合同法42條適合合同解除

① 用人單位違反勞動合同法第42條

勞動合同法第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。
【解讀】本條是關於用人單位不得解除勞動合同的規定。
根據勞動合同法第三十九條、第四十條、第四十一條的規定，出現法定情形時，用人單位可以單方解除勞動合同。為保護一些特定群體勞動者的合法權益，勞動合同法第四十二條同時又規定在六類法定情形下，禁止用人單位根據勞動合同法第四十條、第四十一條的規定單方解除勞動合同。對用人單位不得解除勞動合同規定的理解需注意以下兩個方面：一是本條禁止的是用人單位單方解除勞動合同，並不禁止勞動者與用人單位協商一致解除勞動合同；二是本條的前提是用人單位不得根據勞動合同法第四十條、第四十一條解除勞動合同，即使勞動者具備了本條規定的六種情形之一，用人單位仍可以根據勞動合同法第三十九條的規定解除。
一、從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業病健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的
受到職業病威脅的勞動者以及職業病人是社會弱勢群體，非常需要國家的關懷和法律的保障，因此職業病防治法的一個重要特點是以保護勞動者的合法權益為基本出發點，給予勞動者法律保障。根據職業病防治法第三十二條規定，對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，並將檢查結果如實告知勞動者。對未進行離港前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。第四十九條規定，用人單位在疑似職業病病人診斷或者醫學觀察期間，不得解除或者終止與其訂立的勞動合同。值得一提的是，對於這兩類情況，根據職業病防治法的規定和勞動合同法的精神，用人單位一般不得單方解除勞動合同。
二、在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的
職業病是勞動者在生產勞動及其職業活動中，接觸職業性有害物質引起的疾病。因工負傷，顧名思義是因工作遭受事故傷害的情形。無論是職業病還是因工負傷，都與用人單位有關工作條件、安全制度或者勞動保護制度不盡完善有關，發生職業病或者因工負傷，用人單位作為用工組織者和直接受益者理應承擔相應責任。同時，一旦發生職業病或者因工負傷，都可能造成勞動者喪失或者部分喪失勞動能力，如果此時允許用人單位解除勞動合同，將會給勞動者的醫療、生活等帶來困難，因此勞動合同法規定在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得解除勞動合同。
職業病的認定，需要根據職業病防治法的有關規定，由專門醫療機構認定。工傷保險條例對工傷的情形作了列舉，包括：在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；患職業病的；因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；在上下班途中，受到機動車事故傷害的；法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。工傷保險條例還對視同為工傷的情形作了規定。
根據2002年勞動部關於印發《職工非因工傷殘或因病喪失勞動能力程度鑒定標准（試行）》的通知（勞社部發[2002]8號）中規定，本標准將《職工工傷與職業病致殘程度鑒定》（GB／T16180-1996）中的1至4級和5至6級傷殘程度分別列為本標準的完全喪失勞動能力和大部分喪失勞動能力的范圍。同時規定，完全喪失勞動能力，是指因損傷或疾病造成人體組織器官缺失、嚴重缺損、畸形或嚴重損害，致使傷病的組織器官或生理功能完全喪失或存在嚴重功能障礙。大部分喪失勞動能力，是指因損傷或疾病造成人體組織器官大部分缺失、明顯畸形或損害，致使受損組織器官功能中等度以上障礙。根據《職工工傷與職業病致殘程度鑒定國家標准》規定：評殘標准分為10級，符合評殘標准1級至4級為完全喪失勞動能力；5級至6級為大部分喪失勞動能力；7級至10級為部分喪失勞動能力。
三、患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的
根據勞動部1994年頒布的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞部發[1994]479號）的規定，所謂醫療期，是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。醫療期一般為三個月到二十四個月，以勞動者本人實際參加工作年限和在本單位工作年限為標准計算具體的醫療期。有幾類標准：實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月，五年以上的為六個月；實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月，五年以上十年以下的為九個月，十年以上十五年以下的為十二個月，十五年以上二十年以下的為十八個月，二十年以上的為二十四個月。企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。根據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的第七條規定，企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，解除勞動關系，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。
四、女職工在孕期、產期、哺乳期的
我國憲法和法律一貫重視對女職工的權益保護。婦女權益保障法第二十七條規定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動（聘用）合同或者服務協議。但是，女職工要求終止勞動（聘用）合同或者服務協議的除外。所謂孕期，是指婦女懷孕期間。產期，是指婦女生育期間，產假一般為九十天。哺乳期，是指從嬰兒出生到一周歲之間的期間。根據本條規定，婦女只要在孕期、產期、哺乳期的，用人單位就不得根據勞動合同法第四十條、第四十一條的規定單方解除勞動合同。

