勞動合同法宣傳資料

⑴ 如何給職工宣傳勞動合同法

我們的老闆是發個勞動合同下來給我們看.然後就叫人去查一些相關的資料........如國家法定假日.婚假內.產假.探親假容.........等等.然後列個表格出來...........大家一目瞭然....

不過效果不是很好..........呵........

勞動法太復雜了,就像一本牛津高階字典.看得透看得懂的人能有幾個......很多人都是需要解決某個問題,解決某個特定的糾紛的時候再去咨詢有關部門,上網路找答案.......

我也想知道有什麼好方法可以宣傳一下勞動合同法.......我也一知半解的

⑵ 通過勞動合同法及婚姻法宣傳教育活動實踐,寫1000的心得

明確婚後一方父母出資為子女購買不動產且產權登記在自己子女名下的應認定為夫妻一方的個人財產。從《婚姻法解釋（三）》公開徵求意見反饋的情況看，作為出資人的男方父母或女方父母均表示，他們擔心因子女離婚而導致家庭財產流失。在實際生活中，父母出資為子女結婚購房往往傾注全部積蓄，一般也不會與子女簽署書面協議，如果離婚時一概將房屋認定為夫妻共同財產，勢必違背了父母為子女購房的初衷和意願，實際上也侵害了出資購房父母的利益。所以，房屋產權登記在出資購房父母子女名下的，視為父母明確只對自己子女一方的贈與比較合情合理，多數人在反饋的意見中對此表示贊同，認為這樣處理兼顧了中國國情與社會常理，有助於糾紛的解決。由雙方父母出資購買不動產，產權登記在一方子女名下的，按照雙方父母的出資份額按份共有，更為符合實際情況。《婚姻法解釋（三）》第七條規定從中國的實際出發，將產權登記主體與明確表示贈與一方聯系起來，可以使父母出資購房真實意圖的判斷依據更為客觀，便於司法認定及統一裁量尺度，也有利於均衡保護婚姻雙方及其父母的權益。
首次明確離婚案件中一方婚前貸款購買的不動產應歸產權登記方所有。離婚案件中，按揭房屋的分割是焦點問題之一。如果僅僅機械地按照房屋產權證書取得的時間作為劃分按揭房屋屬於婚前個人財產或婚後夫妻共同財產的標准，則可能出現對一方顯失公平的情況。根據《婚姻法解釋（三）》第十條的規定，一方在婚前已經通過銀行貸款的方式向房地產公司支付了全部購房款，買賣房屋的合同義務已經履行完畢，即在婚前就取得了購房合同確認給購房者的全部債權，婚後獲得房產的物權只是財產權利的自然轉化，故離婚分割財產時將按揭房屋認定為一方的個人財產相對比較公平。對按揭房屋在婚後的增值，應考慮配偶一方參與還貸的實際情況，對其作出公平合理的補償。在將按揭房屋認定為一方所有的基礎上，未還債務也應由其繼續承擔，這樣處理不僅易於操作，也符合合同相對性原理。婚前一方與銀行簽訂抵押貸款合同，銀行是在審查其資信及還款能力的基礎上才同意貸款的，其屬於法律意義上的合同相對人，故離婚後應由其繼續承擔還款義務。對於婚後參與還貸的一方來說，婚後共同還貸支付的款項及其相對應財產增值部分，離婚時根據婚姻法第三十九條第一款規定的照顧子女和女方權益的原則，由產權登記一方對另一方進行補償。
明確規定當事人協議離婚未成則事先達成的附協議離婚條件的財產分割協議不生效。雙方當事人在婚姻關系存續期間達成離婚協議，並對子女撫養和財產分割等問題作了約定，但該協議是以雙方到民政部門辦理離婚登記或到法院進行協議離婚為前提條件的。實踐中，主張離婚的當事人一方在簽署協議時可能會在財產分割、子女撫養、債務承擔等方面作出一定的讓步，目的是希望順利離婚。由於種種原因，雙方並未到婚姻登記機關辦理離婚登記，或者到法院離婚時一方反悔不願意按照原協議履行，要求法院依法進行裁判。在這種情況下，當事人雙方事先達成的離婚協議的效力問題，往往成為離婚案件爭議的焦點。離婚問題事關重大，應當允許當事人反復考慮、協商，只有在雙方最終達成一致意見並到民政部門登記離婚或者到法院自願辦理協議離婚手續時，所附條件才可視為已經成立。如果雙方協議離婚未成，當事人一方有反悔的權利，事先達成的離婚協議沒有生效，對夫妻雙方均不產生法律約束力，不能作為人民法院處理離婚案件的依據。
經綜合考慮徵求意見的情況及司法實踐中的可操作性，《婚姻法解釋（三）》還對夫妻之間的贈與房產、無民事行為能力人能否作為原告提起離婚訴訟、生育權糾紛、夫妻一方擅自出賣共有房屋如何處理、請求離婚損害賠償的權利人等問題作出了相關規定。在《婚姻法解釋（三）》徵求意見期間，社會各界人士廣泛參與，積極建言獻策，充分表達了對婚姻家庭審判工作的關注、理解和支持。在此，我代表最高人民法院向社會各界人士表示衷心的感謝。
《婚姻法解釋（三）》的出台，是人民法院准確適用相關的法律規定，依法維護人民群眾合法權益的一項重要舉措。人民法院將緊密結合婚姻家庭糾紛審判工作實踐，及時關注事關民生的法律適用問題，不斷提高司法能力和司法水平，為依法促進家庭關系的和睦幸福、社會關系的和諧穩定做出新的貢獻。
修正後的《中華人民共和國婚姻法》在總則中重申了婚姻自由，一夫一妻，男女平等，保護婦女、兒童和老人的合法權益，實行計劃生育等原則；同時還增設了夫妻應當互相忠實、互相尊重以及應當維護平等、和睦、文明的婚姻家庭關系等體現立法宗旨的規定；在保障原則實施的禁止性條款中，增加了禁止有配偶者與他人同居、禁止家庭暴力等規定，這就從立法上增強了維護一夫一妻制，保護家庭成員人身權利的力度，同時也為通過其他法律措施懲治此類違法行為提供了基本法上的依據。
在分則中增設了婚姻的無效和撤消，法定夫妻的財產制中雙方共同所有的財產和一方個人所有的財產的范圍，夫妻間的財產的約定及其效力，離婚法定理由的具體化，離婚時的過錯賠償制度等[1] 。

