勞勞動合同法八十條

㈠ 《勞動合同法》，第八十二條的規定是什麼

《勞動合同法》第八十二條的規定如下：

第八十二條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

勞動合同法》第八十二條的規定的解析：

第一款的詳細解釋在《勞動合同法實施條例》第六條得到了圓滿補充說明。

（第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。

前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。）

第二款實際指的是《勞動合同法》第十四條第二款（一）到（三）約定的情況，也就是應該簽訂無固定期限勞動合同，單位卻簽訂固定期限勞動合同。所以需要每月支付二倍的工資。

（用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。）

㈡ 勞動合同第八十條是什麼

新勞動合同法解釋：第八十條【規章制度違法的法律責任】

第八十條用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
【解釋】本條是關於用人單位直接涉及勞動者切身利『益的規章制度違反法律、法規規定的所應承擔的法律責任的規定。
一、用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的
沒有規矩，不成方圓。每個用人單位都有自己的規章制度，用於明確本單位的各項管理制度，這既是用人單位的一項權利，也是一項義務。勞動合同法第四條規定：「用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。」「用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。」「在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。」「用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。」上述這些規定，明確了用人單位制定規章制度必須要遵守有關法律、法規的規定，否則就是違法的，這體現在實體和程序兩個方面：
一是在實體方面，用人單位制定的規章制度的內容必須要符合法律、法規的規定，包括勞動安全衛生、勞動紀律、職工培訓、休息休假以及勞動定額管理等方面的規章制度的內容，必須遵守勞動法、職業病防治法、勞動合同法和其他相關的行政法規、地方性法規的規定，不得與之相抵觸。如勞動法規定，勞動者每天工作的時間不得超過八小時，如果某一企業制定的規章制度規定職工每天必須工作十小時，則這一規定就是違法的；再如，勞動法規定職工在國家法定節假日工作的，企業要付給職工不低於工資的300%的工資報酬，如果某一企業規定職工在節假日加班，企業不付給加班工資，或者付的加班工資低於勞動法的規定，也是違法的。
二是在程序方面，用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度，如勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規章制度必須遵守法律規定的程序。根據勞動合同法第四條第二款、第三款、第四款的規定，用人單位的規章制度直接涉及勞動者切身利益的，應當遵守以下三個程序：(1)應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定；(2)在規章制度和重大事項決定實施過程中，用人單位應當尊重工會和勞動者提出的意見，通過協商予以修改完善；(3)直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項，用人單位應當公示或者告知勞動者。上述程序確定了用人單位制定的涉及勞動者切身利益的規章制度的法定程序，體現了職工參與企業民主管理的原則。如果用人單位制定的規章制度違反了這三個法定程序，如拒絕讓職工代表大會討論，拒絕與工會或者職工代表平等協商，不進行公示或者不告知勞動者等，則所制定的規章制度是違法的。這里要說明兩點：(1)程序守法是現代法制的一項重要原則，如果用人單位制定的規章制度實體內容是正確的、合法的，但如果沒有經過法定的程序作出，則也是違法的。(2)本條規定的規章制度制定程序，只限於直接涉及勞動者切身利益的事項，有關其他事項的規章制度的制定，完全屬於用人單位的經營自主權的范圍，可以不必遵守勞動合同法第四條的規定。
二、用人單位制定違法的規章制度的法律責任
用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，其法律後果是：這樣的規章制度不對勞動者產生拘束力，勞動者可以不予遵守；同時，勞動者一經發現用人單位制定的規章制度違反法律、法規規定的，要向當地的勞動行政部門進行投訴，由勞動行政部門對用人單位予以責令改正，並給予警告的行政處罰。此外，如果違法的規章制度對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。
