雲南省勞動合同法實施條例
勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者
2008年9月18日公布的《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
用人單位不按規定建立職工名冊最高可罰2萬元
勞動合同法第七條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
《條例》進一步細化了職工名冊的內容，規定應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
14種情形用人單位可解除無固定期限勞動合同
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，14種情形下用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。
這14種情形是：（一）用人單位與勞動者協商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（七）勞動者被依法追究刑事責任的；（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
用人單位違法解除或終止合同支付賠償金後不再支付經濟補償
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》規定，用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第87條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
② 勞動合同法實施條例第十條具體內容是什麼
《勞動合同來法實施條例》自第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
對於本條的理解，原用人單位和新用人單位之間有法律關系的（比如集團和子公司），這么計算還是有意義的。如果兩個單位之間名義上是一個老闆，但法律上卻一點關系都沒有，那麼這個情況下，所謂的「調動」就根本不存在，如果到了新的單位，服務期限從法律上講，只能按照新公司的服務年限計算，將來涉及到經濟補償的話，之前單位的服務年限是沒有法律依據的！因為這本身就是兩個毫無關系的公司。
③ 勞動合同法實施條例
勞動案件完全可以自己處理，無需請律師一樣能勝訴，勞動仲裁完全免費，我是專職勞動仲裁員，希望我的回答對你解決問題有所幫助，勞動爭議、勞動仲裁大家可以HI我！
1、單位嚴重違法，《勞動合同法》規定，建立勞動關系一個月內應該簽訂勞動合同；
2、因為單位違法在先，你書面提出離職後可以隨時辭職，並要求單位支付你經濟補償金、雙倍工資（最多11個月）、支付加班工資等；
3、如果單位扣押你工資、押金、年終獎等，申請勞動仲裁的時候，可以一起申請；
4、搜集一些能夠證明你與這個單位存在勞動關系的證據，比如工裝（有公司字樣）、工作證、工作牌、工資卡、工資條、考勤記錄、社會保險繳納記錄、同事證言（離職在職的都可以）等
主要法律依據：
《勞動合同法》：
第十條建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
《勞動爭議調解仲裁法》：
第二條中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。
④ 勞動合同法實施條例和勞社部發通知哪個是特優法
勞動合同法實施條例優先。
⑤ 《中華人民共和國勞動合同法實施條例》
我覺得你回答的不夠完整，我將你的回答在加上我的答案，我覺得這樣才完整。
屬於法。
1. 我國立法許可權劃分
1) 最高國家權力機關及其常設機關的立法許可權
全國人民代表大會有權修改憲法，制定和修改刑事、民事等基本法律；改變或撤銷全國人大常務委員會不適當的決定
全國人大常委務會
①制人大定法以外法
②人大閉會期可不違該法原則部分修人大定法(特別行政區基本法只能由人大修改)
③撤國務院同憲法、法律相抵觸的行政法規、決定和命令(是撤違法的，不是撤不適當的)
④撤下級權力機關定法
2) 最高國家行政機關及其所屬機關的立法許可權
國務院
①可根據憲法和法律制定行政法規
②根據人大及常委會特別授權定法
③撤地方行政機關定法(不能撤地方性法規)
下屬部委可根據國務院行政法規發布規章、命令
3) 地方國家權力機關及其常設機關的立法許可權
省級人大及常委會可定地方性法規，報全國人大常委會備案
大市人大及常委會可定地方性法規，報省級人大常委會審議，並報全國人大常委會備案
自治區人大可制自治區條例及單行法規，報全國人大常委務會批准後生效。(自治區人大有權制定，常委會無權制定自治區條例！)
自治州、自治縣的自治條例和單行條例，報省或者自治區的人大常委會批准後生效，並報全國人大常委會備案(注意同上)
廣東、福建、海南人大及常委會可制定經濟特區單行法規
本級人大可改變或撤銷本級人大常委會不適當決定
地方各級人大可撤下級人大、本級和下級人民政府不適當的決定
4) 地方各級國家行政機關的立法許可權：
①省級及大市可制行政規章、
②縣級以上有權發布決定和命令、有權撤下級不適當的決定和命令
、法律有廣義、狹義兩種理解。廣義上講，法律泛指一切規范性文件；狹義上講，僅指全國人大及其常委會制定的規范性文件。在與法規等一起談時，法律是指狹義上的法律。
2、法規，在法律體系中，主要指行政法規、地方性法規、民族自治法規及經濟特區法規等。法規即指國務院、地方人大及其常委會、民族自治機關和經濟特區人大制定的規范性文件。
3、規章是行政性法律規範文件，之所以是規章，是從其制定機關進行劃分的。規章主要指國務院組成部門及直屬機構，省、自治區、直轄市人民政府及省、自治區政府所在地的市和經國務院批準的較大的市和人民政府，在它們的職權范圍內，為執行法律、法規，需要制定的事項或屬於本行政區域的具體行政管理事項而制定的規范性文件。法律和法規的區別，主要在於制定機關的不同，一個是全國人大及其常委會，一個是國務院或地方人大等機構。再次，其效力層次也是不同的，法律的效力大過法規的效力。
⑥ 中華人民共和國勞動合同法實施條例
已經實施了，。
⑦ 勞動合同法實施條例第十八條規定的情形是
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）勞動者與用人單位協商一致的；
（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；
（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；
（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
(7)雲南省勞動合同法實施條例擴展閱讀
《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十六條用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。 有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（五）勞動者被依法追究刑事責任的。
⑧ 《勞動合同法實施條例》第27條內容是什麼
《勞動合同法實施條例》第27條內容是：勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。
勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
用人單位在勞動合同到期之前提出解除合同的，應當依照國家有關規定向勞動者支付經濟補償。對於經濟補償金的計算問題，主要有如下幾個方面需注意：
（1）經濟補償金的計算年限。按照現有的法律規定在用人單位提出解除勞動合同的情況下，用人單位應當根據勞動者在本單位規定的工作年限，每滿一年支付一個月的經濟補償金。本案中，電子科技有限公司應發給陸某相當於一個月工資的經濟補償金。
（2）經濟補償金的計算標准。我國法律規定勞動者的月平均工資指企業正常生產情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資。
（3）月平均工資包括些什麼內容?哪些是工資的范疇，哪些不是?我們講「工資」是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。
⑨ 中華人民共和國勞動合同法實施條例 要怎麼理解。
工資組成不需要備案，另外勞動合同法實施條例也屬於國家法律，在審理案件時必須適用，因此公司的說法是在嚇唬你，你有權按照實際工作年限要求支付賠償金及結清全部工資，建議你去當地勞動局投訴處理或者申請勞動仲裁。
⑩ 《勞動合同法實施條例》第十條規定
《勞動合同法》
第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四） 》
（法釋〔2013〕4號 ）
第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合並計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。
用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬於「勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作」：
（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
（三）因用人單位合並、分立等原因導致勞動者工作調動；
（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
（五）其他合理情形。