⑶ 誰知道《勞動法》和《勞動合同法》相關資料謝謝。

《新勞動法》終於公布了，雖然還不是最後版本,已經足夠了
http://www.law-lib.com/fzdt/newshtml/20/20060320231100.htm

《新勞動合同法》全文也公布了
http://www.yzdsb.com.cn/20060324/ca598918.htm

⑷ 《勞動合同法》的具體內容

勞動合同是勞動關系中的重要內容之一,《勞動合同法》所要規定的內容也是以勞動版合同為主,同時涉及與勞動權合同有關的其他關系。從《勞動合同法》具體內容上講,既包括勞動合同訂立、履行、變更解除或者終止的整個過程,也包括與勞動合同聯系緊密的集體合同、勞務派遣合同和其他用工形式,還包括對勞動合同的監督檢查及違反《勞動合同法》的法律責任。因此,《勞動合同法》規范了勞動合同的內容,明確了勞動合同當事人各自的權利義務,為勞動合同當事人享有權利、履行義務提供具體的法律依據,也規范了勞動合同從訂立、履行到終止的程序。

⑸ 勞動合同法38條

勞動合同法38條是關於用人單位違約勞動者解除勞動合同的規定，按照此項規定，用人單位應當按照工作年限給予補償。

根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

(5)勞動合同法宣傳資料擴展閱讀：

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

⑹ 勞動合同法的主要內容有哪些

應當包括勞動合同法第十七條的必備條款。
第十七條勞動合同應當具備以版下條權款：
（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
（三）勞動合同期限；
（四）工作內容和工作地點；
（五）工作時間和休息休假；
（六）勞動報酬；
（七）社會保險；
（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