② 合同法司法解釋二第二十四條關於解除權異議期的問題，是否適用合同法第九十五條關於解除權消滅的規定

《合同法司法解釋二》第二十四條適用於《合同法》第九十五條的規定。
回《合同法司法答解釋二》第二十四條規定當事人對合同法第九十六條、第九十九條規定的合同解除或者債務抵銷雖有異議，但在約定的異議期限屆滿後才提出異議並向人民法院起訴的，人民法院不予支持；當事人沒有約定異議期間，在解除合同或者債務抵銷通知到達之日起三個月以後才向人民法院起訴的，人民法院不予支持。
《合同法》第九十五條法律規定或者當事人約定解除權行使期限，期限屆滿當事人不行使的，該權利消滅。
法律沒有規定或者當事人沒有約定解除權行使期限，經對方催告後在合理期限內不行使的，該權利消滅。

③ 勞動合同法第42條：在本單位連續工作滿15年，且距法定退休不足5年的 不允許按照40 41條的規定解除合同

情況1：某抄女工，連續特殊工種襲工作20年，現在41歲，應該45歲退，能否適用於上述條款？

這個不能解除合同
情況2：某女工，連續工作20年，現在41歲，應該50歲退，能否適用於上述條款？

這個可以，但應該給賠償
情況3：還是該女工， 但她是幹部崗位， 應該55歲退 是否適用於上述條款？

這個也可以解除合同 、但應該給賠償『

因為某女工患病（癌症）3年後，情況已經好轉很久，但一直處於混日子狀態，根本不服從指揮，白拿工資，該職工沒有做過勞動能力鑒定，我們該如何處理該職工？
這個可以辭了吧 ，已經恢復勞動能力不幹活，可以辭退

④ 勞動合同法第42條

這條我的理解是：
勞動者再工傷或者罹患職業病的檢查確認期間，應回視為工傷和職業病答確認後的待遇享受。以及女職工特殊時期的保護等。都是勞動合同法確立盡最大限度保護勞動者權益的角度出發作出的條款規定。舉例：按勞動法規定女職工產期內用人單位按照不低於其基本工資的60%的標准發放生活費。
工傷和職業病患者再檢查期間也應該享受一定的待遇，領取生活費。

⑤ 公司解除合同的依據是勞動合同法第40條第一款

公司解除合同的依據是《勞動合同法》‍第40條第一款，如果各項實際情況符合，需要支付補償金（每服務一年支付一個月工資），如果用人單位醫療期規定解除勞動合同，需要支付賠償金（每服務一年支付2個月工資），勞動者可以反饋到公司所在地的人力資源與社會保障局申請勞動仲裁，維護合法權益。
《勞動合同法》
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

⑥ 勞動合同法第42條單位工作8年，5年內退休，單位能解除合同嗎

摘要 一般不得解除；勞動者在本單位連續工作不滿15年的，也沒有《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條規定的其他情形的，用人單位可以依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條規定解除勞動合同。勞動者在本單位連續工作不滿15年且距離法定退休年齡不足5年的，用人單位不得依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條、第四十一條規定解除勞動合同，但是可以依據勞動合同法第三十六條、第三十九條規定解除勞動合同。

