勞動合同法對暑假工

❶ 勞動法關於暑假工的規定

法律分析：暑假工的用工形式屬於勞務關系，但是如果要提前離職，需提前三日以書面形式通知用人單位，並且配合單位做好交接工作。 用人單位有以下情形之一，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同： (一)在試用期內的 (二)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的 (三)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》 第七十二條 非全日制用工小時計酬標准不得低於用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標准。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。

❷ 關於暑期工的勞動法

1、「勞動法所保護的勞動者」具體指達到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據法律或合同的規定，在用人單位的管理下從事勞動並獲取勞動報酬的自然人(中外自然人)。
2、既然你是暑期工，那麼你就不是勞動法意義上的勞動者！
3、關於工資，縱觀現行法律，暑期工與用工單位之間較符合勞務關系，暑期工屬提供勞務方，用工單位屬接受勞務方，雙方間權利義務應受《民法通則》調整。如果暑期工與用工單位間因勞動報酬產生糾紛，而暑期工確實提供勞務的，用工單位應當支付相應勞動報酬；就勞動報酬標准產生爭議，首先應以雙方約定為准；各執一詞的，可參照同工同酬，這也符合公平原則。

4、關於liaodanly|的回答：「發果工作了兩上月，才支付一半的工資，可以向當地勞動局監察大隊投訴，要求用人單位支付全部的工資。當地勞動局監察大隊也會受理的，跟老闆有沒有實力無關的。」，我覺得大錯特錯，勞動監察不會受理非勞動關系的勞務報酬糾紛，不信你試試打個電話咨詢咨詢他們看。
5、《關於貫徹執行《勞動法》若干問題的意見》自己網路一哈：
12.在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。
下面是鏈接：http://www.hl.lss.gov.cn/hljsjcw/news.jsp?id=500000000000042

❸ 暑假工適用勞動合同法嗎

法律分析：不適用，如果打暑假工的學生是未成年人，那麼受勞動法特殊勞動保護，如果是成年人，那就不受勞動法特殊勞動保護。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

❹ 暑假工要簽訂勞動合同嗎

法律分析：暑假工根據勞動合同法在校學生實習期間，或者暑假勤工儉學，不算一般的勞動關系，所以，不需要簽訂書面的勞動合同。但是，在校學生在從事暑假工的時候，為了保障自身的利益，應當簽訂合同，以維護自己的合法權益。如果不簽合同，很難證明雙方之間一鍵產生了勞務用工關系。如果企業不支付勞務報酬，是很難追求企業的責任。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》

第三條 訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束力，用人單位與勞動者應當履行勞動合同約定的義務。

第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

第三十六條 用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。

❺ 暑假工簽訂的勞動合同是否有效

法律分析：有效。但理論上需要提前30天通知用人單位，如果當初沒有和用人單位講清楚自己是暑期工，那在解除勞動合同的時候，很有可能是需要向公司承擔相應的賠償責任的。如果講清楚了的話，那麼用人單位和暑假工簽訂的應該是非全日制勞動合同。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第六十八條 非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。

❻ 勞動合同法對於16-18歲未成年工暑假工的條例

勞動法第十五條規定：禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。

16-18，已經是法律允許的可以務工的年齡了，和成年人一個待遇，沒有特別保護。

❼ 勞動法適用於暑假工嗎

不適用於暑假工。

據廣東省勞動與社會保障廳相關人士介紹，學生暑期打工不在《勞動法》的保護范圍。所以暑期工出現傷害，只能適用民法。根據民法「誰傷害誰賠償」的原則，僱用方是否承擔責任要由法院判決。

「國家勞動部早已規定暑假打工不屬於勞動關系，只是一般的僱傭勞務關系，應適用《合同法》。所以，暑期工受傷不屬於工傷。」廣東華譽律師事務所律師鄭賢春表示，《勞動法》的特點之一是國家干預，即國家強制性地把勞動者列為保護的范圍。

因此，如果與企業打官司，合同里的約定就顯得非常重要，因為暑期工出現受傷只能按照合同約定進行索賠。

一些假期打工的受害學生到勞動部門投訴時，往往會遭遇這樣的尷尬局面：《勞動法》中並沒有關於大學生打工維權的規定。由於在校大學生打工屬《民法》調整范疇，勞動保障部門對大學生維權往往愛莫能助。打工學生實在要維權，只能上法庭。

但打官司要耗費大量的時間、精力，尤其要花費不菲的起訴費，這無疑讓貧寒的打工學子「望而卻步」。

廣東省勞動部門則告誡學生，在尋找暑期工作的過程中，一定要與用人單位簽訂書面協議，雙方應約定工作時間和期限、工作內容、勞動報酬及其支付方式、傷害賠償、勞動條件等。

(7)勞動合同法對暑假工擴展閱讀

《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》

12．在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。

1、在校生兼職

小李為全日制在讀碩士研究生，讀書期間，一直在一家教育培訓機構任兼職語文老師。後雙方發生糾紛，小李以教育培訓機構未與其簽訂書面勞動合同為由提起勞動仲裁、訴訟，要求教育培訓機構支付未簽訂勞動合同的二倍工資賠償。

結果是，小李主張的「勞動關系」未被仲裁機構及法院採信，索要二倍工資也未獲得支持。

2、退休人員返聘

老林為一家企業的技術人員，在年滿六十周歲時辦理退休手續並開始享受養老保險待遇。因企業技術改革需要，老林被返聘成為技術總監。此後，老林以企業未向其支付平日延時加班工資、未安排其職工帶薪年休假等為由提起勞動仲裁、訴訟，但均因雙方間不構成勞動關系而未獲得支持。

3、協議承包

劉某經人介紹與一國企後勤部門訂立三年期保潔與垃圾清運協議。三年後，企業未與劉某續簽協議。劉某提起勞動仲裁、訴訟，主張雙方間存在勞動關系並要求企業支付勞動合同到期終止未續簽的經濟補償金，但因雙方間不構成勞動關系未獲支持。

4、家政服務員

徐某經私人介紹，到王家擔任「家政服務員」。雙方口頭約定，徐某需工作六個月，工作期間無雙休日及法定節假日。六個月後，徐某向王家提出，要求王家支付雙休日及法定節假日加班費。雙方協商未果，起訴到法院，但法院沒有支持徐某的訴訟請求。

❽ 法律上暑假工是不是勞動關系

法律分析：法律上暑假工不是勞動關系。學生在校外開展勤工助學活動中,學生勤工助學管理服務組織必須經學校授權,代表學校與用人單位和學生三方簽訂具有法律效力的協議書。生私自在校外打工的行為,不在本辦法規定之列。

法律依據：《中華人民共和國勞動合同法》第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。

已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

❾ 暑假工勞動合同受法律保護嗎

法律分析：受法律保護。暑假工受法律的保護,但不受勞動法的保護,因為按照勞動法的規定,學生的勤工儉學不屬於勞動法的規定范圍。勞動法禁止用人單位使用童工，但並沒有限制使用暑假工。所以，在已滿16周歲後，暑假是可以被單位招用的。暑期工的定義是年滿16周歲的學生在暑假的時間去參加一些有償工作。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第五十八條 國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。未成年工是指年滿十六周歲未滿十八周歲的勞動者。

❿ 勞動法里暑期工的相關規定

勞動法是規范企業經營管理的法律。而暑期工的相關規定有《勞動合同法》所簽訂的勞動合同約定的條款進行約定。所以應該以簽訂的勞動合同作為暑期工的生活費及待遇的發放。