⑺ 《勞動合同法》的內容

《勞動合同法》主要內容介紹以下為勞動合同法主要內容的簡要介紹：
一、關於立法宗旨

完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系。

二、關於調整范圍

中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

同時，在附則中規定：事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。

三、關於規章制度

用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

四、關於勞動合同關系的建立與書面勞動合同的訂立

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

勞動合同應當具備以下條款：(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；(三)勞動合同期限；(四)工作內容和工作地點；(五)工作時間和休息休假；(六)勞動報酬；(七)社會保險；(八)勞動保護、勞動條件和職業危害防護；(九)法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。此外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。同時，在法律責任中規定：用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

五、關於無固定期限勞動合同

用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。同時，在法律責任中規定：用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

六、關於試用期

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

在試用期中，除勞動者有不符合錄用條件、有違規違紀違法行為，不能勝任工作等情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。同時，在法律責任中規定：用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

七、關於勞動合同的履行

用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令；人民法院應當依法發出支付令。

用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。

勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。國家採取措施，建立健全勞動者社會保險關系跨地區轉移接續制度。

八、關於勞動者可以解除勞動合同情形

用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；(二)未及時足額支付勞動報酬的；(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者合法權益的；(五)因用人單位過錯致使勞動合同無效的；(六)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

⑻ 我想找一些關於勞動法或勞動合同法的資料

http://www.mswk.cn/Soft/15/266/200708/33209.asp

新版《勞動合同法》解讀 收藏到和訊網摘

編者按：2007年6月29日，《中華人民共和國勞動合同法》由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議通過，自2008年1月1日起施行。「二載修改，四度審議。」——勞動合同法，這部承載著中國億萬勞動者期盼的法律，在許多地方突破了以往的勞動法律制度，令世界矚目。勞動合同法關乎每一個企業、每一個勞動者的切身權益，本報刊登對新法的解讀文章，以期幫助大家了解和領會。

在以往的實踐中，用人單位用工往往喜歡一年一簽勞動合同。原因主要是，先前的法律規定勞動合同到期終止的，企業不需要支付經濟補償金，因此，一年一簽勞動合同，可以規避解除勞動合同支付經濟補償金的風險。但是，這一做法在新法實施後將不再好使。

首先，《勞動合同法》第46條規定，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，除勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的，用人單揮Φ畢蚶投�咧Ц毒�貌鉤ソ稹U餼鴕饢蹲牛�投�賢�諑�螅�萌說ノ徊揮肜投�噝�├投�賢�蛘哂肜投�噝�├投�賢�碧峁┑奶跫�仍�投�賢�級ǖ慕系停�賈呂投�卟輝感�├投�賢�模�萌說ノ恍枰�Ц毒�貌鉤ソ稹U庖還娑ㄊ估投�賢�狡謚罩褂肜投�賢�獬�謚Ц毒�貌鉤ソ鶘系那�鵯饔詰��R虼耍�荒暌磺├投�賢�撓攀撇輝倜饗浴?

其次，《勞動合同法》第14條規定，連續續簽兩次固定期限的勞動合同後，再次續簽勞動合同的，如果勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位必須同意。這就意味著如果企業選擇一年一簽勞動合同，那麼兩年後，企業只有兩種選擇，要麼選擇不續簽合同，支付經濟補償金後，與勞動者分道揚鑣；要麼選擇續簽勞動合同。選擇分道揚鑣，可能會使自己培養的員工流失，等於為他人做嫁衣；選擇續簽，可能面臨簽訂無固定期限勞動合同的風險。