（一）關於責令改正
勞動行政部門對用人單位予以責令改正，這里「責令改正」並不是一種行政處罰，因為1996年10月1日起施行的行政處罰法在關於行政處罰的種類的規定中，只規定了警告、罰款、沒收違法所得、沒收非法財物、責令停產停業、暫扣或者吊銷許可證、暫扣或者吊銷執照、行政拘留這六種行政處罰的種類，並沒有將「責令改正」也列入行政處罰的種類當中。在制定行政處罰法的過程當中，關於「責令改正」是有如下考慮的：我國現行的法律、法規中，在行政處罰的手段上都有這樣的規定，責令改正違法行為，或者規定責令限期消除違法行為的後果等。考慮到對任何一種違法行為，均應當予以改正，責令改正不應當是一種處罰，而是實施每一種行政處罰的一個前置條件，一個必經過程，即實施每一種行政處罰之前，都應當首先責令當事人改正違法行為，消除違法行為後果，然後才是實施行政處罰，因為實施行政處罰的目的絕不是為罰而罰，而是為了維護公共利益和社會秩序，保護公民、法人或者其他組織的合法權益，糾正違法行為，教育公民、法人自覺守法。為此，行政處罰法第二十三條明確規定：「行政機關實施行政處罰，應當責令當事人改正或者限期改正違法行為。」
用人單位制定的規章制度違反法律、法規規定的，勞動行政部門首先要責令該用人單位改正違法行為，即對違法的規章制度進行糾正，使之符合法律、法規的規定，成為有效的規章制度。例如，用人單位規定的勞動者適用期的期限超過了法律規定的最高時限，則必須予以改正，縮短到法律規定的幅度內，使之成為有效的規章制度。
（二）關於警告的行政處罰
警告在學理上稱為申誡罰，有告誡的意思，就是當公民、法人或者其他組織有違反行政管理秩序的行為時，行政機關可以責令其立即改正違法行為，告誡其應當遵守法律、法規的有關規定，不能違法。警告是六種處罰中相對比較輕的一種處罰，所以行政處罰法對其設定權的規定比較寬松：法律、法規、規章都可以設定警告的處罰，並且行政機關適用簡易程序即可當場作出處罰決定，不必經過調查、收集證據等一般程序。
對於用人單位制定的直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，勞動行政部門除了責令用人單位改正違法行為外，還要給予用人單位警告的行政處罰，使用人單位能夠對自己的違法行為有所警醒，記住這次違法的教訓，避免下次再出現違法行為。
（三）關於民事賠償責任
如果用人單位制定的規章制度給勞動者造成損失，用人單位還要承擔民事賠償責任。例如，用人單位制定的勞動安全衛生方面的規章制度不符合勞動法和職業病防治法的規定，如按照職業病防治法第十九條規定，用人單位應當建立、健全職業衛生管理制度和操作規程，但用人單位在其規章制度中沒有規定這樣的內容，因此給勞動者造成損失的，包括人身傷害和財產損失的，要給予勞動者賠償。這里要提到的是，勞動者除了要求用人單位給予物質賠償以外，還可以要求獲得精神損害賠償。
所謂精神損害賠償，是指公民因其人身權利受到不法侵害而遭受精神痛苦或精神利益受到損害，要求侵權人進行金錢賠償的一種法律制度。精神損害賠償的條件，根據最高人民法院2001年3月8日發布的《關於確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》的規定，在下列幾種情況下可以請求精神損害賠償：第一，自然人因人格權利（包括生命權、健康權、身體權；姓名權、肖像權、名譽權、榮譽權；人格尊嚴、人身自由權）遭受非法侵害時，有權向法院起訴請求賠償精神損害。第二，違反社會公共利益、社會公德、侵害他人隱私或者其他人格利益，受害人有權以侵權為由向法院起訴請求賠償精神損害。第三，非法使被監護人脫離監護，導致親子關系或近親屬間的親屬關系遭受嚴重損害的，監護人有權起訴請求精神損害賠償。第四，自然人死亡後，其近親屬因為一些侵權行為遭受精神痛苦的，有權向法院起訴請求賠償精神損害。
實踐中，有的用人單位通過制定非法的規章制度，限制勞動者的人身自由，以暴力手段強迫工人勞動；有的用人單位為了防止職工偷拿本單位財物，而規定單位保安人員可以在每天下班時，對職工進行搜身檢查；還有的用人單位通過規章制度規定職工每天上廁所的次數，及每次上廁所的時間等，都是侵犯了勞動者的人格權利，包括身體權、健康權、人格尊嚴等，對這樣的侵權行為，勞動者可以依法要求用人單位給予精神損害賠償。
當事人承擔精神損害賠償責任的方式有：致人精神損害，未造成嚴重後果的，可判令侵權人停止侵害、恢復名譽、消除影響、賠禮道歉；造成嚴重後果的，應根據受害人一方的請求同時判令侵權人賠償相應的精神損害撫慰金。精神損害賠償應起到三個作用：一是對受害人的撫慰；二是對加害人的制裁；三是對社會的一般的警示。只有符合這三點要求，這樣的賠償數額就是合適的，而不在於究竟是多是少。

