論目標管理合同法
① 目標管理理論的理論根據
動機激發理論認為：人的積極性是與需要相聯系，是由人的動機推進的。也就是說，動機產生於人的需要又支配著人的行動。只有了解人的需要和動機的規律性，才能預測人的行為，進而引導人的行為，調動人們的積極性。一般說來，當人產生某種需要而未得到滿足時，會產生某種不安和緊張的心理狀態，在遇到能夠滿足需要的目標時，這種緊張的心理狀態轉化為動機，推動人們去從事某種活動，向目標前進。當達到目標時，需要得到滿足，這時又會產生新的需要，使人不斷的向新的目標前進。目標管理就是遵循這一原理，根據人們的需要設置目標，使組織目標和個人需要盡可能結合，以激發動機，引導人們的行為，去完成整體的組織目標。
② 什麼是目標管理是誰提出的
沒有誰提出來的說法
目標管理，MBO (Management by Objective)，目標管理是以目標為導向，以人為中心，以成果為標准，而使組織和個人取得最佳業績</A>的現代管理方法。目標管理亦稱「成果管理</A>」，俗稱責任制。是指在企業個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，並在工作中實行「自我控制」，自下而上地保證目標實現的一種管理辦法。
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③ 論述目標管理的實施過程，並評價目標管理制度 （管理學的問題）很急，謝謝啦
（一）目標管理的實施過程
目標管理的具體做法分三個階段：第一階段為目標的設置；第二階段為實現目標過程的管理；第三階段為測定與評價所取得的成果。
1．目標的設置
這是目標管理最重要的階段，第一階段可以細分為四個步驟：
①高層管理預定目標，這是一個暫時的、可以改變的目標預案。即可以上級提出，再同下級討論；也可以由下級提出，上級批准。無論哪種方式，必須共同商量決定；其次，領導必須根據企業的使命和長遠戰略，估計客觀環境帶來的機會和挑戰，對該企業的優劣有清醒的認識。對組織應該和能夠完成的目標心中有數。
②重新審議組織結構和職責分工。目標管理要求每一個分目標都有確定的責任主體。因此預定目標之後，需要重新審查現有組織結構，根據新的目標分解要求進行調整，明確目標責任者和協調關系。
③確立下級的目標。首先下級明確組織的規劃和目標，然後商定下級的分目標。在討論中上級要尊重下級，平等待人，耐心傾聽下級意見，幫助下級發展一致性和支持性目標。分目標要具體量化，便於考核；分清輕重緩急，以免顧此失彼；既要有挑戰性，又要有實現可能。每個員工和部門的分目標要和其他的分目標協調一致，支持本單位和組織目標的實現。
④上級和下級就實現各項目標所需的條件以及實現目標後的獎懲事宜達成協議。分目標制定後，要授予下級相應的資源配置的權力，實現權責利的統一。由下級寫成書面協議，編制目標記錄卡片，整個組織匯總所有資料後，繪制出目標圖。
2．實現目標過程的管理
目標管理重視結果，強調自主，自治和自覺。並不等於領導可以放手不管，相反由於形成了目標體系，一環失誤，就會牽動全局。因此領導在目標實施過程中的管理是不可缺少的。首先進行定期檢查，利用雙方經常接觸的機會和信息反饋渠道自然地進行；其次要向下級通報進度，便於互相協調；再次要幫助下級解決工作中出現的困難問題，當出現意外、不可測事件嚴重影響組織目標實現時，也可以通過一定的手續，修改原定的目標。
3．總結和評估
達到預定的期限後，下級首先進行自我評估，提交書面報告；然後上下級一起考核目標完成情況，決定獎懲；同時討論下一階段目標，開始新循環。如果目標沒有完成，應分析原因總結教訓，切忌相互指責，以保持相互信任的氣氛。
（二）目標管理的評價
（1）員工參與管理：目標管理是員工參與管理的一種形式，由上下級共同商定，依次確定各種目標。
（2）以自我管理為中心：目標管理的基本精神是以自我管理為中心。目標的實施，由目標責任者自我進行，通過自身監督與衡量，不斷修正自己的行為，以達到目標的實現。 [3]
（3）強調自我評價：目標管理強調自我對工作中的成績、不足、錯誤進行對照總結，經常自檢自查，不斷提高效益。
（4）重視成果：目標管理將評價重點放在工作成效上，按員工的實際貢獻大小如實地評價一個人，使評價更具有建設性。
④ 論述目標管理的基本組成要素
目標管理的核心要素：
1、確定所需資源；
2、與相關人員溝通到位；
3、不折不扣的執行；
4、定期回顧與改進；
5、總結與提升。
目標管理是通過有效授權，提升組織效率與團隊凝聚力，迅速提升員工能力的有效管理舉措。
目標管理在組織內部建立了一個相互聯系的目標體系，而這種體系把員工有機的組織起來，使集體力量得以發揮。