由此可見，選擇一年一簽勞動合同，對企業來說是極不利的。新法實施後，企業應注意勞動合同期限的合理搭配。

同時，今後企業用工不能再不簽書面勞動合同。《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起不與勞動者訂立書面勞動合同的，將面臨許多懲罰措施。如果用人單位自用工之日起超過1個月但不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。如果用人單位自用工之日起1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。一旦訂立無固定期限的勞動合同，沒有法律規定的可以解除勞動合同的情形，用人單位無法辭退勞動者，否則，違法辭退要支付2倍的經濟補償金。由此可見，新法實施後用人單位不簽訂書面勞動合同的，將面臨更大的法律風險。因此，用人單位必須轉變以前的觀念，牢固樹立起「用人就要簽訂書面合同」的觀念。

http://www.southcn.com/job/careercenter/laborlaw/200609070136.htm

http://bbs.qq.com/cgi-bin/bbs/show/content?groupid=10469&messageid=43525

http://informationtimes.dayoo.com/html/2007-07/19/content_39281067.htm

參考資料：http://www.chinahrd.net/_sk/jt_page.asp?articleid=131002

⑼ 有關新《勞動合同法》的文獻資料

《勞動合同法200問》
本書以問答的形式，從立法和實務的角度，深入淺出地介紹了《勞動合同法》的立法背景、意義，詳細解答了勞動合同法的內容，闡述了立法中的焦點和疑難問題。本書資料翔實，解答准確，聯系實際，通俗易懂。
希望本書能夠為廣大勞動者、各級工會組織和企事業單位等依法維權提供幫助。