⑦ 解除合同的相關法律條款

一、根據我國《合同法》的規定，合同解除分為協議解除和法定解除兩種。

1、協議解除是指在合同成立並生效後，當事人在平等自願的基礎上協商一致，解除合同。當事人可以在訂立合同時就預先約定好合同解除的情形，比如，買賣合同中約定「乙方逾期交貨的，如甲方不再需要，應在接到乙方通知後××天內通知乙方，解除合同。」也可以在合同履行過程中達成合同解除的協議，在未達成一致之前，原合同仍然有效。

2、法定解除是指符合《合同法》第94條規定情形，不必經對方當事人同意，就可以解除合同，但應向對方作出解除合同的通知。

協議解除合同應具備合同的有效要件：

(1)當事人具有相應的行為能力;

(2)意思表示真實;

(3)內容不違反強行法規范和社會公共利益;

(4)採取適當的形式。

二、合同期未滿，甲方單方面終止合同，乙方是否可以要求賠償

按照法律規定，甲乙雙方在不違反合同規定的情況下，任何一方在沒有經過雙方協商後擅自解除合同的，可追究其法律責任，造成經濟損失的可要求違規方做出一定得賠償。

根據《中華人民共和國合同法》

第一百零七條當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，應當承擔繼續履行、採取補救措施或者賠償損失等違約責任。

第一百零八條當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行合同義務的，對方可以在履行期限屆滿之前要求其承擔違約責任。

第一百一十二條當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定的，在履行義務或者採取補救措施後，對方還有其他損失的，應當賠償損失。

第一百一十三條當事人一方不履行合同義務或者履行合同義務不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應當相當於因違約所造成的損失，包括合同履行後可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時預見到或者應當預見到的因違反合同可能造成的損失。

經營者對消費者提供商品或者服務有欺詐行為的，依照《中華人民共和國消費者權益保護法》的規定承擔損害賠償責任。

三、最新資訊

《中華人民共和國民法典(草案)》第五百六十二條 【合同約定解除】當事人協商一致，可以解除合同。

當事人可以約定一方解除合同的事由。解除合同的事由發生時，解除權人可以解除合同。

第五百六十三條 【合同法定解除】有下列情形之一的，當事人可以解除合同：

(一)因不可抗力致使不能實現合同目的;

(二)在履行期限屆滿前，當事人一方明確表示或者以自己的行為表明不履行主要債務;

(三)當事人一方遲延履行主要債務，經催告後在合理期限內仍未履行;

(四)當事人一方遲延履行債務或者有其他違約行為致使不能實現合同目的;

(五)法律規定的其他情形。

以持續履行的債務為內容的不定期合同，當事人可以隨時解除合同，但是應當在合理期限之前通知對方。

⑧ 符合勞動合同法第42條解除勞動合同該怎樣賠償

違法解除勞動合同，按工作年限支付雙倍的經濟補償金。另外四十二條裡面應該享受的醫療期、哺乳假待遇什麼的照樣享受。

⑨ 關於對勞動合同法第42條的理解

你屬於重新簽訂勞動合同，發生新的勞動關系，不適用該條。該條法規是指連續且在合同上是沒有中斷，一直有效合法存在的勞動合同。

⑩ 根據勞動合同法第四十二條（用人單位不得解除合同的情況）如果企業非要與勞動者解除合同呢該怎麼做

《勞復動合同法》第48條規定，用人制單位違法解除勞動合同的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，應繼續履行，如果勞動者不要求繼續履行的，應支付雙倍的經濟補償金，如果沒有提前通知的話，還應額外支付一個工資作為代通知金。
同時，按《工資支付條例》規定，因用人單位違反解除勞動合同期間，給勞動者造成的工資損失，應由用人單位承擔，就是說，如果解除合同後，到仲裁裁決中間歷經半年時間的話，最終判決是公司違法解除的，這半年的工資，用人單位仍應支付給勞動者的。