同時目標管理的實行就意味著組織管理民主化、員工管理自我控制化、 成果管理目標化。於是目標管理事實上是一種總體的、 民主的、自覺的和成果的管理。這也正是目標管理的魅力所在。
(4)論目標管理合同法擴展閱讀
制定目標的SMART原則：
——S代表具體(Specific)，指績效考核要切中特定的工作指標，不能籠統；
——M代表可度量(Measurable)，指績效指標是數量化或者行為化的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的；
——A代表可實現(Attainable)，指績效指標在付出努力的情況下可以實現，避免設立過高或過低的目標；
——R代表相關性(Relevant），指績效指標是與工作的其它目標是相關聯的；績效指標是與本職工作相關聯的；
——T代表有時限(Time-bound)，注重完成績效指標的特定期限。
⑤ 目標管理理論的基本觀點
1、目標管理是參與管理的一種形式。《管理學》指出管理是一門科學，也是一門藝術，它包括五大功能，而目標管理包含於控制功能。
2、強調「自我控制」。任何員工都喜歡被看作被「領導」而不是一台永不停止的機器，目標管理的主旨在於「用自我控制」的管理代替「壓制性的管理」。
3、經理權力下放。經理不是一位體育教練，而是一位實幹家。經理權力下放，有利於為職工創造一個舒適的工作舞台，而不是家長式的管理的氛圍。現代文明時代任何人都主張推崇民主而拒絕獨裁。
4、效益優先。目標管理的目的就是體現效益。傳統的管理方式，往往容易犯主觀主義錯誤。
⑥ 目標管理的含義和要求是什麼
目標管理的含義指的是對自己確定的一個大目標進行有效的分層以及平衡式的管理，讓它一步一步的進行實現，他具體的要求就是在實施的過程中要進行有效的措施，保證它的有效性。
⑦ 目標管理"理論是在哪一年提出的
美國管理大師彼得·德魯克於1954年在 其名著《管理實踐》中最先提出了「目標管理」的概念[1]，其後他又提出「目標管理和自我控制」的主張。德魯克認為，並不是有了工作才有目標，而是相反，有了目標才能確定每個人的工作。所以「企業的使命和任務，必須轉化為目標」，如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視。
⑧ 論如何實施有效地目標管理
為什麼有的企業穩健發展，有的企業卻停滯不前？有的企業目標一個個都能實現，有的企業卻天天在找差距，制定的目標也是空中樓閣？很多企業不是沒有制度，不是沒有人才，而是沒有科學、系統、務實的目標管理，而目標管理到位與否對戰略是否執行到位起著關鍵性的作用。各級管理人員如何領導下屬完成本部門與公司戰略相匹配的目標與任務，才是企業繁榮興盛的關鍵所在。
很顯然，如果一個領域沒有目標，這個領域的工作必然被忽視；管理者應該通過目標對下級進行管理。企業各級領導者對下屬人員的領導，不是簡單地依靠行政命令強迫他們去工作，而是運用激勵理論，引導職工自己制訂工作目標，自主進行自我控制，自覺採取措施完成目標，自動進行自我評價。譚小芳老師目標管理可通過誘導啟發職工自覺地去工作，其最大特徵是通過激發員工的生產潛能，提高員工的效率來促進企業總體目標的實現。
⑨ 目標管理方法的理論基礎是什麼
目標管理理論的理論基礎是科學管理理論與行為科學理論的有效統一。
目標管理是參與管理的一種形式。《管理學》指出管理是一門科學，也是一門藝術，它包括五大功能，而目標管理包含於控制功能。強調「自我控制」。任何員工都喜歡被看作被「領導」而不是一台永不停止的機器，目標管理的主旨在於「用自我控制」的管理代替「壓制性的管理」。
經理權力下放。經理不是一位體育教練，而是一位實幹家。經理權力下放，有利於為職工創造一個舒適的工作舞台，而不是家長式的管理的氛圍。現代文明時代任何人都主張推崇民主而拒絕獨裁。目標管理的目的就是體現效益。傳統的管理方式，往往容易犯主觀主義錯誤。
(9)論目標管理合同法擴展閱讀：
目標管理要求管理人員對下級採取信任型的管理措施：
1、管理人員不應只注意完成生產任務，而應把注意的重點放在關心人，了解人的需要上。
2、管理人員不能只注意計劃、組織、指揮和控制等工作，而更應重視員工之間的關系，培養和形成員工的歸屬感和整體感。
3、實行獎勵時，提倡集體的獎勵制度重於個人獎勵制度，並正面引導員工，通過競賽去達到目標，爭取集體榮譽。
4、管理人員應充分信任下屬員工，經常傾聽他們的意見，實行「參與管理」，在不同程度上讓員工參加工作目標和實現方法的研究和講座以提高他們對總目標的知情度，加強責任感，以便實行「自我控制」和「自主管理」。