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1、對於企業和勞動者雙方來說，《勞動合同法》更側重保護誰的權益呢？
《勞動合同法》是應該向勞動者傾斜，還是應該對勞動者和用人單位雙方的權益並重平等保護，一直是充斥於立法整個過程的問題。最終，《勞動合同法》與《勞動法》相比，在「保護勞動者的合法權益」的地位表述順序上稍有改變。
《勞動法》第1條為：「為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法。」
《勞動合同法》第1條規定：「為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。」
由此可見，《勞動合同法》在明確勞動者和用人單位雙方的權利義務並重規范基礎上，又特別提出了對勞動者的合法權益予以保護。可以說，相對於《勞動法》來說，《勞動合同法》作了「有限度的讓步」。
2、《勞動合同法》的適用范圍是什麼？
《勞動合同法》第2條規定了該法的適用范圍：即與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同的用人單位包括以下4種類型：
（1）中國境內的企業；（2）個體經濟組織；（3）民辦非企業單位；（4）與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業單位、社會團體。
而《勞動法》的適用范圍僅包括3種類型：1、中國境內的企業；2、個體經濟組織；3、與勞動者建立勞動關系的國家機關、事業組織、社會團體。
可見，在用人單位的適用范圍上，《勞動合同法》比《勞動法》多了一個「民辦非企業單位」，顯然又比《勞動法》前進了一步。
因此，不管是國家機關還是事業單位，不管是以營利為目的的企業、個體經濟組織，還是以非營利為目的的社會團體、民辦非企業單位，只要與勞動者建立了勞動關系，就應當簽定勞動合同。而只要簽定勞動合同，都要依照《勞動合同法》執行。
3、什麼是「民辦非企業單位」？
所謂「民辦非企業單位」，根據國務院頒布的《民辦非企業單位登記管理暫行條例》規定，它是指企業、事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。在我國現行體制下，民辦非企業單位和社會團體、基金會一樣，其實質均為民間組織的一種形式。
因此，《勞動合同法》實施以後，作為民間組織的民辦非企業單位與其聘用的員工建立勞動關系後，必須依照《勞動合同法》的規定簽訂勞動合同。
4、事業單位在編制外招用勞動者，必須簽勞動合同嗎？
現實生活中，一些事業單位在編制外招用勞動者，經常不與招用的勞動者訂立勞動合同或者聘用合同。因此，這些勞動者往往既不能享受國家有關人事管理政策規定的權利，也很難依據《勞動法》維護自身權益。
《勞動合同法》第2條第2款規定：國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。
也就是說，今後，只要上述單位與勞動者建立了勞動關系，就得依照本法簽訂勞動合同。
5、用人單位訂立哪些規章制度必須要與職工協商？
根據《勞動合同法》第4條規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
通過以上條款可以看出，該法特別規定了職工或者工會對用人單位規章制度提出異議的權利。較之《勞動法》的規定相比，不僅進一步明確和擴大了規章制度的范圍，而且對規章制度的制定、修改、實施都作出了明確的規定。
6、勞動者到新單位後，什麼時候開始簽勞動合同？
《勞動合同法》第7條規定：「用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。」第10條規定：「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。」
根據《勞動法》的規定，勞動關系的建立以訂立勞動合同為主要標志。但是，在實踐中出現了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現象。
在總結實踐的基礎上，《勞動合同法》調整了《勞動法》的有關規定，規定用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關系，並特意強調該勞動合同的形式應為「書面」的，這樣規定有利於保護勞動者的合法權益。
7、訂立勞動合同的原則是什麼？
《勞動合同法》第3條明確了訂立勞動合同的原則包括以下5方面內容：1.合法；2.公平；3.平等自願；4.協商一致；5.誠實信用。而在《勞動法》第17條，確立的勞動合同的訂立原則僅有以下3方面內容：1.平等自願；2.協商一致；3.不得違法。
二者相比，《勞動合同法》增加了「公平」、「誠實信用」的規定。這樣規定體現了「公平」對於勞動者的現實意義，而「誠實信用」對於倡導誠實美德，促進和諧勞動關系的建立也起到了積極作用。
8、單位的規章制度必須公示才有效嗎？
《勞動合同法》第4條規定：「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」因此，今後凡是沒有經過公示或告知勞動者的規章制度，就不具有規章制度應有的法律效力。
9、單位在新職工到崗後一個月內簽訂勞動合同可以嗎？
《勞動合同法》第10條規定：「已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
上述條款強制性地規定：單位在建立勞動關系之日起最遲應在「一個月」內訂立書面勞動合同。因此，這實際上是有限度地放寬了訂立勞動合同的時間要求，規定已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，如果在自用工之日起一個月內訂立了書面勞動合同，其行為即不違法。
但如果用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，則應當向勞動者每月支付兩倍的工資（《勞動合同法》第82條）。這是對用人單位在自用工之日一個月內未訂立書面勞動合同的處罰措施。
10、工會在簽訂勞動合同中能起到什麼作用？
在自2008年1月1日實施的《勞動合同法》中，工會將發揮越來越大的作用。
《勞動合同法》規定，縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業方面代表，建立健全協調勞動關系三方機制，共同研究解決有關勞動關系的重大問題。
工會應當幫助、指導勞動者與用人單位依法訂立和履行勞動合同，並與用人單位建立集體協商機制，維護勞動者的合法權益。
11、用人單位自用工之日起超過一年仍未與勞動者簽勞動合同怎麼辦？
