第三節：非全日制用工
第六十八條，非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
【第六章：監督檢查】
第七十三條：國務院勞動行政部門負責全國勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。
縣級以上各級人民政府勞動行政部門在勞動合同制度實施的監督管理工作中，應當聽取工會、企業方面代表以及有關行業主管部門的意見。
【第七章：法律責任】
第八十條，用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十一條，用人單位提供的勞動合同文本未載明本法規定的勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
第八十二條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
H. 如何理解勞動合同法第七條中"用人單位應當建立職工名冊備查"
作為一部法律，你對相關法律的理解應該不僅僅局限於某個條款。建立職工名版冊備查，主要是權適當增加用人單位的義務，而勞動關系是否建立，可以通過很多途徑查詢的，例如勞動合同是否簽訂，各地日益健全的社保檔案的查詢，工資清冊等等。通過職工名冊查詢只不過是最為便捷的一種做法。如果勞動者認為記載不實，完全可以通過其它途徑實現權利保護。
I. 勞動合同法實施條例第七條如何理解
就是說最多有11個月的雙倍工資，且計算時間最早從2008.2月開始計算。
參加工作即使沒有簽訂勞動合同，那麼第一個月也是不計算雙倍工資的。
J. 中華人民共和國勞動合同法實施條例
已經實施了，。