國企公司合同法

A. 《勞動合同法》實施後，新進國有企業職工還有正式和非正式的區別嗎如何區別

參考文獻《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》。明確規定同工同酬，請關注最近勞動合同法修正案，現階段勞務派遣用工最突出的問題是這一用工制度的濫用，不但外資企業、民營企業在用，國有企業也在用，甚至蔓延到了個別事業單位。此次提出修改的勞動合同法，規定勞務派遣只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施，對設立勞務派遣實行行政許可，同時提出切實維護被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。
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B. 國有企業合同制職工開除的法律依據

1、根據《勞動來法》第二十六條：有下自列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
2、根據《勞動法》第二十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。

C. 請問下勞動法或者勞動合同法不適用哪些單位國企也用勞動法嗎

勞動合同法規定：
第二條中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

D. 急！國企單位這么做是否合理，律師和懂合同法的朋友來幫幫忙。。。謝謝

你單位的這種做法有不妥之處，欠佳.
1、你2004年進這個單位，應該是該廠的正式員工，雖然當時因為單位效益不好去其它地方謀生，但你沒與單位終止合同，你仍然是他們的員工。
2、2006年3月後，因為你已經不在他們單位上班，當時有沒有與你有什麼約定或簽定什麼合同，或有沒有口頭允許之類。總之你沒與該單位解除合同，所以他們現在還承認你是他們的員工，給你解除合同。
3、既然你還是他們的正式員工，就應該享受正式員工的待遇。

E. 國企合同法國企違約怎麼賠償

用人單位與勞動者提出解除勞動關系，固定期限和無固定期限勞動合同賠償標準是一樣的。

用人單位解除與你的勞動關系（或者說辭退、開除你）分以下三種情況，你自己對照下屬於哪種情況，應該支付經濟補償或賠償而沒有支付給你的，可以在1年內申請勞動仲裁維護自己的合法權益：

1、用人單位與你解除勞動關系，沒有任何理由，也沒有支付任何經濟補償的，你沒有過錯不存在《勞動合同法》39條規定的情形，可以認定該用人單位行為屬於《勞動合同法》87條規定的違法解除勞動合同情形，應該支付你賠償金，即每工作一年支付你2個月的本人工資，2N；
2、用人單位依據《勞動合同法實施條例》第19條規定情形與你解除勞動關系的，其中符合《勞動合同法》46條規定的，應該支付你經濟補償金，即每工作一年支付你一個月本人工資，N；符合《勞動合同法》第40條，並且沒有提前1個月通知你的還應多支付1個月工資作為代通知金，N+1；
3、你存在《勞動合同法》39條的規定的情況，用人單位與你解除勞動關系的，不需要支付任何經濟補償，也不需要提前通知你；但是，這需要用人單位舉證並且書面通知你解除勞動關系。

相關法律依據：
《勞動合同法》：第39、40、46、47、87條
《勞動合同法實施條例》第19條

F. 勞動法，合同法，那國企是無法無天，

去告啊，到當地人社局。

G. 關於在國企勞動合同法和勞務派遣

《勞動合同法》其實已經對勞務派遣行為進行了嚴格的規范，對勞動者來說其實不必過於擔心：第一，第五十八條規定，勞務派遣單位是法律所稱的用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。法律對勞務派遣單位這一法律地位的確立，決定了勞務派遣單位要對被派遣勞動者全面承擔勞動法上規定的僱主責任。 第二，第六十二條規定，用工單位對被派遣員工應該承擔與勞動過程直接相關的一些僱主責任。例如：執行國家勞動標准，提供相應的勞動條件和勞動保護；支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓等；連續用工的，實行正常的工資調整機制等。 第三，第九十二條規定，(勞務派遣單位)給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

H. 國有企業合同法訂立制度有哪些

合同訂立制度主要有：
1、訂約主體存在雙方或多方當事人；
2、雙方當事人訂立合同必須是依法進行的；
3、當事人必須就合同的主要條款協商一致；
4、合同的成立應具備要約和承諾階段。
【法律依據】
《民法典》第四百六十九條
當事人訂立合同，可以採用書面形式、口頭形式或者其他形式。
書面形式是合同書、信件、電報、電傳、傳真等可以有形地表現所載內容的形式。
以電子數據交換、電子郵件等方式能夠有形地表現所載內容，並可以隨時調取查用的數據電文，視為書面形式。

I. 進入國有企業先簽的3年合同，這樣算國企正式職工嗎，國企正式職工沒有事業編制的吧

算企業單位正式工作人員。《中華人民共和國勞動合同法》第二章第七條規定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。

但是從勞動法的角度來講，現在企業沒有正式工和臨時工的區別了，員工都受勞動法的保護，也視情況而定，若是在試用期，要等試用期過了才是。

《中華人民共和國勞動合同法》第十九條：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

(9)國企公司合同法擴展閱讀：

訂立勞動合同應注意的事項

一個勞動者提出訂立無固定期限勞動合同依照勞動合同法的規定，用人單位應當與勞動者訂立勞動合同無固定期限，除了在這種情況下，勞動者和用人單位通過協商達成共識。勞動合同的內容，按照合法、公平、平等、自願、協商一致和誠實信用的原則，由當事人協商確定。

用人單位接受之日起超過一個月不到一年不與勞動者訂立書面勞動合同的,應當依照勞動合同法的規定每月支付兩倍工資勞動者(雙工資計算日期的時間以來就業與一個月的第二天,延期交貨的最後期限的前一天書面勞動合同),並與勞動者缺貨的書面勞動合同。

勞動合同的的性能不一致的地方注冊的用人單位，有關勞動者的最低工資標准、勞動保護、工作條件，防止職業危害，工人的月平均工資標准所在地上一年依法實施的有關規定履行勞動合同。如果相關標準的地方注冊的用人單位都高於地方的履行勞動合同，用人單位和勞動者同意遵守有關規定用人單位登記的地方，這樣的協議為准。