針對不少用工單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，《勞動合同法》第14條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已與勞動者訂立無固定期限勞動合同，並應在此前的11個月中向勞動者每月支付二倍的工資。這是對未在「一年」內與職工訂立書面勞動合同的用人單位的嚴厲處罰措施，是《勞動合同法》的一大亮點，《勞動合同法》也因此有更強、更實用的操作性。
12、勞動者在應聘到一家用人單位時，有哪些知情權？
用人單位招用勞動者時，應當如實向勞動者告知工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。當然，用人單位也有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
13、用人單位能扣押勞動者的身份證嗎？
用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，用人單位如違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。此外，單位也不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，如違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，勞動行政部門可責令用人單位限期退還勞動者本人，並以每人500元以上2000元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，還應當承擔賠償責任。
14、大學應屆畢業生提前簽訂勞動合同，勞動關系從何時起算？
根據《勞動合同法》第10條規定：用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。這種規定在一定程度上減少了在現實生活中爭議和糾紛的發生。比如，即將畢業的在校大學生畢業前與用人單位提前簽訂了勞動合同，其勞動關系也只能從其正式上班之日起計算。
15、勞動合同中未約定勞動報酬怎麼辦？
用人單位未在用工的同時與勞動者訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標准執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，按照同工同酬的原則對勞動者發放勞動報酬。
16、勞動合同分為哪幾種類型？
勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。比如一年、兩年、三年，期限是明確的。以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種合同在工程建設方面比較多，工程結束合同也就結束了。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。這里需要說明，「無固定期限勞動合同」並不是「鐵飯碗」、「終身制」。有些用人單位不願意簽無固定期限勞動合同，認為一旦簽了，就要對勞動者長期、終身負責，如果勞動者偷懶，用人單位毫無辦法；有的勞動者也認為無固定期限勞動合同就意味著終身捆綁在企業中，喪失了選擇的機會，實際上這是一種誤解。只要出現《勞動合同法》規定的情形，不論用人單位還是勞動者，都有權依法解除勞動合同。訂立無固定期限勞動合同，可以更有利於促進勞動關系的穩定。
17、在單位連續工作滿10年可簽無固定期合同嗎？
《勞動合同法》規定，勞動者在同一用人單位連續工作滿十年後，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同。
同一單位連續工作十年以上具體是指勞動者與同一用人單位簽訂的勞動合同的期限不間斷達到十年。如有的勞動者在用人單位工作五年後，離職到別的單位去工作了兩年，然後又回到這個單位工作五年。雖然累計時間達到了十年，但是期限有所間斷，不符合在「該用人單位連續工作滿十年」的條件。
此外《勞動合同法》還規定，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年，可以簽訂無固定期限勞動合同。
18、連續訂立兩次固定期勞動合同，第三次就可簽無固定期合同嗎？
《勞動合同法》規定，連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下列情形發生，再續訂勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；
（6）被依法追究刑事責任的；
（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
19、「第三次簽合同即可簽無固定期合同」的規定是否限制用人單位的自主權？
根據上述（第18條）規定，用人單位在與勞動者簽訂一次固定期限勞動合同後，再次簽訂固定期限的勞動合同時，就意味著下一次只要勞動者提出或者同意續訂勞動合同，就必須簽訂無固定期限的勞動合同。
企業為了避免簽訂無固定期限的勞動合同，但又能同時保持用工的穩定性，防止因頻繁更換勞動力而加大用工成本，就會延長每一次固定期限勞動合同的期限，從而解決了合同短期化的問題。
有人認為，這一項規定限制了用人單位的用工自主權。這種認識是錯誤的。因為勞動合同是由雙方當事人協商一致訂立的，勞動合同的期限長短、訂立次數都由雙方協商一致確定，選擇什麼樣的勞動者的決定權仍掌握在企業手中。
無固定期勞動合同也不是「終身制」的，在法律規定的條件或是雙方協商約定的條件出現時，用人單位可以解除勞動合同。
20、單位一年不簽勞動合同，就視為與勞動者訂立無固定期合同嗎？
在現實中，一些用人單位為逃避義務經常有不訂立書面勞動合同的情況發生。因此《勞動合同法》規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
需要注意的是，雖然已經視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但並不代表用人單位已經與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。
對於這種情況本法第81條第2款規定：「用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應當向勞動者支付二倍的月工資。」
21、勞動合同該由誰持有？
《勞動合同法》第16條規定：「勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。」