㈢ 勞動合同法第87和89條怎麼解釋

未出具離職證明屬於違法行為，是否需要賠償，需要依據具體情況而定，一般無法獲得賠償

㈣ 中華人民共和國勞動合同法第82條規定

勞動案件完全可以自己處理，無需請律師一樣能勝訴，並且勞動仲裁完全免費，我是專職勞動仲裁員，希望我的回答對你解決問題有所幫助，勞動爭議、勞動仲裁大家可以HI我！

1、單位嚴重違法，《勞動合同法》規定，建立勞動關系一個月內應該簽訂勞動合同；從你離職開始算，勞動仲裁時效為一年！

2、因為單位違法在先，你書面提出離職後可以隨時走人，並要求單位支付你經濟補償金、雙倍工資（最多11個月）、支付加班工資等；

3、如果單位扣押你工資、押金、年終獎等，申請勞動仲裁的時候，可以一起申請；

4、搜集一些能夠證明你與這個單位存在勞動關系的證據，比如有公司名稱的工裝、工作證或工作牌（最好蓋有公章）、工資卡、工資條、考勤記錄、社會保險繳納記錄、同事證言（離職在職的都可以）或者其它有你名字和公章的文件等

主要法律依據：

《勞動合同法》：

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

《勞動爭議調解仲裁法》：

第二條 中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，適用本法：
（一）因確認勞動關系發生的爭議；
（二）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
（三）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
（四）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
（五）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
（六）法律、法規規定的其他勞動爭議。

㈤ 勞動合同法第82條的司法解釋

82條共計兩款內容。

第一款的詳細解釋在《勞動合同法實施條例》第六條得到了圓滿補充說明。
【第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。】

第二款實際指的是《勞動合同法》第十四條第二款（一）到（三）約定的情況，也就是應該簽訂無固定期限勞動合同，單位卻簽訂固定期限勞動合同。所以需要每月支付二倍的工資。
【用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。】

那麼滿一年不簽訂勞動合同屬於支付雙倍工資情況嗎？不屬於，滿一年不簽訂書面勞動合同的，法律視為雙方已經訂立了無固定期限勞動合同，不管單位簽不簽，事實就是無固定期限勞動合同關系已經經法律認可。法律要求單位補簽書面合同即可，無固定期限勞動合同也是對員工的一種補償。

㈥ 勞動部如何理解勞動合同法第82條

《勞動合同法》第八十二條：
用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。
【解讀】 本條是關於用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任的規定。
一、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的

1994年，我國制定出台了勞動法，明確規定了用人單位和勞動者之間建立勞動關系，應當訂立勞動合同，勞動合同應當以書面形式訂立。實踐中，絕大多數的用人單位能夠遵守勞動法的規定，與勞動者簽訂書面的勞動合同，但也有一些用人單位無視法律的規定，不與勞動者簽訂勞動合同，或者不簽訂書面的勞動合同，因此，一旦發生勞動爭議，勞動者往往因為拿不出勞動合同，而無法維護自己的合法權益。為了切實貫徹勞動合同制，維護勞動者的合法權益，勞動合同法第十條規定：「建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。」「已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。」「用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。」同時，勞動合同法第十四條第三款規定：「用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」根據上述規定，如果用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同，就要承擔相應的法律責任。這里包括三層含義：一是用人單位自用工之日起一個月內必須與勞動者訂立勞動合同；二是勞動合同必須以書面形式訂立，如果在一個月的時間內訂立的是口頭的勞動合同，則也是違法的，要依法承擔法律責任；三是如果用人單位自用工之日起超過一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，直接適用無固定期限勞動合同的有關規定。

二、用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的

根據本法的規定：「勞動合同期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三種。」「無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。」當前，我國勞務就業市場上出現了勞動合同短期化現象，對勞動關系的穩定和諧、收入分配製度及職工相關權益落實都產生了消極影響，從長遠的觀點來看，對企業、勞動者，對政府而言都是不利的，最終將影響到國民經濟的持續、協調、穩定、健康的發展。因此，為維護勞動者的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，在勞動合同法中採取措施遏制勞動合同短期化是非常必要的。本法第十四條對訂立無固定期限勞動合同作出了明確規定。本條中「違反本法規定不簽訂無固定期限勞動合同的」主要就是指用人單位違反本法第十四條第二款的規定，不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的行為，主要包括以下三種情形：（一）續延勞動合同時，勞動者已在該用人單位連續工作滿十年以上，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡十年以內的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同；（三）連續簽訂兩次固定期限勞動合同後續簽的，勞動者提出或者同意續訂勞動合同，而用人單位拒絕簽訂無固定期限勞動合同。

