勞動合同法打架接觸勞動合同

A. 因為打架事件而被公司開除，勞動合同法應該怎麼處理

用人單位應該是根據勞動合同法第三十九條第二項的規定作出開除決定的，像這種情況，用人單位可以解除勞動合同，而不受提前30日通知的限制，也不用支付經濟補償金。

B. 公司因員工打架解除勞動合同，要准備哪些證據

公司單方面解除勞動合同，勞動者應該收集如下證據：
1，勞動者工作內容的證據，如電子文本，資料，公司相關的其他資料；
2，勞動者工作的相關標識，如工作信簽，員工牌，員工服裝等與公司相關的任何證明；
3，公司給勞動者的制度依據，最好是蓋章或印刷整套、冊的資料，比如員工手冊、財務制度，員工名冊等等；
4，公司正式員工或領導與勞動者交流的資料，比如工作安排、書面通知、電子郵件的通知等等；
5，勞動者可以嘗試與公司主管領導對話，然後錄音，並將領導的名字在錄音材料裡面體現，否則，勞動爭議仲裁委員會很難確認錄音材料的真實性；
6，勞動者可以通過人證，其他離開公司的員工的證言，證明勞動者在公司上班；
7，其他能與公司有關的材料（工作署名的文件），均可作為證據使用；
8.證明用人單位單方面解除勞動合同的證據，比如向勞動者出具的解除勞動合同通知書等；
用人單位解除勞動合同需要按照《勞動合同法》支付賠償，用人單位不支付，勞動者可以反饋到用人單位所在地的人力資源與社會保障局申請勞動仲裁，維護合法權益。
用人單位解除勞動合同，通常有如下情況：
1.用人單位與勞動者解除勞動關系，沒有任何合法理由，也沒有支付經濟補償，勞動者不存在《勞動合同法》39條規定的情形，用人單位行為屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月工資；
2.用人單位與勞動者解除勞動關系符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付經濟補償金，即每工作一年支付一個月工資；符合《勞動合同法》第40條，沒有提前1個月通知勞動者的應多支付1個月工資作為代通知金；
3.勞動者存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位提出解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知,需要用人單位舉證並且書面通知勞動者解除勞動關系。

C. 勞動法因打架被解除勞動合同咋解決

從法律上來講，如果勞資雙方勞動合同中，有這樣的約定，即按照約定解除勞動合同即可，而且單位沒有什麼賠償，這是符合法律規定的

D. 在工作中打架斗毆有沒有規定解除勞動合同法這一說

看公司如何規定的規章制度，如果規章制度里有提到這一項，而且單位以書面形式版告知勞權動者改正2次及以上的，可以按照《勞動合同法》第三十九條第二項規定解除勞動合同。
依據《勞動合同法》
第三十九條：
勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規則制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以與勞動者解除勞動關系
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工資任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

E. 員工手冊中打架斗毆負主要責任的解除勞動合同,這條規定合法嗎

合法。單位有權解除違反員工手冊的員工，沒有規矩不成方圓，對打架斗毆的人必須處理。

F. 在工作中打架斗毆有沒有規定解除勞動合同法

符合《勞動合同法》第39條情形解除的，沒有補償。 第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。 第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效： （一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的； （二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的； （三）違反法律、行政法規強制性規定的。 對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。

G. 員工由於打架被行政拘留，公司可否與其解除勞動合同

員工由於打架被行政拘留，若企業明確制定有相關人事任用辦法的，公司可以與其解除勞動合同。因為企業通過制度倡導遵紀守法的價值觀，是有積極意義的，應加以肯定。

對違反《治安管理處罰法》的員工到底能不能解除合同，現實用工中確有不一致的看法。認為不能解除的理由是，從《勞動合同法》第39條的規定來看，只有被依法追究刑事責任的，用人單位才可以解除勞動合同，而員工賭博，根據《中華人民共和國治安管理處罰法》第七十條規定，一般是拘留或罰款。所以既然是行政處罰而不是刑事處罰，那麼根據原勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第28條規定，用人單位在勞動者被限制人身自由期間，可與其暫時停止勞動合同的履行而不應解除。

認為能解除的理由是，不要說觸犯治安管理處罰法，就是曠工等違紀都可以解除合同，更何況還被限制了人身自由，這期間的勞動合同顯然無法履行，勢必造成單位一定的損失。而且，行政拘留通常適用於嚴重違反治安管理但不構成犯罪，而警告、罰款處罰不足以懲戒的情況，至少要比違紀嚴重。若不能解除，就會造成同樣連續十天不上班，曠工可以解除，但被行政拘留的反而要保護而不能解除，這從情理和邏輯上似乎也說不通。

還有第三種意見，認為只要制度有規定還是可以解除的。理由是根據《勞動合同法》第39條第2款規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此只要把勞動者被行政拘留列入嚴重違紀行為之一，企業就可以與其解除勞動合同。因為《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》中有規定，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

不過也有人對第三種意見提出質疑，認為雖然企業可以另行制定或約定相關事項，但前提是不能與法律條款相抵觸，現在既然法律已經規定，只有被追究刑事責任的才能解除合同，故企業即使通過民主程序制定了這一條解除規定，也屬無效。

H. 關於因為打架而解除勞動合同的問題

如果用人單位將打架等情況列入規章制度，用人單位可以以勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的為由解除勞動合同，若勞動者反饋到人力資源與社會保障局申請勞動仲裁，需要由單位舉證。

相關法律依據：
《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
第七十七條勞動者合法權益受到侵害的，有權要求有關部門依法處理，或者依法申請仲裁、提起訴訟。