值得一提的是，在現實生活中，很多單位與勞動者簽訂勞動合同後，將所簽署的兩份勞動合同全部收回用人單位保存，甚至只簽訂一份勞動合同，《勞動合同法》用法律的形式明確了勞動合同文本應由用人單位和勞動者各執一份。
22、勞動合同必須具備什麼條款？根據《勞動合同法》第17條規定，勞動合同應當具備以下基本條款：
用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；
勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；
勞動合同期限；
工作內容和工作地點；
工作時間和休息休假；
勞動報酬；
社會保險；
勞動保護、勞動條件和職業危害防護；
法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
23、與《勞動法》相比，《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款增加了哪些內容？
《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款與《勞動法》相比，增加了以下內容：
增加了用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人，勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼等條款。這些內容是勞動關系雙方主體的基本情況，應當在勞動合同中明確。
增加了工作地點條款。原因是實踐中勞動者的工作地點可能與用人單位住所地不一致，有必要在訂立勞動合同時予以明確。
增加了工作時間和休息休假條款。原因是為了在法定標准基礎上，進一步明確該勞動者具體的工作時間和休息休假安排。
增加了社會保險條款。強化了用人單位和勞動者的社會保險權利義務意識。
增加了職業危害防護的條款。《職業病防治法》規定：用人單位與勞動者訂立勞動合同時，應當將工作過程中可能產生的職業病危害及其後果、職業病防護措施和待遇等如實告知勞動者，並在勞動合同中寫明，不得隱瞞或者欺騙。《勞動合同法》增加職業危害防護的必備條款與《職業病防治法》以上規定有效銜接。
在現實生活中，勞動者相比用人單位來說是弱勢，在簽訂合同時供勞動者表達意見、進行選擇的空間非常小。從這個角度來說，《勞動合同法》增加必備條款的內容更有利於保護勞動者的利益。
24、除了《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款，雙方還可以在勞動合同中約定哪些事項？
在用人單位與勞動者之間簽署的勞動合同中，除了《勞動合同法》規定的必備條款外，用人單位與勞動者還可以在雙方協商一致的基礎上，在不違反法律規定的前提下，就試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等事項進行自主約定。
25、與《勞動法》相比，《勞動合同法》規定的勞動合同必備條款刪除了哪些內容？
1.取消了勞動紀律條款。原因是勞動紀律屬於用人單位規章制度，《勞動合同法》第4條已經對用人單位制定、修改勞動紀律等規章制度的程序作出了規定，沒有必要在勞動合同中由用人單位與勞動者個別約定。
2.取消了勞動合同終止的條件條款。原因是為了防止用人單位規避勞動合同期限約束，隨意終止勞動合同，《勞動合同法》取消了《勞動法》中有關用人單位與勞動者可以約定終止勞動合同的規定，明確勞動合同終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動合同才能終止。
3.取消了違反勞動合同的責任條款。原因是為了防止用人單位濫用違約責任條款，《勞動合同法》規定只有在依法約定的培訓服務期以及競業限制條款中，用人單位才能與勞動者約定違約金。
26勞動合同中對勞動報酬約定不清怎麼辦？
《勞動合同法》第18條規定：「勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標准約定不明確，引發爭議的，用人單位與勞動者可以重新協商；協商不成的，適用集體合同規定；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規定勞動條件等標準的，適用國家有關規定。」
由此可以看出，如果因勞動合同的關鍵條款約定不明引發了爭議，《勞動合同法》還提出了指引性的解決辦法。這在一定程度上也減少勞動爭議的仲裁、訴訟解決壓力，無論對於勞動者權益的保障，還是緩解司法部門因訟累造成的工作壓力方面，都是大有裨益的。
27、單位只簽一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？
解答：這是不對的，如果單位只簽一年勞動合同，試用期不能超過二個月。
根據《勞動合同法》第19條規定，勞動合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
《勞動合同法》同時規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。而且在以完成一定工作任務為期限的勞動合同中或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
28、試用期是否包含在勞動合同期限內？
解答：試用期包含在勞動合同期限內。
勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
現實生活中，有些用人單位往往對於試用期內的勞動者不簽訂正式的勞動合同，而經常會等到勞動者「轉正」以後，再簽訂勞動合同。
首先，用人單位的這種做法是錯誤的；其次，即使在試用期內不簽訂勞動合同，試用期的期限仍然是計入勞動合同期限內的。
29、勞動者試用期的工資有最低標准嗎？
解答：《勞動合同法》首次對試用期的工資進行了規范：勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
30、在試用期內，用人單位能隨意解除勞動合同嗎？
解答：在試用期中，除非勞動者發生以下情形之一，否則，用人單位不得解除勞動合同：
（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；
（6）被依法追究刑事責任的；
（7）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（8）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。
此外，即使勞動者符合上述情形之一，用人單位需要在試用期與勞動者解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。