三、用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的法律責任

對於用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同，以及用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，本條規定了一種懲罰性的民事賠償責任即：應當向勞動者支付二倍的月工資。

（一）懲罰性的民事賠償責任

懲罰性賠償，又叫做懲戒性賠償，它指的是對受害方的實際損失予以補償性賠償之外的賠償，通常是因為侵權方的一些特殊的不當行為所致。懲罰性賠償是一項很古老的制度，它在世界上一些主要的普通法系國家，如英國、澳大利亞、紐西蘭，美國和加拿大等都得到了廣泛的適用。實施懲罰性賠償，是為了懲罰和阻止一些特定的行為，特別是故意或惡意所致的行為。此外，懲罰性賠償還可以疏導受害人的憤慨情緒，防止受害一方因為侵權方的惡意侵權而採取一些以牙還牙的報復行為，全面補償受害人所遭受的物質和精神損失。

懲罰性賠償雖然在普通法系國家得到了廣泛的運用，但在大多數大陸法系國家卻沒有得到承認。大多數的大陸法系國家對民事案件的損失賠償額被限定在一定范圍內，使受害人一方回復到沒有受損時的狀態。

我國一直以來採用大陸法系的立場，堅持賠償採用實際損失原則，即只賠償受害者因為侵權行為而實際受到的損失。但在1993年制定《中華人民共和國消費者權益保護法》時，借鑒了英美法系的懲罰性賠償制度，該法第四十九條規定：「經營者提供商品或者服務有欺詐行為的，應當按照消費者的要求增加賠償其受到的損失，增加賠償的金額為消費者購買商品的價款或者接受服務的費用的一倍。」這一規定第一次採用了懲罰性賠償制度，以制裁消費領域中的欺詐行為，維護消費者的合法權益。此次，勞動合同法為了更好地保護勞動者的合法權益，對用人單位故意不簽訂書面勞動合同或者拖延簽訂勞動合同，以及故意不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的違法行為，規定了「應當向勞動者每月支付二倍的工資」這樣一個懲罰性的賠償制度，用於懲罰用人單位的違法行為，同時也是督促用人單位盡快依法與勞動者簽訂勞動合同，從而保護作為弱者一方的勞動者的合法權益，維護勞動關系的和諧穩定。例如：某一勞動者於某年10月8日起到某一企業工作，約定工資為每月700元，如果到了當年的11月15日，企業還沒有與該勞動者簽訂書面的勞動合同，則該用人單位違反了勞動合同法的規定，依據本條的規定應支付勞動者勞動應得報酬二倍的月工資，即雖然該勞動者只幹了一個月的工作，用人單位也要支持勞動者1400元的工資。

對於用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，本條規定：自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。這里的「應當訂立無固定期限勞動合同之日」應當理解為勞動合同法第十四條第二款、第三款規定的四種情形到來之日：包括：（1）勞動者在同一用人單位連續工作滿十年之日的次日。如某一勞動者1998年6月1日進入某一企業工作，到2008年6月1日已在該企業連續工作十年，如果該勞動者提出續訂勞動合同，則2008年6月2日即為「應當訂立無固定期限勞動合同之日」。（2）在勞動者在同一用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的情況下，用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同的日子。如某一職工已在某一企業連續工作十年，此時他53歲，距60歲的退休年齡不足10年，在此情況下，如果其所在的用人單位進行改制，確定於2008年3月1日重新與職工訂立勞動合同，則這一天即為「應當訂立無固定期限勞動合同之日」。（3）勞動者與企業連續訂立二次固定期限勞動合同，且該勞動者沒有勞動合同法第三十九條規定的情形，在此情況下，雙方續訂勞動合同的日子。（4）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，則滿一年後的第一天為「應當訂立無固定期限勞動合同之日」。如某一勞動者於2007年5月8日進入某一企業工作，到了2008年5月25日該企業還沒有與該勞動者簽訂書面勞動合同，則視為企業與勞動者已經訂立無固定期限的勞動合同，「應當訂立無固定期限勞動合同之日」為工作滿一年後的第一天，即2008年5月9日。

（二）追究賠償責任的途徑

對於用人單位自用工之日起超過一個月但不滿一年不與勞動者訂立書面合同的，以及違反本法規定不予勞動者簽訂無固定期限勞動合同的違法行為，勞動者可以通過以下途徑追究用人單位的賠償責任：

（一）向當地勞動行政部門進行舉報。勞動合同法明確規定，縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區域內勞動合同制度實施的監督管理。同時，勞動合同法還明確規定，任何組織或者個人對於違反本法的行為都有權舉報，縣級以上人民政府勞動行政部門應當及時核實、處理。受理勞動違法行為舉報是各級勞動行政部門依法應當履行的職責。勞動者就用人單位違反勞動合同法的行為向勞動行政部門進行舉報，勞動行政部門應當依法受理並立案查處。一經查實，勞動行政部門可以責令用人單位依法對勞動者予以賠償。

（二）向勞動爭議仲裁機構申請仲裁。勞動爭議仲裁，是指勞動爭議仲裁機構對申請仲裁的勞動爭議案件依法進行裁決的活動。勞動爭議仲裁既是勞動爭議雙方當事人向法院提起爭議訴訟前的必經程序，也是我國處理勞動爭議案件的一種基本形式。勞動爭議仲裁裁決書下達後，任何一方當事人不服，可在法定期限內向人民法院起訴，逾期不起訴將產生法律效力，當事人必須履行。對用人單位違反勞動合同法的行為，勞動者可以依法向勞動仲裁機構申請賠償。

（三）向人民法院提起訴訟。向人民法院提起訴訟是勞動者依法享有的一項權利，是勞動者追究用人單位違反勞動合同法的賠償責任、解決賠償責任爭議的一種重要方式，也是最後的方式。人民法院按照司法審判程序對案件進行審理、裁判和執行，保障勞動者的合法權益，包括獲得法定賠償的權利得以實現。
詳見：http://www.51labour.com/zhuanti/2007ldht/html/R2-82.asp

㈦ 如何理解勞動合同法第82條

《勞動合同法》第八十二條第一款規定：「用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。」

雖然該條沒有明確規定二倍工資計算的起止時間，但《勞動合同法實施條例》第六條對此作了規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並與勞動者補訂書面勞動合同；

勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，並依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。

(7)勞勞動合同法八十條擴展閱讀：

據此規定，有學者認為二倍工資計算的起止時間已經很明確，二倍工資計算的起止時間是從用工之日起滿一月的次日至訂立書面勞動合同或解除勞動合同為止，其計算期間沒有上限。但在司法實踐中，對二倍工資的計算起止時間是從用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日即最長不超過11個月，而不是從用工之日起滿一月的次日至訂立書面勞動合同或解除勞動合同為止。

部分學者對二倍工資起止時間的計算是對《勞動合同法實施條例》第六條的孤立理解造成的。因為根據《勞動合同法》第十四條第三款的規定：「用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。」

和《勞動合同法實施條例》第七條之規定：「用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，並視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。」

據此規定，如果用人單位自用工之日起超過一年沒有與勞動者訂立無固定期限勞動合同，則視為其已經與勞動者訂立了無固定期限勞動合同，故超過一年的時間應按照無固定期限勞動合同的相關規定享受有關待遇，用人單位無需再向其支付二倍工資。

㈧ 勞動合同法84條的內容是什麼

《中華人民共和國勞動合同法》
第八十四條
用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

㈨ 勞動合同法第八十七條

《中華人民共和國勞動合同法》

第八十七條 用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條 規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

第八十五條 用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償；勞動報酬低於當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標准向勞動者加付賠償金：

（一）未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

（二）低於當地最低工資標准支付勞動者工資的；

（三）安排加班不支付加班費的；

（四）解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的。

第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條 規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

(9)勞勞動合同法八十條擴展閱讀

《中華人民共和國勞動合同法》

第八十八條 用人單位有下列情形之一的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任：

（一）以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

（二）違章指揮或者強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

（三）侮辱、體罰、毆打、非法搜查或者拘禁勞動者的；

（四）勞動條件惡劣、環境污染嚴重，給勞動者身心健康造成嚴重損害的。

第八十九條 用人單位違反本法規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

第九十條 勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

第九十一條 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

第九十二條 違反本法規定，未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，並處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。

勞務派遣單位、用工單位違反本法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一萬元的標准處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

㈩ 勞動合同法第82條規定祥解

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法律依據：
《勞動合同法》：
第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。
第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。